Le repos compensateur est un mécanisme souvent méconnu, pourtant essentiel pour encadrer les heures supplémentaires. Il permet aux salariés de récupérer en temps de repos tout ou partie des heures effectuées au-delà de la durée légale du travail.
Mais derrière cette notion se cachent plusieurs dispositifs distincts, dont le repos compensateur de remplacement, qui peuvent prêter à confusion.
Comprendre leur fonctionnement, leurs conditions d’application et leurs implications pour l’entreprise est indispensable, notamment pour assurer une gestion conforme et efficace de la paie.
Dans cet article, nous revenons d’abord sur la définition du repos compensateur, en expliquant ses différentes formes, à commencer par le repos compensateur de remplacement.
Nous verrons comment le mettre en place, selon la durée ou le type de contrat de travail du salarié, et ce qu’il implique pour les salariés à temps partiel.
Nous détaillerons aussi les modalités de calcul, car le nombre d’heures à attribuer varie selon les cas, et les règles ne sont pas toujours simples à appliquer.
La seconde partie sera consacrée à la gestion du repos compensateur en paie : comment l’intégrer au bulletin de salaire, quand le compenser en temps et quand le verser en argent, ou encore comment suivre son solde dans le temps.
Enfin, nous aborderons plusieurs situations spécifiques pour répondre aux questions pratiques que peuvent se poser les employeurs comme les salariés : qui peut en bénéficier ? que se passe-t-il pour les heures de nuit ? et que devient un repos compensateur non pris dans les délais ?
Qu’est-ce que le repos compensateur ?
Le repos compensateur de remplacement, c’est quoi ? Définition !
Les heures supplémentaires effectuées par les salariés ne sont pas obligatoirement payées. Le paiement peut être remplacé, y compris la majoration, par l’attribution d’un repos compensateur de remplacement (Article L.3121-28 du Code du travail).
Dans le cas où l’attribution du repos compensateur de remplacement se substitue en totalité au paiement de l’heure supplémentaire, c’est-à-dire paiement de l’heure et de la majoration, celle-ci n’est pas comptabilisée dans le contingent annuel d’heures supplémentaires (en absence de convention ou accord collectif, le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 220h par an et par salarié).
Comment mettre en place le repos compensateur de remplacement ?
En accord avec l’alinéa 1 de l’article L.3121-24 du Code du travail “l‘employeur peut recourir au repos compensateur de remplacement en application d’une convention ou d’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, d’une convention ou d’un accord de branche“.
Si l’entreprise est dépourvue de délégué syndical, le repos compensateur de remplacement peut être mis en place par l’employeur à condition de que le Comité Social et Économique (s’il a été mis en place dans l’entreprise), ne s’y oppose pas (Article L3121-37 du Code du travail).
Qu’en est-il des salariés à temps partiel ?
Seules les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée équivalente ouvrent droit au repos compensateur de remplacement.
Les heures complémentaires réalisées par les salariés à temps partiel n’entrent pas dans ce dispositif et doivent être payées.
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En savoir plusComment calculer le repos compensateur de remplacement ?
Le repos compensateur de remplacement peut compenser la totalité de l’heure supplémentaire, y compris la majoration. L’employeur a également la possibilité de payer la majoration et d’octroyer un repos compensateur pour l’heure effectuée (ou inversement).
Exemple :
Un salarié effectue 8 heures supplémentaires majorées à 25% et 8 heures supplémentaires majorées à 50 % sur le mois.
1er cas : L’accord collectif précise que l’heure supplémentaire est compensée intégralement, y compris la majoration, par un repos compensateur.
Le salarié aura le droit à un repos compensateur de remplacement de 22h (8X1.25 + 8X1.5)
2ème cas : L’accord collectif précise que l’heure supplémentaire est compensée par un repos compensateur et la majoration payée.
Le salarié aura le droit à un repos compensateur de remplacement de 16h et il lui sera payé 8 heures de majoration à 25% et 8 heures de majoration à 50%.
3ème cas : L’accord collectif précise que l’heure supplémentaire est payée et seule la majoration est compensée par un repos compensateur.
Le salarié aura le droit à un repos compensateur de remplacement de 6h (8X0.25 + 8X0.5) et il lui sera payé 16 heures supplémentaires non majorées.
Qu’est-ce que la contrepartie obligatoire en repos ?
Les heures effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos (article L. 3121-30 du Code du travail)
À défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos est fixée à :
- 50% pour les entreprises de vingt salariés au plus.
- 100% pour les entreprises de plus de vingt salariés.
Exemple :
Un salarié a fait 4 heures supplémentaire au-delà du contingent.
Son entreprise à au plus 20 salariés : son repos est de 2 heures.
Son entreprise à plus de 20 salariés : son repos est de 4 heures.
Comment traiter le repos compensateur en paie ?
Quel impact sur le bulletin de salaire ?
Sauf dispositions conventionnelles contraires, l’employeur doit informer le salarié du nombre d’heures de repos compensateur par un document annexé au bulletin de salaire. Dès que le nombre d’heures de repos compensateur atteint 7 heures, ce document doit mentionner l’ouverture du droit à repos et l’obligation de le prendre dans un délai de deux mois (Article D.3171-11 du Code du travail).
Dans la pratique, le compteur de repos compensateur est souvent mentionné en fin de bulletin avec les compteurs de congés payés.
Lors de la prise du repos compensateur, la rémunération du salarié est maintenue comme si le salarié avait travaillé.
L’absence pour repos compensateur est considérée comme du temps de travail effectif pour le décompte des majorations pour heures supplémentaires, pour le calcul de l’ancienneté et pour l’acquisition des congés payés et des jours de RTT.
Quels sont les modalités de paiement du repos compensateur ?
Lors d’un solde de tout compte, les heures de repos compensateur peuvent être converties en indemnité compensatrice de repos compensateur.
Cette indemnité est intégrée dans le calcul de l’indemnité de congés payés.
Exemple de calcul :
Un salarié quitte l’entreprise avec un salaire brut de 2 000 euros et dispose d’un compteur de repos compensateur de remplacement de 20 heures.
Le calcul de son indemnité compensatrice de repos compensateur sera : 20 x (2000 / 151,67) = 263,73 euros.
Quelques questions sur le repos compensateur
Tous les salariés sont-ils concernés par le repos compensateur ?
Les salariés en convention de forfait (jours ou heures) et les cadres dirigeant ne bénéficient pas de repos compensateur.
Les salariés qui effectuent des heures de nuit ont-ils droit à un repos compensateur ?
Si elle n’est pas définie par convention, accord d’entreprise ou par l’employeur sur autorisation de l’inspection du travail, la période de travail de nuit s’étend de 21h à 6h du matin sauf secteurs particuliers (Article L.3122-20 du Code du travail).
Le travail de nuit doit être exceptionnel et justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale. (Article L.3122-1 du Code du travail).
Le travail de nuit au sens du Code du travail doit obligatoirement être compensé par du repos (article L.3122-8 du Code du travail).
La loi ne précise pas les modalités de calcul du repos compensateur pour travail de nuit. Il appartient alors à l’accord collectif (ou à l’employeur si le travail de nuit a été mis en place avec autorisation de l’inspection du travail) de fixer le mode de calcul ainsi que les modalités de prise et de paiement de ce repos.
Que se passe-t-il pour un repos compensateur non pris par le salarié ?
Le repos compensateur de remplacement doit être pris dans un délai de deux mois après l’ouverture du droit, c’est-à-dire une fois que le salarié a cumulé 7 heures. Il peut être posé en journée ou en demi-journée, avec une demande à formuler au moins une semaine à l’avance.
Si le salarié ne prend pas ce repos dans le délai prévu, il ne le perd pas. L’employeur doit alors l’inviter à le prendre dans un délai maximal d’un an (Article D.3121-17 du Code du travail).
Les modalités d’attribution et de prise peuvent être ajustées par une convention ou un accord collectif d’entreprise, d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.
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