Les RH prêtes pour la transparence salariale
La directive européenne sur la transparence salariale ne fait plus peur aux DRH, bien au contraire !
Une récente étude menée par l’IFOP pour Deel souligne que 82 % des décideurs RH estiment que leur entreprise sera prête à temps. Plus impressionnant encore, 50 % se disent déjà opérationnels.
Cette confiance repose sur une adhésion forte au texte. Selon l’enquête, 64 % des répondants considèrent que cette réforme améliorera la transparence auprès des salariés et des candidats. 62 % pensent aussi qu’elle réduira les écarts de rémunération à poste équivalent.
Le sujet de l’égalité femmes-hommes reste également central. 60 % des professionnels RH estiment que la directive permettra de réduire les inégalités salariales entre les sexes.
Dans le même temps, 44 % considèrent que les négociations salariales seront plus simples grâce à un cadre plus clair.
Les recruteurs semblent aussi prêts à faire évoluer leurs pratiques. 87 % des managers RH soutiennent désormais l’interdiction de demander le salaire précédent d’un candidat.
Cette évolution pourrait aussi avoir un impact direct sur les rémunérations. 60 % des DRH interrogés anticipent une hausse des salaires après la mise en application de la directive. Les entreprises redoutent déjà des ajustements importants pour rééquilibrer certaines situations.
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Pourquoi les outils RH deviennent le principal frein
Si les RH semblent prêtes culturellement, les infrastructures techniques accusent encore du retard. C’est désormais le principal obstacle identifié par les entreprises.
Selon l’étude Deel, 51 % des décideurs RH craignent des tensions internes et le coût des réajustements salariaux.
Mais les difficultés techniques arrivent juste derrière. 35 % des répondants évoquent l’absence d’outils adaptés pour piloter la conformité. 33 % soulignent les difficultés à fiabiliser et analyser les données salariales.
Les entreprises doivent désormais produire des données précises et comparables. Or, beaucoup disposent encore de systèmes RH fragmentés. Les informations liées aux rémunérations restent souvent réparties entre plusieurs logiciels RH, fichiers Excel ou outils de paie.
Le problème dépasse donc la simple publication de grilles salariales. Les entreprises devront démontrer leurs écarts de rémunération, justifier leurs politiques internes et produire des reportings fiables dans la durée.
42 % des responsables RH citent ainsi l’adaptation des outils RH comme un défi majeur. 39 % évoquent la nécessité de mettre en place des outils de suivi des écarts de rémunération.
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Télécharger le modèle gratuitEnfin, 36 % jugent prioritaire la centralisation des données salariales.
Les entreprises les plus avancées travaillent déjà sur plusieurs leviers. Elles harmonisent les intitulés de poste, automatisent les reportings et consolident leurs données dans des plateformes uniques.
Certaines investissent aussi dans des solutions capables de comparer les rémunérations en temps réel.
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“La transparence salariale ne se résume pas à publier des grilles de rémunération, elle oblige les entreprises à structurer leurs données et harmoniser leurs référentiels métiers. Elles doivent aussi être capables de comparer, documenter et expliquer leurs politiques salariales en continu. Sans infrastructure RH adaptée, cet exercice devient très complexe à tenir dans la durée.”
Maxime Hoff, directeur commercial et porte-parole de Deel en France
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L’annonce d’un possible délai supplémentaire accordé avant l’application complète de la directive pourrait alors devenir une opportunité.
Les entreprises pourraient disposer encore de plusieurs mois pour transformer leurs outils RH et sécuriser leurs données avant l’entrée en vigueur définitive du texte.
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