Une attente forte mais ambivalente autour de la transparence salariale
À presque un an de l’échéance imposée par la directive européenne, la transparence salariale divise encore. Selon l’étude menée par Indeed et PageGroup, 44 % des salariés français pensent être moins bien payés que la moyenne pour un poste équivalent. Cette incertitude alimente une insécurité croissante.
Les jeunes salariés apparaissent comme les plus enclins à parler de rémunération, mais pas sans appréhension. Si 61 % des moins de 35 ans seraient prêts à demander le salaire de leurs collègues, ils sont aussi 65 % à redouter d’être en dessous de la moyenne.
Cette ambivalence se retrouve chez les recruteurs. La majorité (89 %) estime que la transparence salariale dès le recrutement est un avantage. Pourtant, près d’un tiers ne communique encore jamais le salaire dans leurs annonces.
Ce paradoxe s’explique en partie par la culture du silence autour du salaire. En entreprise, parler rémunération reste délicat. Seuls 38 % des salariés osent l’évoquer avec leur manager en dehors des demandes d’augmentation.
Et 15 % affirment que cette transparence a déjà créé des tensions au sein de leur équipe. La directive européenne devrait pourtant imposer, d’ici juin 2026, la publication de salaires médians pour chaque type de poste.
Une mesure perçue par 69 % des salariés comme un déclencheur de dialogue.
A lire également :
- Cotisations sociales : quelles sont les nouvelles règles en 2025 ?
- Budget PLFSS 2025 : quel impact sur la paie ?
- Externalisation de la paie : fonctionnement, organisation, coût, avantages, … Tout savoir !
Vers une transformation des pratiques RH et managériales
La transparence salariale ne constitue pas seulement une obligation juridique. Elle implique un bouleversement dans les pratiques RH et les méthodes de recrutement. À l’heure actuelle, 68 % des recruteurs continuent de demander la rémunération actuelle des candidats, une pratique qui devra évoluer pour se conformer aux nouvelles règles.
Les inégalités perçues, voire réelles, sont sources de frustration. Plus de la moitié des salariés ont déjà songé à démissionner en raison d’un écart salarial injustifié. Chez les jeunes, ce chiffre monte à 59 %. La publication obligatoire de données salariales pourrait ainsi favoriser un meilleur alignement entre compétences, expériences et niveaux de rémunération, tout en évitant les estimations “au doigt mouillé”.
Pour les recruteurs, cela signifie aussi revoir leur argumentaire. Le salaire seul ne suffit plus. Les avantages annexes – primes, télétravail, congés, mutuelle – deviennent essentiels. 82 % des recruteurs les considèrent comme des leviers de recrutement à part entière, mais beaucoup manquent encore de formation pour bien les valoriser.
En toile de fond, cette évolution marque un tournant culturel. Parler de salaire ne sera plus tabou. La transparence salariale devient un facteur de cohésion interne, de confiance et d’équité. Elle impose aux entreprises une politique proactive de communication et de gestion des rémunérations. Car à partir de juin 2026, ce sont les organisations les plus claires et les plus justes qui attireront les talents.
A lire également :
Votre tableau de bord RH en 3 clics
Suivre ses indicateurs RH peut rapidement devenir chronophage. Notre partenaire Fastoche vous permet d’importer votre DSN et de générer vos tableaux de bord en quelques clics. Une solution 100% sécurisée, conforme au RGPD et gratuite.
Je crée mon tableau de bord- Acompte ou avance sur salaire: quelles différences ?
- Paie et égalité salariale : comment garantir l’équité ?
- Paie et IA : comment exploiter l’intelligence artificielle au service de la paie ?
