Dans un climat professionnel marqué par la persistance des difficultés à recruter, mais également par les évolutions technologiques et sociétales, les professionnels des ressources humaines vont devoir identifier, comprendre et affronter les défis de demain.
Les priorités de 2025 seront-elles identiques que celles qui font encore rythmer l’actualité RH en 2024 ou de nouvelles tendances vont-elles émerger ?
Faisons le point sur les 5 tendances qui vont rythmer le quotidien des RH à l’aube de la nouvelle année.
Tendance n°1 : Finaliser la transformation digitale des processus RH
À l’image de nombreux secteurs qui ont entrepris une transformation numérique, les ressources humaines n’échappent pas à cette tendance. Il s’agit pour la fonction RH d’intégrer cette évolution à leur pratique quotidienne de gestion de leur activité RH. La digitalisation complète des processus RH est donc plus que jamais d’actualité.
Quels processus RH digitalisés ?
Il ne s’agit pas seulement de digitaliser les processus liés à la gestion administrative du personnel, au recrutement et aux tableaux de bord sociaux. Une efficacité totale de la gestion quotidienne des talents implique d’englober toutes les activités inhérentes à la fonction RH, de l’aspect opérationnel à l’aspect stratégique.
Pourquoi digitaliser les processus RH ?
Actionner cette digitalisation à l’ensemble des processus RH répond à des enjeux d’envergure :
- Apporter un meilleur soutien aux professionnels RH : la digitalisation vise à désengorger le service RH des tâches administratives et chronophages, de leur libérer du temps pour mieux accompagner les collaborateurs et se centrer davantage sur la stratégie business.
- Faire de la fonction RH un levier de compétitivité et de performance puissante pour répondre aux ambitions stratégiques des entreprises
Néanmoins, les entreprises font face à plusieurs freins dans le développement de process RH 100% digitalisés.
Quels sont les freins à la digitalisation ?
La culture d’entreprise : certaines entreprises ont du mal à concevoir une gestion des ressources humaines digitalisée et à adopter ce changement.
Le coût : d’après une étude menée par l’éditeur de SIRH “Factorial”, 73% des répondants estiment que les coûts élevés freinent l’adoption des solutions digitales au sein des entreprises.
Pour autant, les entreprises ont tout intérêt à adopter cette démarche de transformation numérique. Toujours selon Factorial, 76% des salariés souhaitent que leur entreprise modernise ses processus RH via des solutions digitales, notamment dans des secteurs clés que sont le recrutement et la gestion des notes de frais.
Enfin, il est souvent coutume d’affirmer que digitalisation et humain ne font pas la paire. Cette affirmation est fausse. Les solutions logicielles RH ne remplacent pas les professionnels RH. Elles leur permettent de gagner en efficience et d’être plus présents au quotidien pour répondre à des problématiques RH qui nécessitent une place importante de l’humain.
Tendance n°2 : Intégrer l’intelligence artificielle dans les pratiques RH
Souvent décriée, parfois adulée, l’intelligence artificielle a pris une part importante dans nos vies quotidiennes. Un constat partagé dans le milieu professionnel où son utilisation se démocratise de plus en plus : rédaction automatique de texte, chatbots conversationnels, etc.
Quel est l’apport de l’intelligence artificielle pour les ressources humaines ?
L’IA apporte les mêmes avantages que la digitalisation des processus RH, à savoir un gain de temps au service d’une organisation plus performante.
L’IA a commencé à faire son apparition dans les ressources humaines dans les années 2010 dans le domaine du recrutement avec des solutions de sourcing et de tri des CV.
C’est aujourd’hui devenu un formidable outil d’accompagnement des professionnels RH dans leurs tâches quotidiennes et dans leurs prises de décision dans de nombreux domaines : formation, recrutement, etc.
L’IA est ainsi utilisée par certaines entreprises pour : analyser le travail des salariés dans le but d’améliorer leurs compétences et créer des parcours de formation personnalisés, pour analyser les données RH afin de prédire les risques de turnover, ou encore pour cartographier les données internes afin de favoriser la mobilité interne et d’identifier le bon profil pour le bon poste.
Quel regard portent les professionnels RH sur l’IA ?
D’après HireVue, 70% des professionnels RH utilisent ou prévoient d’utiliser l’IA dans un futur proche. En outre, 66% d’entre eux ont une attitude plus positive à l’égard de l’utilisation de l’IA sur le lieu de travail que l’an passé.
L’IA ne doit pourtant pas se substituer à l’humain et à sa faculté de réflexion, de prise de décision dans un intérêt collectif. D’ailleurs, toujours selon HireVue, 75% des employés interrogés se sont déclarés opposés à ce que l’IA prenne des décisions finales en matière d’embauche.
Tendance n°3 : Faire de la flexibilité un levier stratégique pour attirer et fidéliser les talents
Sans surprise et dans la continuité des aspirations des talents, et particulièrement de la jeune génération, la quête de la flexibilité reste au cœur des tendances et de l’actualité RH.
Si certaines entreprises ont mis en place des politiques flexibles au sein de leur organisation, d’autres font preuve de réserves.
Qu’est-ce que l’on entend par politique flexible ?
Il s’agit de l’ensemble des dispositifs mis en place dans une entreprise pour améliorer les conditions de travail et apporter plus de souplesse à leurs collaborateurs.
En premier lieu, le télétravail qui s’est fortement démocratisé avec la pandémie de Covid-19. Bien que de nombreuses organisations soient en train de revoir ce modèle, le recours au télétravail reste plébiscité par les salariés, car il leur offre la possibilité de concilier plus facilement vie professionnelle et vie personnelle.
La corrélation positive entre la réduction du temps passé dans les transports et la fatigabilité ainsi que la facilité à gérer la vie familiale n’est plus à démontrer.
D’autres employeurs vont encore plus loin dans leur approche de la flexibilité au travail en offrant à leurs salariés des conditions très avantageuses : semaine de travail de 4 jours, horaires décalés au choix du salarié, nombre de congés illimités, voire même la possibilité d’occuper son emploi en travaillant depuis l’autre bout du monde. C’est ce que l’on appelle être digital nomad.
A lire également :
- Les tendances des risques psychosociaux en 2025 ?
- Les tendances management pour 2025
- Les tendances incontournables de la QVCT en 2025
Comment et pourquoi accompagner cette flexibilité au travail ?
Offrir une flexibilité du travail à ses salariés ne doit pas seulement être pensé de manière opérationnelle sur du court terme. Elle doit s’inscrire dans une démarche long-termiste pour répondre aux besoins et attentes des collaborateurs d’aujourd’hui. Ainsi, selon OpinionWay, en 2023, 46% des employés envisageaient de changer de travail en raison d’un manque de flexibilité dans leur entreprise actuelle.
Quel que soit le modèle de flexibilité mis en place en entreprise, celui-ci doit s’accompagner d’actions pour encadrer les pratiques et atteindre ses objectifs premiers : concilier vie professionnelle-vie personnelle et performance sans faire l’impasse sur la cohésion d’équipe et le bien-être au travail, tout en permettant à l’entreprise d’assurer sa pérennité et son développement.
Tendance n°4 : S’emparer du sujet de la santé mentale pour favoriser le bien-être des salariés
Depuis la crise du Covid-19, la question de la santé mentale a été très médiatisée. De nombreux salariés ont souffert de burn-out et de mal-être au travail pendant et après cette période.
Le 12e baromètre du cabinet Empreinte Humaine réalisé avec OpinionWay, en 2023, démontre que la détresse psychologique touche 48% des salariés, dont 17% de manière très élevée. Et 7 salariés sur 10 attribuent leur mal-être à leur travail.
Comment expliquer ces chiffres ?
Bien que le télétravail continue à être plébiscité, paradoxalement, il a eu un effet négatif pour bon nombre de salariés : perte de motivation, perte de sens, absence de contact humain, plus de cloisonnement entre le lieu de vie et le lieu de travail, augmentation du temps de travail.
Comment y remédier ? Que mettre en place ?
La première étape est bien sûr la prévention et la formation. À commencer par celle des RH pour leur permettre d’avoir une très bonne connaissance de ce sujet.
La prévention et la formation des salariés est tout aussi importante. Cette prévention passe par :
- Des actions théoriques : édition d’un recueil ou d’un carnet du bien-être au travail, par exemple, pour conseiller les collaborateurs.
- Des actions pratiques : réalisation d’entretiens réguliers avec les RH et les managers pour identifier d’éventuels points problématiques, voire des rencontres avec des professionnels de santé pour échanger sans tabou dans un objectif de conseils.
La deuxième étape nécessite un travail de fond beaucoup plus considérable : changer le paradigme de la culture d’entreprise.
En effet, le caractère lucratif d’une entreprise et sa quête absolue d’un bénéfice maximum sont une source de dégradation de la santé mentale entraînant stress, pression et rythme de travail intense.
Une harmonie entre développement économique et bien-être des salariés est possible à condition que les dirigeants d’entreprises acceptent ce changement de paradigme.
La première plateforme de santé mentale holistique “Teale” estime le coût de la santé mentale en France à 3 000 euros par an et par salarié.
Et si l’association prévention + action permettait de faire baisser ce chiffre en 2025 ?
Tendance n°5 : En finir avec le tabou de la rémunération
D’après un récent article publié sur Culture RH, 33% des employeurs considèrent la transparence salariale comme leur deuxième plus grand défi pour les années à venir.
Transparence des salaires, que dit la loi ?
Sujet encore tabou en France, la rémunération est pourtant un sujet dont on parle librement dans de nombreux pays. Pourtant, au plus tard le 7 juin 2026, et donc peut-être avant, une nouvelle directive européenne sur la transparence des rémunérations s’appliquera dans le droit du travail français.
Ainsi, un collaborateur pourra librement demander à son employeur la rémunération moyenne associée à son poste et les critères qui sont pris en compte dans l’octroi des augmentations.
Quel est l’intérêt pour un salarié de connaître les salaires appliqués aux différents postes dans son entreprise ?
Il y a tout d’abord la question de l’égalité homme-femme et de l’égalité salariale pour une même fonction occupée et un même niveau de responsabilité. La transparence permet d’équilibrer les rémunérations qui seront basées sur des critères objectifs.
Il a aussi été prouvé que la transparence salariale est source de performances individuelles et collectives plus hautes. La transparence salariale est synonyme de confiance et un salarié en confiance et qui l’est envers ses partenaires de travail sera plus productif.
Et si 2025 on osait enfin parler librement de son salaire ?
En conclusion
Les spécialistes des ressources humaines doivent constamment faire preuve d’agilité pour accompagner les tendances associées aux diverses transformations sociétales et technologiques.
Les enjeux placent à nouveau le capital humain au cœur des politiques RH mais avec l’intégration des outils digitaux et de l’IA pour accompagner la transformation digitale de la fonction.
L’année 2025 annonce donc de nouvelles tendances et une transformation toujours plus marquée.
Etes-vous prêts pour affronter ces défis en 2025 ?
A lire également :