Rupture de la période d’essai : démarches, délais et conséquences …

La période d’essai est une phase clé dans le processus d’embauche d’un salarié. Pendant ce laps de temps, employeur et salarié peuvent tester la relation de travail avant de s’engager définitivement.

La réglementation relative à la rupture de la période d’essai est donc souple et simple à mettre en œuvre. Chaque partie peut en effet mettre fin à la période d’essai avec un minimum de formalité et sans aucune justification.

Les obligations en matière de période d’essai, et notamment de sa rupture, tendent néanmoins vers des formalités accrues, en particulier depuis la mise en place des délais de prévenance en 2008 (préavis période d’essai). À cela s’ajoute les risques de sanctions en cas de ruptures abusives ou nulles.

La rupture de la période d’essai doit donc être appréhendée avec vigilance, que ce soit du côté de l’employeur ou du salarié.

Je vous propose un point complet sur la rupture de la période d’essai, des contrats concernés aux formalités, en passant par les délais de prévenance et les risques de contentieux.

Rupture période d’essai : les contrats concernés.

Contrats CDI et CDD.

Tous les contrats de droit privé peuvent prévoir une période d’essai : CDI mais également les CDD quels que soient les motifs (saisonnier, surcroît d’activité, extra, remplacement, etc.)

La période d’essai concerne aussi certaines catégories spécifiques de salariés comme les VRP, les assistants maternels, les salariés intérimaires. Certaines dispositions peuvent être particulières (comme la durée de la période d’essai par exemple), mais le principe de la rupture reste la même.

Lire également:

• Rupture période essai CDI : tout savoir sur la procédure
• Rupture période essai CDD : tout savoir sur la procédure

Contrats apprentissage.

La réglementation relative aux contrats d’apprentissage ne prévoit pas la mise en place d’une période d’essai. Néanmoins, elle met en place un mécanisme similaire.

L’employeur et l’apprenti peuvent en effet rompre unilatéralement le contrat d’apprentissage dans les 45 premiers jours (consécutifs ou non) de la formation pratique en entreprise (Art L6222-18).

Contrats professionnalisation.

Un contrat de professionnalisation, qu’il soit en CDD ou CDI, peut prévoir une période d’essai dans les mêmes conditions et le même régime qu’un contrat de droit commun.

La procédure de rupture de l’essai à respecter est donc identique à celle décrite dans cet article.

Les démarches pour rompre une période d’essai.

La procédure de rupture est simple mais attention toutefois à quelques cas particuliers.

Pas de motif particulier.

C’est l’une des particularités majeures de la période d’essai par rapport aux autres ruptures du contrat de travail. L’employeur ou le salarié peuvent rompre la période d’essai sans aucun motif particulier à donner (Cass. soc. 20-10-2010 n° 08-40.822).

Importance de l’absence de motif dans le courrier. Non seulement aucune motivation n’est nécessaire, mais il est justement important de ne donner aucun détail dans le courrier de rupture. Ce dernier peut en effet être un élément de preuve en cas de litige. Comme nous le verrons en fin d’article, le conseil des prud’hommes va alors examiner les circonstances de la rupture et la lettre de rupture est une preuve de choix. Il est donc préférable de rester le plus neutre possible et de mentionner uniquement la rupture de la période d’essai sans aucune justification ni motivation.

Les formalités.

Le principe.

Un écrit non obligatoire mais conseillé.

Le droit du travail ne prévoit pas de procédure particulière pour rompre la période d’essai. Il s’agit toutefois d’une rupture du contrat de travail et il est important de pouvoir en garder la trace, en particulier en cas de litige ultérieur.

Il est donc préférable, que la rupture soit à l’initiative du salarié ou de l’employeur, d’informer l’autre partie par une lettre recommandée avec accusé de réception (ou une lettre remise en main propre contre récépissé).

Une rupture explicite.

La rupture ne nécessite donc ni motif, ni écrit obligatoire. Néanmoins, il est important qu’elle soit explicite.

Le courrier doit mentionner expressément la volonté du salarié ou de l’employeur de mettre fin à la période d’essai. La rupture ne peut pas se déduire indirectement.

Ainsi la cour de cassation a confirmé que la rupture ne peut pas se limiter à l’envoi de son attestation Pôle emploi au salarié (Cass. soc. 17-10-2007 n° 06-44.388).

Cas particuliers.

Convention collective.

La convention collective peut parfois prévoir une procédure particulière pour rompre la période d’essai. Avant toute démarche, il est donc conseillé de vérifier si une disposition particulière s’applique.

Faute du salarié.

Si l’employeur souhaite rompre la période d’essai d’un salarié en raison d’une faute, il devra respecter la procédure disciplinaire avec, notamment, la convocation à un entretien préalable (Cass. soc. 10-3-2004 n° 01-44.750).

Salariés protégés.

La rupture de période d’essai d’un salarié protégé est possible. Néanmoins, l’employeur devra alors respecter la procédure spécifique prévue pour les licenciements des salariés protégés. Cette procédure prévoit notamment la consultation du CSE et la demande d’autorisation à l’inspection du travail.

Rappel des salariés protégés :

• Candidats aux élections professionnelles.
• Les représentants élus.
• Les salariés demandant l’organisation des élections.
• Les représentants syndicaux : délégués syndicaux, représentants syndicaux aux CSE, représentants de section syndicale.
• Salariés mandatés pour négocier un accord collectif (en cas d’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise).
• Conseillers prud’homaux.
• Conseillers du salarié.
• Défenseurs syndicaux.

Est-il possible d’annuler la rupture de la période d’essai ?

Ce cas a en effet été confirmé par la cour de cassation. SI le salarié est d’accord, l’employeur peut annuler la rupture déjà envoyée au salarié. L’accord du salarié peut se déduire simplement de la poursuite des relations contractuelles (Cass. soc. 5-7-2017 n° 16-15.446).

Modèles de lettre de rupture de période d’essai.

Lettre de rupture de période d’essai à l’initiative de l’employeur à télécharger

Exemple de lettre de rupture de période d’essai à l’initiative du salarié.

Nom, prénom et adresse du salarié

Nom et adresse de l’entreprise

La suite après la publicité

Lieu et date

Lettre recommandée avec accusé de réception n°xxxxxxxx

OU lettre remise en main propre contre récépissé

Objet : Rupture de période d’essai

(Madame) (Monsieur)

Je vous informe de mon souhait de mettre fin à ma période d’essai.

Conformément aux dispositions de l’article 1221-26 du Code du travail, j’effectuerai mon délai de prévenance (durée) et je quitterai donc mes fonctions le (date).

Je vous remercie de me transmettre mon solde de tout compte, attestation Pôle Emploi et certificat de travail.

Formule de politesse

Nom, prénom et signature

Délais de prévenance.

La loi du 25 juin 2008 a introduit l’obligation de respecter un délai de prévenance en cas de rupture de la période d’essai.

Rupture à l’initiative de l’employeur.

CDI.

Les délais de prévenance à respecter dépendent de la durée de présence du salarié dans l’entreprise (art L.1221-25) :

• 24 heures en deçà de 8 jours de présence.
• 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence.
• 2 semaines après 1 mois de présence.
• 1 mois après 3 mois de présence.

Attention, la période d’essai ne peut pas être prolongée du fait du délai de prévenance. Si le salarié est encore présent dans l’entreprise alors que sa période d’essai a pris fin, il s’agit alors d’un CDI qui ne pourra être rompu qu’en suivant la procédure de licenciement (Cass. soc. 5-11-2014).

CDD.

Les délais de prévenance pour un CDD ne concernent que les contrats prévoyant une période d’essai d’au moins 1 semaine.

Ils sont identiques à ceux prévus pour un CDI. Néanmoins, ils sont adaptés aux spécificités de la période d’essai des CDD dont la durée maximale est de 1 mois.

Les délais de prévenance sont donc de :

• 24 heures si le salarié est présent depuis moins de 8 jours.
• 48 heures pour une présence entre 8 jours et 1 mois.

Non-respect des délais de prévenance.

Si l’employeur ne respecte pas le délai de prévenance, il devra verser au salarié concerné une indemnité compensatrice. Celle-ci est calculée sur la base des salaires et autres avantages que le salarié aurait perçus en effectuant son délai de prévenance.

Rupture à l’initiative du salarié.

Le salarié doit également respecter un délai de prévenance s’il souhaite rompre sa période d’essai (art.L 1221-26). Ce délai est le même qu’il soit en CDD ou en CDI :

• 24 heures s’il est présent dans l’entreprise depuis moins de 8 jours
• 48 heures au-delà de 8 jours de présence

Aucune sanction particulière n’est prévue si le salarié ne respecte pas le délai de prévenance. Néanmoins, si l’employeur démontre un préjudice, il pourrait en obtenir réparation par le versement de dommages et intérêts.

Rupture période d’essai, quels risques ?

En cas de litiges, les juridictions vont examiner les circonstances de la rupture de la période d’essai.

Ruptures abusives ou nulles.

Principe.

La période d’essai doit être utilisée conformément à son objectif, c’est-à-dire permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et à ce dernier d’apprécier si le poste lui convient.

Par conséquent, les juges peuvent sanctionner un employeur qui détourne la période d’essai (et sa rupture) de cet objectif. Par exemple : une période d’essai destinée uniquement à remplacer un salarié absent.

De même, toute rupture fondée sur un motif discriminatoire est nulle. Pour rappel, sont discriminatoires les ruptures (ou sanctions) fondées sur les motifs suivants : sexe, religion, genre, orientation sexuelle, appartenance syndicale ou politique, état de santé, grossesse, situation de famille, origine, âge, nationalité, etc.

Exemples de ruptures abusives ou nulles.

Rupture pour une cause extérieure à la personne du salarié.

La cour de cassation rappelle que la période d’essai doit permettre d’évaluer les compétences du salarié. La rupture qui se base sur un élément étranger au salarié est donc abusive (Cass. soc. 10-4-2013 n° 11-24.794).

Inexécution des obligations contractuelles de l’employeur.

Il s’agissait ici d’un salarié qui avait rompu sa période d’essai en raison de l’inexécution par l’employeur de ses obligations contractuelles. La cour de cassation a requalifié cette fin de période d’essai en rupture abusive de l’employeur (Cass. soc. 7-2-2012 n° 10-27.525).

Période d’essai détournée de sa finalité.

La période d’essai doit permettre au salarié de montrer ses compétences. L’employeur ne peut donc pas rompre sa période d’essai quelques minutes seulement après le début du contrat. La rupture est alors abusive. Il s’agissait en l’espèce d’une rupture 30 minutes seulement après la prise de poste (CA Paris 11 décembre 2008 n° 07-2548).

Sanctions.

Une rupture de période d’essai abusive ou nulle permet au salarié d’obtenir la réparation de son préjudice par l’octroi de dommages et intérêts.