RPS : comment établir le diagnostic de son entreprise ?

Les Risques Psycho Sociaux sont souvent la catégorie de risques sur lesquels les sociétés font l’impasse. En effet, il peut sembler complexe d’aborder cette question qui peut, qui plus est, faire ressortir des tensions existantes mais latentes.

Culture RH vous propose aujourd’hui une démarche en trois étapes afin d’établir le diagnostic RPS de votre entreprise.

Rappel des RPS

Les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des contextes de travail qui peuvent être le produit de l’activité elle même ou de l’organisation du travail ou être la résultante de rapports tendus entre les acteurs de l’entreprise.

On retrouve souvent, de façon combinée ou non du stress qui est la conséquence de pressions externes ou internes et des violences qui peuvent être aussi bien internes (harcèlement, conflits professionnels n’ayant pas trouvés d’issue) qu’externes (conflits avec les clients ou usagers).

Partir du DUERP

Dans l’article précédent, nous vous proposions quelques pistes d’action pour intégrer au DUERP les RPS. Cette démarche quantitative vous permettra donc d’effectuer un premier constat et de prioriser les actions à mettre en place.

Deux types de démarches : combinées ou non

Il existe deux types de démarches. Une démarche quantitative que l’on peut explorer à travers le DUERP et une démarche qualitative. L’idéal étant de combiner les deux démarches pour obtenir un diagnostic exhaustif. Toutefois, dans notre article, nous nous concentrons exclusivement sur la démarche qualitative.

La démarche qualitative nécessite des compétences particulières ainsi qu’un contexte organisationnel favorable si la démarche est menée en interne.

En effet, les salariés consultés doivent être au préalable certains que la démarche ne leur nuise pas. Il est donc souvent conseillé de faire appel à un professionnel extérieur comme un psychologue du travail habilité à réaliser des entretiens et à recueillir des témoignages ou à un IPRP : Intervenant en Prévention des Risques Professionnels. Ces phases de discussions peuvent être mises en place soit dans une phase de diagnostic soit dans une phase de prévention des RPS.

Cependant, si vous souhaitez vous-même organiser des séances de travail vous pouvez mettre en place des espaces de discussions.

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La démarche qualitative

Comme dit précédemment, l’animation des entretiens collectifs doit être menée de préférence par un animateur ayant été formé et ayant une neutralité vis à vis du groupe de salariés.

L’idéal pour favoriser la parole est un groupe constitué de 6 à 8 personnes.

Afin que tous les risques puissent être mis à jour, vous pouvez constituer des groupes représentatifs par service ou par cœur de métier. Les managers ou cadres intermédiaires peuvent former un groupe à eux seuls, car leurs contraintes ne sont pas les mêmes que celles des équipes qu’ils encadrent.

Chaque groupe doit être constitué de profils variés, l’idéal étant de mixer les profils en matière d’âge, de sexe, d’ancienneté, de type de contrat etc. Mais un critère indispensable est celui du volontariat. Si vous obtenez l’adhésion des salariés à participer aux entretiens collectifs vous êtes déjà dans une démarche propice à la prévention dans l’entreprise.

Les étapes de la démarche des entretiens collectifs 

Cette démarche en trois étape vous permettra de vous mettre en lien avec les acteurs principaux de l’entreprise.

Étape 1 : Présenter la démarche aux salariés : il est primordial de leur expliquer le sens de la démarche et de définir les objectifs de ces entretiens : qui auront pour but soit de rédiger un questionnaire adapté à diffuser dans l’entreprise à postériori, soit pour objectif l’analyse des facteurs de RPS sources de tension.

Étape 2 : Obtenir le volontariat de ses salariés est indispensable pour la bonne circulation de la parole dans le groupe. Vous pouvez expliquer le choix de la constitution du groupe par rapport à sa représentativité dans l’entreprise.

Étape 3 : Présenter le déroulement de la séance et les règles de la prise de parole : Chacun prend la parole à tour de rôle, lors des échanges les participants ne doivent pas formuler de jugement, il peuvent en revanche poser des questions sur la manière dont l’activité est réalisée ou empêchée. La discussion doit toujours porter sur l’activité et sa réalisation aux prises avec les contraintes et les ressources en présence.

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Les échanges encadrés 

1. Le tour de table est réalisé avec une même consigne claire et déterminée au préalable par l’animateur (par exemple : « Votre métier vous met-il en contradiction avec vos valeurs personnelles ? » ; « Devez-vous faire des choses que vous désapprouvez dans votre activité ? »).
2. L’animateur reformule ce qui a été énoncé et rédige le compte rendu, de préférence de façon projetée pour que tout le monde puisse le lire : les objectifs de l’activité ou du service, la fonction occupée, ce qui a été soulevé comme facteur de risque, …
3. Répertorier les dysfonctionnement observés et soulevés par le groupe de discussion.
4. Recenser collectivement les ressources organisationnelles et individuelles, des pistes peuvent apparaître grâce au collectif.

26 facteurs de risques sont répertoriés par l’INRS et classés en 6 familles. Vous pouvez consulter l’article précédent pour plus d’information intitulé : Comment intégrer les RPS au Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels ?

Certains facteurs sont plus propices à être discutés en groupe puisqu’il est complexe de trouver des indicateurs chiffrés qui laisseraient transparaître l’impact des RPS.

Nous vous conseillons de discuter en groupe des thématiques suivantes si elles n’ont pas été soulevées par les équipes :

• Niveau de précision des objectifs de travail.
• Conciliation vie privée vie professionnelle.
• Tension avec le public.
• Confrontation à la souffrance d’autrui.
• Maîtrise de ses émotions.
• Soutien de la part des collègues.
• Soutien de la part des supérieurs hiérarchiques.
• Désaccords professionnels.
• Reconnaissance dans le travail.
• Qualité empêchée.
• Travail inutile.

Les 4 derniers items sont les plus intéressants à travailler en groupe pour une analyse qualitative des risques psychosociaux.

Pour réaliser un groupe de travail sur le thématique des RPS dans votre entreprise, l’animateur peut s’appuyer sur un outil gratuit mis à disposition par l’INRS :

https://www.inrs.fr/media.html?refINRS=ED+6403

La clinique de l’activité

La clinique de l’activité est un courant de psychologie du travail qui propose de soigner le travail pour soigner le travailleur. Elle part du principe suivant : si le métier est soigné, discuté, mis au centre, les RPS n’ont plus lieu d’être. La clinique de l’activité propose de regarder le métier selon 4 dimensions.

Une dimension impersonnelle (correspondant à la prescription du poste, les manières de faire prescrire, le cadre dans lequel l’activité est réalisée), la dimension interpersonnelle (les relations avec autrui : les pairs, les collègues, la hiérarchie, les clients ou usagers, la dimension personnelle (l’expérience, les capacités cognitives, les formations de chaque opérateur), et la dimension transpersonnelle (qui correspond aux normes et aux valeurs partagées à la fois par le corps de métier, mais aussi plus spécifiquement les manières de faire et de dire dans l’entreprise).

C’est cette dimension transpersonnelle qui, en étant travaillée à travers des groupes de discussions permet la réélaboration des règles de métier. Elle permet de mettre à jour ce que l’on fait, ce qui se fait, ce qui ne se fait pas, ce que l’on voudrait faire, mais que l’on ne peut pas faire.

Le principe des discussions autour de la qualité du travail est avant tout de venir entretenir le collectif de travail et le genre professionnel (la dimension transpersonnelle). Ce collectif est la ressource principale qui permet bien souvent d’ouvrir des marges de manœuvre pour les salariés en déterminant les contours de ce qu’est une activité de qualité.

Selon Yves Clot : « Un collectif professionnel est une ressource potentielle pour le sujet qui travaille, car il offre des possibilités d’engagement de soi dans l’activité de travail ».

Ces espaces de discussions doivent permettre de discuter des règles de métier et de faire reconnaître par ses pairs les compétences au sens large du terme engagées dans l’activité. Réélaborer les règles de métier dans le collectif permet d’ouvrir des marges de manœuvre en trouvant des solutions face aux activités prises dans les contraintes organisationnelles qui parfois ne peuvent pas être modifiées.

Même les transgressions des professionnels doivent être mises en discussions afin de ne plus être une source de souffrance individuelle. Les transgressions peuvent ainsi changer de statut et passer de l’état de règle individuelle cachées à celle de règle de métier collectivement partagées.

Ouvrir des espaces de discussion, même lors d’une phase de diagnostic des RPS permet déjà de résoudre une partie de conflits intra individuels et permet donc de réduire le stress ou la souffrance générée par la situation de travail.

Selon Yves Clot : «  Face à la qualité empêchée, le dialogue sur la qualité du travail permet de découvrir des solutions auxquelles personne n’aurait pensé avant. C’est la source de la santé au travail. »

Le dialogue et la controverse forment ce que l’on appelle « la dispute professionnelle ». Ces échanges autour de la qualité du travail permettent d’entretenir les conflits sur ce qu’est un travail de qualité en ouvrant sur des solutions communément partagées.

Ces solutions portent sur des choix techniques, sur des risques pris dans le métier, sur la transgression de certaines règles. Durant ces échanges, et une fois les situations problématiques identifiées il est important que l’animateur laisse parler ceux qui réalisent l’activité, car eux seuls naviguent dans cette activité.

Pour aller plus loin dans l’animation d’espaces de discussion, vous avez la possibilité de vous référer à ce kit de mise en place des espaces de discussions : https://www.anact.fr/outils/le-kit-gratuit-mettre-en-place-des-espaces-de-discussion

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