Des entreprises mobilisées pour un regain du pouvoir d’achat
Selon l’étude annuelle de Deloitte sur les rémunérations, les entreprises restent mobilisées pour soutenir le pouvoir d’achat des salariés. Deloitte a analysé plus d’un million de données issues de plus de 300 entreprises, offrant une vision représentative des pratiques salariales en France.
En 2024, malgré un léger recul des budgets d’augmentation salariale, ces derniers restent supérieurs à l’inflation, permettant de dynamiser le pouvoir d’achat.
Les entreprises adaptent leurs stratégies face à un contexte économique changeant. Le recours aux augmentations mixtes, alliant augmentations générales et individuelles, reste privilégié (43% des entreprises pour les cadres, contre 54% en 2023).
Parallèlement, les augmentations exclusivement individuelles connaissent une croissance (51% des entreprises contre 39% en 2023), témoignant d’une tendance à l’individualisation des salaires.
Les primes et autres dispositifs complémentaires se maintiennent, bien que leurs montants aient été ajustés à la baisse. Par exemple, le montant médian de la prime de partage de la valeur pour les cadres a diminué de 816€ en 2023 à 400€ en 2024.
Cependant, l’épargne salariale progresse, avec une augmentation du nombre de bénéficiaires parmi les cadres (93% en 2024 contre 88% en 2023) et des montants versés retrouvant leurs niveaux d’avant crise.
L’étude de Deloitte montre que les entreprises, malgré un contexte économique complexe, continuent à investir pour soutenir le pouvoir d’achat, adaptant leurs politiques salariales aux nouvelles réalités économiques tout en préservant l’engagement des talents.
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Hommes et salariés d’Île-de-france toujours mieux rémunérés
L’étude de Deloitte souligne des disparités persistantes en matière de rémunération entre hommes et femmes.
En 2024, malgré une progression notable du taux de féminisation dans les catégories de cadres confirmés (+2 points) et cadres supérieurs (+7 points), les écarts salariaux continuent de se creuser. L’écart salarial moyen entre les sexes a atteint 3,8% en 2024, contre 2,6% en 2023, et est équivalent à celui de 2022. Ce phénomène s’explique par une concentration croissante de femmes dans les postes élevés, où les différences de salaires sont plus marquées.
La réduction des écarts de salaire entre l’Île-de-France et la province se poursuit, avec un écart en baisse pour la deuxième année consécutive (+4% contre 4,7% en 2023). Cette tendance s’explique par la généralisation du télétravail et la mobilité professionnelle.
Toutefois, des disparités régionales persistent, notamment en matière d’avantages liés au coût de la vie, tels que les aides au logement, déjà mises en place par 27% des entreprises interrogées.
Rémunérations : quelles perspectives pour 2025 ?
À l’horizon 2025, les entreprises devront réexaminer leurs pratiques de rémunération pour se conformer aux nouvelles directives européennes, axées sur l’équité et la transparence salariale.
L’introduction progressive des deux nouvelles directives européennes CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive) et Transparence des rémunérations (Pay transparency) vont conduire les entreprises à reconsidérer leurs pratiques en termes de structure et de niveaux de rémunération (salaire décent), de transparence (en interne et en externe) ainsi que d’égalité salariale.
En France, la convergence des réformes législatives (Loi Copé-Zimmerman, Loi Pénicaud, loi Rixain) et des initiatives européennes pousse les organisations à ajuster leurs stratégies RH.
taux de charge : 5 actions concrètes
22 % des cadres travaillent plus de 50 heures par semaine et 43 % se reconnectent en soirée ou le week-end. Cette surcharge menace l'équilibre de vie de ces collaborateurs, augmentant le risque d'épuisement professionnel. Le guide "5 actions pour veiller au respect des temps de travail et de repos" vous permet d’évaluer et d’ajuster la charge de travail, avec des indicateurs de suivi et des solutions d'accompagnement. Ce guide vous est proposé par notre partenaire Lucca.
Je téléchargeLes prévisions d’augmentation pour 2025 se stabilisent à 3%, proches des niveaux d’avant-crise.
Les entreprises s’adaptent donc aux nouvelles réalités du marché du travail, renforçant leurs efforts pour une rémunération plus juste et équilibrée, tout en tenant compte des évolutions réglementaires et des attentes des collaborateurs.
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