Fin de la période d’essai : qu’est-il possible de faire ?

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La période d’essai répond à un double objectif. Elle permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié. De son côté, ce dernier peut tester son poste et s’assurer que ses nouvelles fonctions lui conviennent.

En cas de problème d’un côté ou de l’autre, la procédure de rupture permet à chacun de sortir de la relation contractuelle de manière simple et facile. La période d’essai prend donc fin de deux manières : lorsqu’elle arrive normalement à son terme et en cas de rupture anticipée.

Je vous propose d’examiner en détail les conditions et les conséquences de la fin de la période d’essai, qu’il s’agisse d’une fin normale ou d’une rupture anticipée.

À quel moment la période d’essai se termine-t-elle ? Quelles en sont les conséquences, les formalités, pour l’employeur et le salarié ? 

Comment faire en cas de rupture anticipée de la période d’essai ? quelle procédure respecter ? Quel délais de prévenance ? Quel préavis ? quels sont les risques ?

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Arrivée du terme de la période d’essai.

La période d’essai se termine à la fin de la durée prévue dans le contrat ou, le cas échéant, au terme de sa prolongation ou renouvellement. Quels en sont les effets pour le contrat du salarié ?

Rappels sur la durée de la période essai.

Durée initiale.

La durée de la période d’essai est inscrite dans le contrat de travail du salarié.

Elle ne peut pas dépasser les durées maximales suivantes (art L.1221-19) :

  • 2 mois pour les ouvriers et employés.
  • 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens.
  • 4 mois pour les cadres.

Des durées différentes sont néanmoins possibles dans des conditions précises : 

  • Durées plus longues prévues par un accord de branche conclu avant le 26 juin 2008.
  • Durées plus courtes prévues par le contrat de travail ou accord conclu après le 26 juin 2008.

Prolongation.

Si le salarié est absent pendant la période d’essai, elle perd de sa pertinence. En effet, l’absence du salarié à son poste l’empêche d’apprécier si celui-ci lui convient. De son côté, l’employeur ne peut pas non plus évaluer sa compétence.

En cas de suspension du contrat, il est donc possible de prévoir le report du terme de la période d’essai. Elle sera alors prolongée de nombre de jours d’absence du salarié, le calcul se faisant en jours calendaires. 

Il s’agit notamment des absences pour congés payés, RTT, maladie, congés sans solde, etc.

Exemple. Salarié en arrêt maladie du lundi 8 février inclus au mardi 16 inclus, soit 9 jours calendaires. La période d’essai qui devait se terminer le 3 mars au soir est donc prolongée jusqu’au 12 mars au soir.

Renouvellement.

Si l’employeur estime que la période d’essai n’a pas été suffisante pour qu’il puisse apprécier les compétences du salarié, il peut lui proposer lui en proposer le renouvellement (art L. 1221-21).

Pour être mise en œuvre, cette possibilité doit être prévue par le contrat de travail et par la convention collective (art.L.1221-23).

Dans ce cas, la durée totale de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :

  • 4 mois pour les ouvriers et employés.
  • 6 mois pour les techniciens et agents de maîtrise.
  • 8 mois pour les cadres.

Des durées supérieures sont également possibles dans les mêmes conditions que pour la durée initiale.

Le salarié doit donner son consentement de manière claire et non équivoque. Pour cela, l’employeur lui remet un courrier mentionnant la nouvelle date de fin de période d’essai. Le salarié doit signer un exemplaire en indiquant les mentions “lu et approuvé et “bon pour accord de renouvellement”.

Conséquences de la fin de la période d’essai.

Embauche définitive.

Lorsque la période d’essai arrive normalement à son terme, la relation de travail se poursuit automatiquement. Le contrat (CDD ou CDI) devient alors définitif.

Si l’une des parties souhaite ensuite rompre le contrat, elle devra respecter la procédure adéquate : démission, licenciement, rupture conventionnelle, etc.

Formalisme.

Au terme de la période d’essai, le salarié est confirmé automatiquement dans son poste sans qu’il soit besoin de respecter des formalités particulières.

Mais en pratique, l’employeur confirme la plupart du temps la fin de la période d’essai et l’embauche définitive par une lettre recommandée ou remise en main propre.

Ce courrier est souvent très utile pour le salarié. Il lui permet en effet de prouver son embauche définitive en CDI pour louer un logement, contracter une offre de prêt, etc.

Rupture anticipée de la période essai.

La période d’essai peut également prendre fin de manière anticipée à l’initiative du salarié ou de l’employeur. Les parties doivent alors respecter une procédure particulière.

Quelle procédure ? 

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Respect des délais de prévenance.

L’employeur, ou le salarié, qui souhaite rompre la période d’essai avant son terme doit informer l’autre partie suffisamment longtemps à l’avance. Ces délais sont précisés aux articles L1221-25 et L1221-26 du Code du travail. Ils varient selon le temps de présence du salarié dans l’entreprise.

Rupture à l’initiative de l’employeur.

Les délais de prévenance sont de :

  • 24 heures si le salarié est présent depuis moins de 8 jours.
  • 48 heures pour une présence entre 8 jours et 1 mois.
  • 2 semaines après 1 mois de présence.
  • 1 mois après 3 mois de présence.

La période d’essai ne doit pas être prolongée en raison du délai de prévenance. Il faut donc bien penser à anticiper ce délai. SI le salarié est encore présent dans l’entreprise après la fin de sa période d’essai, le contrat est alors définitif.

À noter que l’employeur peut dispenser le salarié d’effectuer le délai de prévenance. Ce dernier devra néanmoins lui être rémunéré.

Cas des CDD. Le respect d’un délai de prévenance est également obligatoire pour les CDD. Les délais sont les mêmes que pour les CDI, à savoir 24 heures en dessous de 8 jours de présence et 48 heures entre 8 jours et 1 mois. Il n’existe pas de délai supérieur étant donné que la durée maximale de la période d’essai d’un CDD est d’1 mois.

Rupture à l’initiative du salarié.

Qu’il s’agisse d’un CDD ou d’un CDI, le salarié doit respecter un préavis de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures s’il est présent dans l’entreprise depuis moins de 8 jours.

Les formalités.

La période d’essai est destinée à permettre une rupture de contrat de manière simple. Les conditions et formalités nécessaires sont donc réduites.

Pas de motif ni de procédure particulière.

Aucune motivation n’est nécessaire pour rompre une période d’essai. Il suffit pour l’employeur ou le salarié d’informer l’autre partie qu’il souhaite mettre fin à la période d’essai, sans indiquer de motif particulier.

La procédure est également très réduite puisque le Code du travail ne prévoit pas de formalités particulières. Néanmoins, dans un souci de preuve, il est conseillé de notifier la rupture par lettre recommandée avec accusé de réception ou par une lettre remise en main propre contre récépissé.

Seule exigence, la rupture de la période d’essai doit être explicite et spécifique. Par exemple, il ne peut pas être convenu que la période d’essai prenne fin du seul fait du refus du salarié de la prolonger (Cass. soc. 5-6-1996 n° 92-44.920).

Il faudra également veiller à respecter les délais de prévenance cités plus haut.

Convention collective. Avant toute démarche, pensez à vérifier votre convention collective. Elle peut prévoir une procédure particulière à respecter.

Exceptions.

Dans certaines circonstances, la rupture de la période d’essai doit respecter certaines procédures. Il s’agit notamment des cas suivants :

  • Faute du salarié. Si l’employeur veut rompre une période d’essai en raison d’une faute du salarié, il doit suivre la procédure disciplinaire classique (convocation à un entretien préalable, etc.). Cass. soc. 10-3-2004 n° 01-44.750.
  • Salariés protégés. La rupture de leur période d’essai ne pourra intervenir qu’en respectant la procédure spécifique : demande d’autorisation à l’inspection du travail, consultation du CSE, etc.

Rappel des salariés protégés. Il s’agit principalement des salariés suivants : représentants élus du personnel, salariés ayant demandé l’organisation des élections, candidats aux élections, délégués syndicaux, représentants syndicaux, conseillers prud’homaux, conseillers du salarié, etc. (art.L.2411-1)

Modèles : courriers de rupture de période d’essai.

Rupture à l’initiative de l’employeur.

Nom et adresse de l’entreprise

Nom et adresse du salarié

Lieu et date

Lettre recommandée avec accusé de réception n° xxxxxxx

OU Lettre remise en main propre contre récépissé

Objet : Rupture de la période d’essai

(Madame),(Monsieur)

Votre contrat de travail prévoit une période d’essai de (durée).

Si concerné : Cette période d’essai a été renouvelée pour une durée de (durée), se terminant le (date).

Votre essai ne nous ayant pas donné satisfaction nous mettons fin par la présente au contrat qui nous lie.

Si le salarié doit effectuer le délai de prévenance : Vous devez travailler jusqu’à la fin du délai de prévenance.

Si l’employeur dispense le salarié d’effectuer son délai de prévenance : Nous vous dispensons de travailler dès la réception de cette lettre. Vous recevrez une indemnité compensatrice correspondant au salaire que vous auriez perçu en effectuant votre délai de prévenance.

Votre contrat se terminera donc à la fin du délai de prévenance légal soit le (date).

Nous vous transmettrons votre certificat de travail, solde de tout compte et attestation Pôle Emploi.

Formule politesse

Nom, prénom et qualité du signataire

Rupture à l’initiative du salarié.

Nom, prénom et adresse du salarié

Nom et adresse de l’entreprise

Lieu et date

Lettre recommandée avec accusé de réception n° xxxxxxx

OU Lettre remise en main propre contre récépissé

Objet : Rupture de la période d’essai

(Madame)(Monsieur)

Je vous informe que je souhaite mettre fin à ma période d’essai.

Comme prévu à l’article L1221-26, je quitterai mes fonctions au terme du délai de prévenance de (durée), soit le (date).

Je vous demande de bien vouloir me transmettre mes documents de fin de contrat : solde de tout compte, certificat de travail, attestation Pôle Emploi.

Formule de politesse

Nom, prénom et signature

Risques et sanctions.

La fin normale de la période d’essai n’entraîne en principe aucun risque particulier. Il faut dire que nous sommes dans ce cas dans un contexte où le salarié et l’employeur sont en principe d’accord pour poursuivre la relation de travail. En revanche, il est nécessaire d’être davantage vigilant en cas de rupture anticipée de la période d’essai.

Non-respect du délai de prévenance.

L’une des rares formalités procédurales de la rupture de la période d’essai est le respect du délai de prévenance.

Si l’employeur rompt la période d’essai sans respecter ce délai, il doit verser au salarié une indemnité compensatrice.

Celle-ci est égale au salaire (incluant indemnités de CP et autres avantages éventuels) que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé pendant son délai de prévenance.

Le délai de prévenance s’impose également au salarié. Néanmoins, aucune sanction particulière n’est prévue. Il peut néanmoins être condamné à verser des dommages et intérêts à l’employeur si ce dernier démontre un préjudice. Cette procédure, bien que possible, reste néanmoins exceptionnelle.

Ruptures abusives ou nulles.

Le principal avantage de la période d’essai est de pouvoir la rompre sans aucun motif à donner. Néanmoins, en cas de litige, le juge va examiner les circonstances de la rupture. Celle-ci peut en effet montrer une attitude fautive de l’employeur ou du salarié. 

Voici quelques exemples de ruptures abusives ou nulles.

Motif discriminatoire.

Le régime particulier de la période d’essai n’empêche pas de respecter les règles interdisant toute sanction ou rupture de contrat pour un motif discriminatoire (Cass. soc. 16-2-2005 n° 02-43.402).

Il s’agit notamment des motifs suivants : sexe, origine, situation de famille, orientation sexuelle, état de santé, opinions politiques, appartenance syndicale, âge, nationalité, etc.

Période d’essai détournée de son objectif.

La période d’essai doit permettre au salarié de tester son poste de travail et à l’employeur d’évaluer ses compétences. Il faut donc que le salarié ait eu le temps de faire ses preuves. De même, la période d’essai ne peut pas être rompue pour une raison étrangère à cet objectif.

Est donc abusive :

Sanctions des ruptures abusives ou nulles.

En cas de rupture abusive ou nulle, l’employeur risque d’être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié concerné pour réparer le préjudice subi.

En revanche, le régime du licenciement n’est pas applicable à la période d’essai. Cela exclut donc toute indemnité pour licenciement abusif ou nul.

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