Journée de solidarité : Quel rôle pour le CSE ?

Journée de solidarité : Quel rôle pour le CSE ?
Céline Le Friant

Les membres titulaires du CSE ont-ils un pouvoir de décision sur l’organisation de la journée de solidarité ? Peuvent-ils épauler l’employeur dans le choix de cette journée ? S’agit-il systématiquement du lundi de Pentecôte ? Trouvez les réponses à toutes vos questions !

Le mois de mai est souvent le moment propice dans les entreprises pour s’intéresser à la journée de solidarité. Même si le lundi de Pentecôte est redevenu, depuis 2008, un jour férié comme un autre, certaines entreprises l’ont conservé comme journée de solidarité. Pour autant, cette dernière peut désormais être organisée à tout moment de l’année.

Parmi les acteurs participant à sa mise en place, arrêtons-nous sur le rôle du comité social et économique (CSE). Comment intervient-il dans la mise en place de la journée de solidarité ? Peut-il participer à son organisation ? La modifier ? En assurer le suivi ?

Le CSE joue un rôle important mais variable selon la manière dont cette journée a été mise en place dans l’entreprise. Avant d’en voir les différents aspects, rappelons les grands principes de la journée de solidarité.

Quelques rappels sur la journée de solidarité.

La journée de solidarité est un sujet très connu des employeurs, salariés ou représentants du personnel. Pour autant, elle suscite toujours beaucoup de questions. Avant d’aller plus loin, voici donc quelques rappels sur son principe.

Principe.

La journée de solidarité résulte de la loi du 30 juin 2004. Elle fait suite à la canicule de l’été 2003 et aux nombreux décès que cette dernière a causé notamment parmi les personnes âgées.

L’un des objectifs de cette loi est d’éviter qu’une telle situation ne se renouvelle en finançant des actions en faveur des personnes âgées ou handicapées. Pour cela, elle instaure une journée de travail supplémentaire non rémunérée pour tous les salariés. De leur côté, les employeurs sont redevables d’une nouvelle cotisation : la contribution solidarité autonomie fixée à 0,30% de la masse salariale brute.

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Détermination de la date et des modalités.

À l’origine, la journée de solidarité était fixée le lundi de Pentecôte. Ce n’est plus le cas depuis la loi du 16 avril 2008. Le lundi de Pentecôte est donc actuellement un jour férié comme les autres.

Ce jour de travail supplémentaire est fixé différemment au sein de chaque entreprise. Il peut s’agir d’un jour férié précédemment chômé (à l’exception du 1er mai), d’un RTT, d’un jour de récupération, etc.

La journée de solidarité et ses modalités peuvent être déterminées selon 3 moyens différents (C.trav.art.L3133-11):

  • En application d’une convention collective ou d’un accord de branche.
  • Par négociation d’un accord d’entreprise.
  • Ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur.

CSE et journée de solidarité : un rôle variable selon la modalité de mise en place.

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Le CSE participe à la mise en place et au suivi de la journée de solidarité dans l’entreprise, mais dans une certaine mesure. Selon que la journée de solidarité a été mise en place par une convention collective, un accord ou une décision de l’employeur, le CSE aura un rôle plus ou moins important.

CCN ou accord de branche : une mission du CSE limitée.

Certaines conventions collectives ou accords de branche prévoient les modalités de la journée de solidarité. L’employeur applique alors directement les dispositions prévues sans avoir besoin de consulter le comité social et économique au préalable.

Pour autant, même s’il est limité, le rôle de ce dernier n’est pas forcément inexistant pour autant. Dans le cadre de ses attributions, le CSE peut en effet vérifier que l’employeur respecte bien les obligations prévues par les textes. En outre, la CCN ou l’accord de branche peut prévoir une information annuelle obligatoire du CSE sur la journée de solidarité.

Accord d’entreprise et journée de solidarité : rôle important du CSE dans les petites entreprises.

La négociation dans l’entreprise est la prérogative des délégués syndicaux. Théoriquement, le CSE ne peut donc pas négocier d’accord. Mais dans certaines circonstances, en particulier dans les plus petites entreprises, la loi lui octroie un certain pouvoir de négociation.

Entreprises entre 11 et 50 salariés.

En l’absence de délégué syndical dans l’entreprise ou l’établissement, l’entreprise peut négocier et conclure un accord d’entreprise :

  • Avec un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.
  • Ou avec un ou des membres titulaires du Comité Social et économique (C.trav.art. L2232-23-1).

Bon à savoir : la validité des accords (ou avenants de révision) conclus avec des élus du CSE est subordonnée à leur signature par des membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles.

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Entreprises de plus de 50 salariés, en l’absence de délégués syndicaux.

Dans ce cas, la négociation sur la journée de solidarité reste possible en faisant appel à d’autres acteurs et notamment au CSE. Un ordre de priorité doit toutefois être respecté :

  • Membres titulaires du CSE mandatés par une organisation syndicale représentative (OSR). En l’absence de DS, ils peuvent négocier, conclure, réviser ou dénoncer des accords collectifs (C.trav.art. L2232-24).
  • À défaut, des élus titulaires du CSE non mandaté par un syndicat peuvent également négocier et conclure un accord d’entreprise(art. L2232-25).
  • Si aucun élu du CSE ne souhaite négocier, l’employeur peut négocier un accord avec un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs OSR (art. L2232-26).

Entreprises de plus de 50 salariés avec un ou plusieurs délégués syndicaux.

Les délégués syndicaux ayant le monopole de la négociation collective, le CSE n’a ici aucune compétence particulière.

Comme pour l’application d’un accord de branche ou de la CCN, son rôle se limite au suivi des obligations juridiques de l’employeur. Il n’a pas de pouvoir de négociation.

Le saviez-vous ? Un conseil d’entreprise peut être instauré dans les entreprises à la place du CSE. Il bénéficie de l’ensemble des attributions du CSE et a également une compétence exclusive pour négocier et conclure des accords d’entreprise. Dans la mise en place ou le suivi de la journée de solidarité il joue donc un rôle accru par rapport au CSE.

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Décision unilatérale de l’employeur : consultation obligatoire du CSE.

La convention collective n’organise pas la journée de solidarité ? L’entreprise ne dispose pas d’un accord collectif sur le sujet ?

Dans ce cas, l’employeur peut organiser les modalités de la journée de solidarité par une décision unilatérale.

Pour être valable cette dernière doit respecter certaines règles. Notamment, la consultation du CSE sur ce sujet est obligatoire, chaque année.

Le rôle des élus est uniquement consultatif, ils n’ont pas de droit de veto.

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Céline Le Friant

De formation juridique, j’ai pu évoluer en entreprise sur des postes de juriste en droit social, responsable paie, puis responsable RH. Forte de ces 13 années d’expérience, je travaille aujourd’hui à mon compte en tant que responsable RH et juriste en droit social à temps partagé. J’aide les entreprises à retrouver la sérénité dans la gestion de leurs salariés en intervenant de manière ponctuelle ou régulière, en fonction des besoins. Je propose également des missions de sous-traitance en droit social pour des cabinets d’experts comptables et d’avocats.