Un mal récurrent : des congés oubliés et perdus
Chaque année, au printemps, les services RH doivent rappeler aux salariés de solder leurs congés payés. Beaucoup découvrent alors qu’ils n’ont pas pris tous leurs jours, parfois sans même s’en rendre compte.
Résultat : les congés non pris peuvent être définitivement perdus.
Dans de nombreuses entreprises, la période de prise des congés s’étend du 1er mai au 30 avril, voire au 31 mai. Elle peut être fixée par un accord d’entreprise ou une convention collective, mais doit impérativement inclure la période du 1er mai au 31 octobre (article L. 3141-13 du Code du travail).
Passé ce délai, sauf exceptions, les congés non utilisés sont supprimés.
Ce phénomène touche souvent les profils les plus investis, ceux qui reportent toujours leurs vacances “à plus tard”. Or, l’employeur est responsable de s’assurer que chacun puisse effectivement poser ses congés.
À défaut, et en cas de préjudice, si l’employeur l’a mis dans l’impossibilité de les prendre – par exemple en imposant une charge de travail excessive – il peut être mis en cause et le salarié peut obtenir des dommages-intérêts (article L. 3141-16 du Code du travail).
Mais attention : si le salarié n’a pas pris ses congés par négligence, l’employeur n’est pas obligé de lui permettre un report ni de le payer en compensation.
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Congés non pris : les règles, les exceptions, et les bons réflexes à adopter
Heureusement, tous les congés non pris ne sont pas automatiquement perdus. Il existe des exceptions légales, notamment en cas d’arrêt maladie, d’accident du travail ou de congé maternité. Le salarié peut alors demander un report de ses droits, même au-delà de la période légale.
Ce droit au report concerne aussi les congés parentaux, d’adoption, ou encore les congés paternité. En cas de circonstances empêchant réellement la prise de congés, l’entreprise ne peut pas en priver le salarié. Mais encore faut-il que ce dernier soit informé, et que la demande soit bien encadrée.
Pour éviter les oublis, il est recommandé de suivre régulièrement les soldes de congés. Des alertes automatiques, des bilans trimestriels ou un tableau de suivi partagé peuvent suffire. Ces outils simples permettent aux salariés de mieux anticiper et d’éviter les erreurs de dernière minute.
Par ailleurs, certaines entreprises proposent un compte épargne-temps (CET). Il permet de stocker certains congés non pris, notamment la cinquième semaine, pour les utiliser ultérieurement. Ce système s’adapte aux projets personnels comme la formation, le congé sabbatique ou la création d’entreprise.
Accompagner les salariés dans leurs prises de congés : un rôle clé pour les RH
Au-delà de la gestion administrative, la prise de congés est un enjeu humain. Le repos n’est pas un luxe, mais un droit fondamental, essentiel à la santé mentale et à la performance. Un salarié reposé est plus motivé, plus concentré, et moins exposé aux risques psychosociaux.
Les RH doivent donc jouer un rôle actif dans la planification des absences. Il ne s’agit pas seulement de rappeler les dates, mais d’encourager une culture du repos partagé. Cela passe par une communication régulière, des outils de visualisation, et une politique claire sur les périodes à forte affluence.
Il peut être utile de mettre en place un recueil annuel des souhaits de départ en congé. Ce document, transmis en amont, facilite la coordination entre les équipes. Il permet aussi aux managers de mieux répartir les absences sans bloquer certains collaborateurs.
Enfin, les RH doivent lutter contre l’autocensure. Certains salariés, par peur de déranger ou par surcharge de travail, n’osent pas poser leurs congés. En valorisant les périodes de repos et en accompagnant les équipes, on réduit le risque de congés non pris et on améliore durablement la qualité de vie au travail.
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