Les 5 primes les plus fréquentes en entreprise : quelles sont-elles ?

À l’heure où attirer et fidéliser les talents est devenu un vrai challenge, les primes sont plus que jamais des leviers puissants de motivation. Certaines sont bien connues. D’autres, moins utilisées, pourraient pourtant faire la différence. RH, êtes-vous vraiment à jour sur ce que vos concurrents proposent ?

1. Le 13e mois : le bonus que tout le monde espère

C’est probablement la prime la plus populaire… et la plus attendue. Le 13e mois est généralement versé en décembre. Il équivaut à un mois de salaire, mais il peut aussi être proratisé selon la présence du salarié.

Il n’est pas obligatoire sauf mention dans la convention collective ou le contrat de travail. Pourtant, dans les faits, il est très souvent instauré. Pourquoi ? Parce qu’il rassure. Il donne un cap, valorise la fidélité et soutient le pouvoir d’achat en fin d’année.

Pour les entreprises, c’est un excellent outil RH. Mais attention à sa mise en place : s’il devient un usage, il peut être requalifié en avantage acquis.

2. La prime d’ancienneté : fidélité récompensée

Encore très présente dans les conventions collectives, la prime d’ancienneté reste un incontournable. Son objectif : valoriser les années de service d’un salarié dans l’entreprise.

Son montant est progressif. Il peut représenter un pourcentage du salaire ou un montant fixe selon l’accord en vigueur. Certaines branches la déclenchent dès trois ans d’ancienneté.

Côté RH, cette prime est simple à gérer et renforce l’attachement à l’entreprise. C’est aussi un bon argument pour inciter les talents à rester… à condition qu’elle soit bien communiquée et clairement expliquée aux salariés.

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3. Les primes de performance : booster l’engagement

Qu’elles soient individuelles ou collectives, les primes de performance sont devenues incontournables. Elles prennent plusieurs formes : prime sur objectif, prime de résultats, commission, prime de challenge…

Ces dispositifs permettent de récompenser un effort ou une réussite. Le salarié est motivé par des objectifs clairs et mesurables, définis à l’avance. En retour, l’entreprise peut ajuster ses dépenses selon les résultats obtenus.

Les fonctions commerciales sont les grandes gagnantes de ces systèmes. Mais rien n’empêche de les décliner dans d’autres services. 

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RH, pensez au classement, à l’incentive ou au bonus ponctuel : les formats sont multiples, à adapter selon vos besoins.

4. La prime d’intéressement, de participation et de partage de la valeur : des résultats collectifs

La participation est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés. 

L’intéressement, lui, est facultatif mais de plus en plus courant.

Et depuis 2025, les employeurs d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés non soumis à l’obligation de participation, doivent mettre en place un dispositif de partage de la valeur lorsqu’ils réalisent un bénéfice net fiscal positif au moins égal à 1 % du chiffre d’affaires pendant trois années consécutives 

Ces trois primes permettent d’associer les salariés aux résultats de l’entreprise. Elles sont versées en fonction des bénéfices ou de la performance. Elles sont exonérées de cotisations sociales sous certaines conditions, ce qui les rend avantageuses fiscalement.

Pour les RH, ces primes sont des outils puissants de fidélisation. En plus, elles peuvent être placées sur un plan d’épargne entreprise, ce qui offre un double gain : immédiat pour le salarié, différé pour sa retraite.

5. Les primes liées aux conditions de travail : quand le quotidien compte

Travail de nuit, horaires décalés, environnement bruyant, froid ou insalubre… Ces réalités font partie du quotidien de nombreux salariés. Et elles doivent être reconnues. C’est là qu’interviennent les primes dites “de pénibilité”.

Prime de nuit, de froid, d’astreinte, de salissure… Leur montant varie selon les conventions collectives ou les accords d’entreprise. Elles peuvent aussi prendre la forme de paniers repas ou de primes de transport.

Ces primes ont un double effet : elles compensent les contraintes et valorisent les métiers difficiles. 

Pour les RH, leur mise en place est aussi un signal fort sur la qualité de vie au travail.

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