Comment définir une politique d’amélioration de la QVCT ?

La QVCT en quelques mots

La QVCT est un acronyme pour signifier Qualité de Vie et des Conditions de Travail. Il est employé depuis mars 2022 en remplacement de la QVT (Qualité de vie au travail) et désigne selon l’ANACT : « les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail et la performance globale ».

La notion d’amélioration des conditions de travail sous-tend l’idée que le bien être individuel des salariés à travers des actions ponctuelles de type loisirs ne doit pas être central dans la démarche de la QVCT.

Elle est avant tout une démarche impulsée par l’entreprise et leurs salariés pour améliorer collectivement les manières de travailler à travers des actions opérationnelles et participatives et autour du dialogue social.

Cette démarche doit avant tout mobiliser tous les acteurs de l’entreprise : dirigeants, équipes, manager de proximité etc, et dresser un premier état des lieux des conditions de travail en se focalisant sur le contenu du travail.

Ce dernier point est fondamental pour ne pas céder à la facilité de mettre en place des actions palliatives qui n’apporteraient que très peu de choses sur le long terme, à la fois en matière de performance mais aussi en matière de bien-être pour les salariés.

Les dimensions principales de la QVCT sont la santé au travail, les compétences et le parcours professionnel, le contenu du travail, les relations au travail et le climat social, le management participatif et l’égalité professionnelle pour tous.

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Les 4 étapes de la démarche QVCT

Étape 1 : Dessiner les contours de la démarche et diffuser l’information

Avant d’entamer une démarche QVCT la première question à se poser est : quelles sont les raisons qui nous poussent à engager cette démarche ? Quels sont les objectifs que nous souhaiterions atteindre ? L’entreprise rencontre t’elle des problématiques spécifiques ?

Cette étape doit être envisagée comme un état des lieux à chaud du ressenti des collaborateurs ainsi qu’un diagnostic préalable à partir d’indicateurs clés tels que l’absentéisme, le turn over, le nombre d’accidents ou de presque accidents etc.

La démarche de la QVCT doit être co-construite avec l’ensemble des parties prenantes et ne dois pas être vécue comme une injonction de la direction. Pour être efficace, elle doit réunir l’ensemble des collaborateurs et doit être réfléchie de concert afin que tout le monde adhère au mieux à la démarche.

Les étapes de la démarche doivent donc être co-construites et diffusées à tous avant le commencement. La compréhension des intentions et des objectifs d’une telle démarches est fondamentale. Il est possible que vous rencontriez des points de résistance dès le lancement de la démarche, cela pourrait être le signe de stratégies mises en place par les salariés pour pallier certaines difficultés rencontrées.

Étape 2 : Réaliser un diagnostic

Deux choix sont possibles, une enquête qualitative ou une enquête quantitative. Bien entendu il est possible de mutualiser les deux mais le choix que vous ferez dépendra du temps et des moyens que l’entreprise aura a allouer à cette étape du process.

Pour une première étape de diagnostic vous pouvez mettre en place un ENPS (Employees Net Promoter Score) qui a pour objectif de mesurer l’intention d’un salarié à recommander son entreprise à un proche ou à un ami. La question type est la suivante : « recommanderiez-vous votre entreprise comme une entreprise où il fait bon travailler ? »

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De façon plus complète vous pourrez également faire appel à la gestion des perspectives sociales (GPS) qui évalue également le niveau de satisfaction des salariés au travail. Cette démarche est participative et inclut tous les acteurs (ou un échantillon représentatif) de l’entreprise. C’est une enquête qualitative exhaustive par questionnaire uniquement. Le questionnaire contient une trentaine de questions et couvre les grands thèmes de la QVCT.

Pour plus d’information vous pourrez retrouver un article publié par l’ANACT.

https://www.anact.fr/outils/mesurer-la-satisfaction-des-salaries-gps

Un autre choix peut être celui des entretiens individuels ou collectifs en fonction de ce qui est recherché pour le diagnostic. Les entretiens demandent plus de temps ainsi qu’une rigueur dans la façon dont ils sont menés et dont ils seront exploités.

Quelle que soit la méthodologie choisie, le plus important reste la mise en confiance préalable des salariés qui y participeront.

Étape 3 : Mettre en place le plan d’action pour le tester

À l’issu du diagnostic, les grandes problématiques en matière de qualité de vie et de conditions de travail ressortiront. A la suite de cette mise en exergue, vous pourrez décider de ce qu’il y aura à traiter en priorité, et de qui sera responsable de chacun des projets. Des objectifs à courts moyens et longs termes pourront être fixés.

La réussite de cette démarche consiste également en une bonne structuration des sous-projets et de la répartition des tâches pour chacun des acteurs.

Les thématiques qui ressortent du diagnostic mais qui ne seront pas traitées ou pas dans l’immédiat doivent également être formalisées quelque part. Bien entendu tout ne peut pas être au centre de la démarche, mais le choix doit en quelque sorte pouvoir être compris par tous pour garantir l’adhésion de chacun.

Étape 4 : Suivi de la démarche

Cette dernière étape n’est pas une étape « finale », car la démarche de la mise en place de la QCVT doit être regardée comme un système d’amélioration continue. Elle doit permettre de comparer les objectifs à atteindre par rapport aux objectifs remplis, de mettre en exergue les difficultés rencontrées sur le terrain, de faire apparaître si cela est le cas les nouvelles problématiques ou les nouveaux enjeux rencontrés. Pensez à diffuser les résultats au fur et à mesure à l’ensemble des salariés.

Chaque étape numéro 4 peut être l’occasion de recommencer la démarche à l’étape 1.

Pour conclure

Initier une démarche QCVT en partant sur de bonnes bases est déjà un premier pas vers le bien être des collaborateurs et vers l’amélioration de la performance. Elle permettra à moyen terme d’accroitre l’engagement de l’ensemble des acteurs de l’entreprise et d’améliorer la culture d’entreprise.

On observe souvent qu’une telle démarche réduit l’absentéisme et diminue le turn over tout en permettant à la société de recruter de nouveaux talents et de se démarquer de ses potentiels concurrents. 

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