Des critères d’augmentation jugés encore flous par une majorité de salariés
Selon l’Étude Apec x Terra Nova menée auprès de 4000 salariés du privé, la rémunération n’est plus seulement une question de montant. Elle devient un sujet de lisibilité, d’équité et de cohérence.
Dans un contexte d’inflation durable, 68 % des répondants se disent inquiets pour leur pouvoir d’achat. Les entreprises se retrouvent directement interpellées sur leurs règles d’augmentation.
Près d’un salarié sur deux juge les critères d’augmentation salariale opaques. Ce constat touche tous les statuts, y compris les cadres.
49 % estiment ne pas comprendre ce qui détermine une hausse individuelle. Ce manque de transparence alimente un sentiment d’injustice durable.
41 % considèrent que leur entreprise n’est pas équitable lors des embauches. 48 % dénoncent un manque d’équité dans l’attribution des augmentations. Les salariés réclament donc un cadre clair et partagé.
Ils souhaitent connaître les paramètres retenus par la direction. Ils demandent une logique compréhensible et appliquée sans exception.
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Je téléchargeLes attentes sont précises. Les salaires d’embauche devraient reposer sur les compétences attendues et les conditions de travail.
Les augmentations individuelles devraient s’appuyer sur les efforts réels fournis. La performance et la charge de travail doivent peser davantage dans les décisions.
Une politique d’augmentation non expliquée devient un risque social fort.
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Vers un meilleur équilibre entre contribution et rétribution
L’étude révèle une autre exigence forte : la recherche d’un équilibre global. 57 % des salariés se déclarent satisfaits de leur rémunération.
Mais 31 % se disent « pas vraiment satisfaits ». Et 12 % « pas du tout satisfaits ». Près d’un sur deux estime que son salaire ne reflète pas son engagement.
La charge mentale, la pénibilité ou la disponibilité restent trop peu valorisées. 34 % déclarent se sentir perdants dans l’échange contributions contre rétributions. Ce ressenti varie selon les profils. Les ouvriers dénoncent la dureté des conditions physiques non reconnue.
Les professions intermédiaires sont les plus critiques avec 41 % de réponses négatives. Elles pointent un manque de reconnaissance face à leurs responsabilités croissantes.
Les cadres paraissent plus confiants mais restent divisés. 36 % se sentent gagnants mais les écarts se creusent selon l’âge.
Les seniors se sentent moins valorisés que les jeunes générations. Le genre influence également le ressenti. 25 % des femmes se disent gagnantes contre 33 % des hommes.
Les critères d’augmentation doivent donc intégrer ces disparités. Ils doivent dépasser la simple logique de performance.
Une politique salariale efficace doit articuler reconnaissance, équité et perspectives d’évolution. Elle doit inclure les conditions de travail et les contraintes propres à chaque métier.
Elle doit aussi anticiper la directive européenne sur la transparence salariale prévue pour 2026. Les RH ont ici un rôle stratégique.
Clarifier les critères, expliquer les décisions, associer les managers dans la communication et donner de la lisibilité au parcours de progression : ces actions transforment une source de frustration en levier d’engagement.
Une augmentation comprise sera toujours mieux acceptée qu’un geste mal expliqué.
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