Un salarié peut être sollicité pour réaliser une tâche ou une mission pour l’entreprise sans être physiquement présent sur son lieu de travail, ce que l’on appelle une astreinte.
Ce dispositif permet de mobiliser un employé en dehors de ses horaires habituels de travail, afin qu’il puisse intervenir rapidement en cas de besoin urgent.
Mais comment fonctionne l’astreinte ? Comment la mettre en place ? Que se passe-t-il en cas d’intervention ? Quelles compensations sont prévues pour le salarié ?
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Qu’est-ce que l’astreinte ?
Avant de comprendre comment compenser les heures d’astreinte, il est essentiel de définir à partir de quel moment un salarié est considéré d’astreinte.
Définition
Un salarié est en astreinte lorsqu’il doit intervenir pour son entreprise sans être physiquement présent sur son lieu de travail ni à la disposition permanente et immédiate de son employeur, conformément à l’article L3121-9 du Code du travail.
Ces interventions peuvent être physiques ou à distance. Par exemple, un technicien peut être appelé à se rendre sur un site en cas de panne dans une installation fonctionnant en continu.
De même, un informaticien peut devoir intervenir à distance pour résoudre une panne ou une anomalie du système informatique.
Astreinte ou permanence ?
Il est important de distinguer l’astreinte de la permanence (ou garde). Contrairement à l’astreinte, la permanence implique que le salarié reste physiquement présent sur son lieu de travail habituel et ne peut pas vaquer librement à ses occupations personnelles.
Par conséquent, la permanence ou garde est considérée comme du travail effectif.
Quelques exemples d’astreintes.
Un technicien chauffagiste est d’astreinte pour intervenir en cas de panne ou d’anomalie du chauffage sur un laboratoire nécessitant une température continue.
Un développeur est d’astreinte pour intervenir sur un site de e-commerce en cas de problème technique.
Un agent de sécurité est d’astreinte pour intervenir en cas d’alarme sur un site.
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L’astreinte, comment ça marche ?
Qui est concerné ?
Tous les salariés sont concernés par l’astreinte, quels que soient leurs qualifications ou leurs temps de travail. Toutefois, l’astreinte ne s’applique pas pour les cadres dirigeants (article L3111-2 du Code du travail).
Comment le mettre en place ?
Par accord collectif.
L’employeur peut mettre en place un régime d’astreinte par convention ou accord collectif. Cet accord fixe alors le mode d’organisation des astreintes, les modalités d’information, les délais de prévenance des salariés concernés par l’astreinte et la compensation de l’astreinte.
L’astreinte peut également être prévue par la convention collective. Toutefois, l’accord collectif prime sur l’accord de branche même s’il est moins favorable au salarié.
Par décision unilatérale de l’employeur.
En cas d’absence d’accord collectif, l’employeur peut mettre en place un régime d’astreinte par décision unilatérale. Il doit alors fixer le mode d’organisation des astreintes et les compensations de l’astreinte.
Avant de mettre en place l’astreinte, l’employeur doit alors consulter le comité social et économique et après information de l’inspection du travail.
Les salariés doivent être informés par tout moyen de la programmation individuelle des astreintes au moins 15 jours à l’avance. Par ailleurs, en cas de circonstances exceptionnelles, ils doivent être informés au moins 1 jour franc avant l’astreinte.
Que se passe-t-il en cas d’intervention ?
Temps de travail effectif.
L’astreinte n’est pas considérée, en soi, comme du travail effectif. Toutefois, les heures d’intervention sont considérées comme du temps de travail effectif et doivent donc être rémunérées, en heures supplémentaires le cas échéant.
Temps de trajet.
Le temps de trajet aller et retour pour se rendre sur le lieu d’intervention est également considéré comme du temps de travail effectif et doit être par conséquent rémunéré comme tel.
La gestion du temps de repos.
Les heures d’astreinte, ne constituant pas du temps de travail effectif, sont prises en compte dans le calcul des heures de repos journalier et hebdomadaire.
Il est important de rappeler que, sauf dérogations spécifiques pour certains métiers, tout salarié doit bénéficier d’un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos minimal hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Lorsqu’une intervention survient pendant une période d’astreinte, l’employeur est tenu d’accorder à son salarié la durée minimale de repos à partir de la fin de cette intervention, à moins que le salarié n’ait déjà bénéficié de cette durée de repos avant le début de l’intervention.
Quelles sont les compensations pour le salarié ?
Compensation financière ou en repos.
Les astreintes doivent obligatoirement faire l’objet d’une compensation sous forme d’indemnité ou sous forme de repos. Ces compensations sont alors fixées dans l’accord fixant les modalités de l’astreinte.
Il n’y a pas lieu de respecter le minimum légal ou conventionnel car non considéré comme du temps de travail effectif. Il peut s’agir d’un pourcentage du salaire horaire ou d’une indemnité forfaitaire.
Régime social et fiscal des indemnités d’astreinte.
Les indemnités d’astreinte sous soumises à cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu.
Exemple d’un accord instituant un régime d’astreinte.
Le régime d’astreinte est mis en place pour les techniciens et responsables d’exploitation d’une entreprise de chauffage.
La période d’astreinte s’entend sur une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition immédiate de son employeur, doit être en mesure d’intervenir pour effectuer sa mission chez le client pour le compte de son entreprise.
Chaque salarié est informé du programme individuel d’astreinte au moins 15 jours calendaires avant la première astreinte.
Le nombre d’astreinte est limité sur une période de 4 semaines consécutives de la manière suivante :
- Astreinte de nuit : Pas plus de 8 astreintes, sans que le nombre d’astreintes de nuit effectuées au cours de la même semaine puisse excéder 3.
- Astreinte de jour : Pas plus d’une astreinte le dimanche et d’une astreinte jour férié.
L’astreinte est indemnisée à :
- 30% du salaire horaire du salarié pour une astreinte de nuit.
- 50% du salaire horaire du salarié en cas d’astreinte le dimanche ou un jour férié.
Exemple 1 :
Un salarié effectue une astreinte de nuit de 18H à 8H, son salaire brut est de 2500 euros. Il intervient 2H pendant son astreinte. Il habite à 30 minutes de son lieu d’intervention.
Son indemnité d’astreinte est de : (2500/151.67 X 30%) X 14 = 69,23 euros
Sa rémunération pendant son intervention est de : (2500/151.67) X 3 = 49,45 euros
Exemple 2 :
Un salarié effectue une astreinte un jour férié de 8H à 18H, son salaire brut est de 2500 euros. Il intervient 2H pendant son astreinte. Il habite à 1H de son lieu d’intervention.
Son indemnité d’astreinte est de : (2500/151.67 X 50%) X 10 = 82,42 euros
Sa rémunération pendant son intervention est de : (2500/151.67) X 4 = 65,93 euros
Exemple de bulletin de salaire.
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Quelques questions sur l’astreinte.
Le salarié peut-il refuser une astreinte ?
Lorsque l’astreinte est prévue par accord, le salarié n’a pas la possibilité de la refuser. En revanche, si l’astreinte est instaurée de manière unilatérale par l’employeur, le consentement des salariés concernés est requis. Dans ce cas, le salarié a le droit de refuser de participer à l’astreinte.
De plus, si une clause d’astreinte est incluse dans le contrat de travail, le salarié ne peut pas s’opposer à son exécution. Toutefois, l’employeur doit respecter les délais de prévenance établis par l’accord collectif ou la loi en l’absence d’accord. En cas de non-respect de ces délais, le salarié a le droit de refuser de se soumettre à l’astreinte.
L’astreinte a-t-elle une durée maximale ?
La loi n’institue pas de durée maximale ni de fréquences d’astreinte, mais certaines conventions ou accords peuvent le prévoir (exemple : pas plus de 2 week-ends par mois, pas plus de 5 nuits par mois, ….).
En tout état de cause, l’astreinte est prise en compte dans le calcul des durées de repos journalier et hebdomadaire et l’intervention est considérée comme du temps de travail effectif.
Y a-t-il une limite d’âge pour effectuer une astreinte ?
La loi ne fixe pas de limite d’âge pour effectuer une astreinte. Toutefois certaines conventions collectives ou accords peuvent stipuler une limite d’âge (dispense d’astreinte à partir de 55 ans par exemple).
