Actualités jurisprudentielles Mars 2021.

Période d’essai.

La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas.

Cass.soc.21 octobre 2020, n°19-17.219.

Une société notifie à sa salariée la rupture de sa période d’essai. Contestant l’existence de la période d’essai, la salariée saisit le juge prud’homal de diverses demandes au titre de la rupture du contrat de travail. 

Après que la Cour d’Appel eut débouté la salariée de ses demandes, La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel en retenant que la salariée n’avait pas signé de contrat de travail stipulant une période d’essai et rappelle que la période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas, et qu’elles doivent être expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

Contrat de travail.

CDD de remplacement et mentions obligatoires : la seule mention ” personnel naviguant commercial” du salarié remplacé ne suffit pas.

Cass.Soc.20 janvier 2021, pourvoi n°19-21.535.

Dix salariés sont engagés par une compagnie aérienne par différents contrats à durée déterminée conclus pour des motifs divers (saison, accroissement temporaire d’activité, remplacement d’un salarié absent, remplacement dans l’attente de suppression de poste…) pendant plusieurs années. Ces relations contractuelles prennent toutes fins.

Les salariés saisissent la justice de demandes de requalification des CDD en CDI et de demandes afférentes à la requalification ainsi qu’à la rupture illicite de leurs contrats.

Dans cet arrêt, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle que le contrat de travail à durée déterminée qui ne comporte pas la définition précise de son motif est réputé à durée indéterminée et que cette exigence de précision implique nécessairement que le nom et la qualification du salarié remplacé figurent dans le contrat. 

En l’espèce, la Cour rejette le pourvoi de la compagnie aérienne, car, selon elle, la notion de «personnel navigant commercial» est insuffisante à caractériser une qualification professionnelle précise. Cette catégorie comportant plusieurs qualifications telles qu’hôtesse et steward, chef de cabine, chef de cabine principal dont les fonctions et rémunérations sont différentes. 

En conséquence, la seule mention de la catégorie de « personnel navigant commercial » dont relevait le salarié remplacé ne permettait pas aux salariés engagés de connaître la qualification du salarié remplacé, en sorte que les contrats à durée déterminée conclus pour ce motif étaient irréguliers.

Rupture du contrat de travail.

C’est au moment de l’envoi de la convocation à l’entretien préalable au licenciement que l’employeur doit avoir connaissance de l’imminence de la désignation d’un salarié en qualité de conseiller du salarié.

Cass.Soc. 13 janvier 2021, 19-17.489.

Une salariée est convoquée à un entretien préalable au licenciement puis est licenciée pour cause réelle et sérieuse.

Invoquant le bénéfice du statut protecteur de conseiller du salarié, en raison de la connaissance par l’employeur de l’imminence de sa désignation en cette qualité, antérieurement à l’entretien préalable au licenciement, la salariée saisit la juridiction prud’homale de demandes en nullité de son licenciement et en paiement de diverses sommes.

Dans cette affaire, la chambre sociale de la Cour de cassation reprécise les conditions dans lesquelles peut être reconnue une situation d’imminence de la désignation d’un salarié en qualité de conseiller du salarié, pour déterminer si le salarié désigné comme conseiller du salarié bénéficie de la protection statutaire en cas de licenciement.

En l’espèce, elle confirme, à propos des salariés protégés, que la protection statutaire est acquise si l’employeur a connaissance de l’imminence de la désignation du salarié en qualité de salarié protégé au moment de l’envoi de la convocation à l’entretien.

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L’intention de nuire nécessaire pour reconnaître la faute lourde peut se déduire de la volonté de faire prévaloir ses intérêts sur ceux de l’employeur.

Cass.Soc. 10 février 2021, n°19-14.135.

Un salarié avait conclu des contrats avec des sociétés dont il était actionnaire, sans l’avoir indiqué à son employeur. Il est licencié pour faute lourde.

La Cour de cassation confirme cette qualification en rappelant que la faute lourde est caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur. En l’espèce, l’intention de nuire est caractérisée par la situation du salarié qui correspondait à une situation de conflit d’intérêts, sur laquelle il n’avait pas donné d’explication malgré les demandes de l’employeur, et la dissimulation par le salarié de son intérêt personnel dans la réalisation d’opérations financières mettant en cause le fonctionnement de la société (manquement à l’obligation de loyauté).

En cas de nullité du licenciement, le fait que le salarié ait retrouvé un emploi ne le prive pas de son droit à réintégration et ne justifie pas le fait que la réintégration soit matériellement impossible.

Cass.soc. 10 février, n°19-20.397.

Le salarié licencié peut bénéficier d’une réintégration chez son ancien employeur. En revanche, selon l’article L.1235-3-1 du Code du travail, la réintégration est exclue lorsqu’elle est « impossible ».

Pour la Cour de cassation, le fait pour le salarié d’être entré au service d’un autre employeur n’est pas de nature à le priver de son droit à réintégration et ne rend pas la réintégration matériellement impossible.

En l’espèce, la société ne justifiait pas que la réintégration du salarié était matériellement impossible et a donc été déboutée.

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Transaction.

La transaction rédigée en termes généraux a un effet libératoire à l’égard de la clause de non-concurrence.

Cass.soc. 17 février 2021 pourvoi n°19-20.635.

Une société licencie pour motif personnel une salariée dont le contrat de travail prévoyait une clause de non-concurrence. Les parties signent un protocole transactionnel qui ne comprend aucune mention relative à la clause de non-concurrence, celle-ci n’ayant pas été levée par l’employeur.

Par la suite, la salariée saisit la juridiction prud’homale d’une demande en paiement de la contrepartie financière à la clause de non-concurrence.

La Cour d’Appel fait droit à sa demande et condamne la société à payer à la salariée la somme d’environ 40 000 euros.

La Cour de Cassation casse la décision de la Cour d’appel et rappelle que les obligations réciproques des parties au titre d’une clause de non-concurrence sont comprises dans l’objet de la transaction par laquelle ces parties déclarent être remplies de tous leurs droits, mettre fin à tout différend né ou à naître et renoncer à toute action relative à l’exécution ou à la rupture du contrat de travail.

En conséquence, la Cour fait une interprétation extensive d’une clause de renonciation générale contenue dans la transaction qui prive la salariée de toute contestation ultérieure relative à l’exécution et la rupture du contrat de travail, même en présence d’une clause de non-concurrence qui n’aurait pas été levée par l’employeur et pas mentionnée dans le protocole.

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Heures de délégation.

Le temps de trajet des représentants du personnel, pris en dehors de l’horaire normal de travail et effectué en exécution des fonctions représentatives, doit être pris en compte pour déterminer l’existence d’heures supplémentaires donnant lieu à majoration.

Cass.Soc. 27 janvier 2021.

Dans cet arrêt, La Cour de cassation réaffirme que les temps de trajet effectués pour l’exercice du mandat en dehors de l’horaire normal de travail :

• Peuvent donner lieu aux majorations pour heures supplémentaires.
• Seule la part dépassant le temps normal de trajet domicile-travail est payée comme du travail effectif.
• Le temps d’attente entre l’arrivée et le début d’une réunion ou entre deux moyens de transport fait partie intégrante du temps de trajet et doit être traité de la même manière.

Le paiement des heures de délégation même en période de dispense d’activité.

Cass.Soc. 3 mars 2021 n° 19-18.150.

Un employeur est condamné à payer à un salarié ses heures de délégation, en plus de sa rémunération, pendant une période donnée, alors que ce salarié était en dispense d’activité rémunérée pendant cette même période.

La Cour indique qu’il convient de se référer aux horaires que le salarié aurait dû suivre s’il avait travaillé et que le salarié peut prétendre au paiement des heures de délégation prises en dehors du temps de travail résultant de son planning théorique.

En l’espèce, elle a retenu que l’employeur n’avait pas fixé les horaires de travail et n’avait pas défini les heures de travail théoriques du salarié placé en situation de dispense d’activité avec maintien de rémunération.

Harcèlement sexuel.

Pour respecter son obligation de sécurité, l’employeur doit sanctionner le harcèlement sexuel par une sanction suffisante.

Cass.Soc. 17 février 2021 n°19-18.149.

Une salariée est victime de harcèlement sexuel de la part de son supérieur hiérarchique et développe un syndrome dépressif pris en charge au titre des accidents du travail. L’auteur des faits est sanctionné pénalement. L’employeur le sanctionne d’un avertissement et ne prend aucune mesure pour l’éloigner du poste occupée par la salarié.

La salariée saisit les juges d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

La Cour d’Appel confirmée par la Cour de cassation accueille favorablement la demande de la salariée et prononce la résiliation judiciaire de son contrat de travail en réaffirmant que, face à une situation de harcèlement sexuel, l’employeur ne peut pas se contenter de sanctionner le harceleur par un simple avertissement. Il doit prendre des mesures pour éloigner l’auteur du harcèlement sexuel du poste occupé par la salariée victime des faits de harcèlement. Dans le cas contraire, l’employeur manque à son obligation de sécurité. 

Inaptitude du salarié.

L’employeur a l’obligation de faire connaître au salarié, par écrit, les motifs qui s’opposent au reclassement, lorsqu’il est dans l’impossibilité de lui proposer un autre emploi. Il n’est pas tenu à cette obligation lorsqu’il a proposé au salarié, qui l’a refusé, un emploi, dans les conditions prévues à l’article L.1266-10 du Code du travail.

Cass.Soc. 24 mars 2021 n°19-21.263.

Un salarié victime d’un accident du travail est déclaré inapte à son poste de travail après examens du médecin du travail. L’employeur propose au salarié des offres de reclassement, validées par le médecin du travail comme compatibles avec l’aptitude résiduelle du salarié. Ce dernier les refuse. Le salarié est donc licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Il saisit la juridiction prud’homale de demandes au titre de la rupture de son contrat de travail.

La Cour rejette la demande du salarié et rappelle les conditions de l’article L1226-10 du Code du travail qui stipulent que l’employeur n’est pas tenu de faire connaître les motifs qui s’opposent au reclassement du salarié lorsqu’un nouvel emploi, prenant en compte l’avis du médecin du travail, a été proposé au salarié et que ce dernier l’a refusé. Dans cette hypothèse, le salarié ne peut pas prétendre ultérieurement à l’octroi de dommages et intérêts pour non-information des motifs de l’impossibilité de reclassement.