Télétravail à l’étranger, que dit la loi en 2023 ?

Télétravail à l’étranger, que dit la loi en 2023 ?
Laurence Ruaux

Juriste droit social, consultante et rédactrice juridique et RH

Depuis la pandémie, le télétravail s’est de plus en plus imposé comme mode de travail dans le monde de l’entreprise. Mais une question se pose : le salarié peut-il télétravailler d’où il veut ? De l’étranger par exemple ?

D’un point de vue juridique, aucun texte officiel n’empêche les employés d’une entreprise de pratiquer le télétravail à l’étranger. Quant au Code du travail, il ne mentionne rien sur le domaine international.

Pourtant, le télétravail à l’étranger pose des problèmes bien concrets qu’il faut cependant bien régler : les frais accrus de télétravail, la loi applicable au contrat, le régime social du salarié…

S’ils existent, un accord d’entreprise sur le télétravail ou une charte sur le télétravail élaborée unilatéralement par l’employeur doivent normalement fixer des règles précises concernant le lieu du télétravail, notamment celui effectué hors de France.

À défaut d’accord collectif, de charte ou d’indications concernant le télétravail à l’étranger, quelles sont les obligations respectives de l’employeur et du salarié ? Comment déterminer la loi applicable au contrat de travail du télétravailleur et la législation sociale applicable ? 

Télétravail à l’étranger : les obligations des parties

L’obligation du salarié : obtenir l’accord de l’employeur

Peu importe que la période de télétravail à l’étranger soit courte ou longue, le salarié doit non seulement prévenir l’employeur de son intention d’aller vivre et travailler à l’étranger, mais aussi obtenir son accord.  

L’employeur est en droit de le refuser pour diverses raisons :

  • Il peut vouloir que le salarié reste disponible et soit en mesure de se rendre sur le lieu de travail fixe si nécessaire.
  • Il veut pouvoir contacter le salarié durant les horaires de travail, or un décalage horaire peut être un vrai frein.  
  • En vertu de son obligation de santé et de sécurité, il peut ne pas vouloir prendre le risque de voir le salarié bloqué dans un pays en situation de quarantaine ou d’état d’urgence, devoir payer ses frais de santé si la sécurité sociale en France ne le fait pas, régler ses frais de déplacement ou de rapatriement….
  • Il prend le risque de devoir adapter le contrat de travail de son salarié. En effet, un salarié installé définitivement à l’étranger devra prendre un statut différent de celui de télétravailleur. 

Si, en principe, l’employeur ne peut pas imposer au salarié le lieu de son domicile ni le contraindre à en changer, sous peine de contrevenir au droit à la vie privée et familiale, un changement de domicile décidé unilatéralement par le salarié revient à imposer une situation de télétravail à l’employeur en contradiction avec le principe selon lequel, sauf force majeure, il est nécessaire d’avoir l’accord des deux parties pour avoir recours au télétravail.

La Cour d‘appel de Versailles, dans son arrêt n° 20/02208 du 10 mars 2022, rend, dans ce sens, une décision intéressante : en l’espèce, un salarié décide de déménager de la région parisienne vers la Bretagne alors que son contrat de travail indiquait qu’il travaillait au siège social de la société.

L’employeur informe le salarié de son désaccord au regard des contraintes supplémentaires de trajet et lui demande d’établir son domicile en région parisienne, afin de garantir sa sécurité, ce que le salarié refuse de faire.

Le licenciement du salarié est prononcé pour cause réelle et sérieuse en raison de la fixation du domicile du salarié en un lieu trop éloigné de ses lieux d’activité professionnelle et en violation des stipulations de son contrat de travail.

Ce licenciement est validé par la Cour d’appel de Versailles qui a considéré que la distance excessive ne permettait ni à l’employeur ni au salarié de respecter l’obligation de sécurité leur incombant et qu’il n’y avait « aucune atteinte disproportionnée au libre choix du domicile personnel et familial ». 

Nous pouvons raisonnablement penser que cette décision concernant un salarié télétravailleur en Bretagne, serait d’autant plus applicable pour un salarié installé à l’étranger contre l’avis de son employeur. 

Les obligations de l’employeur envers le télétravailleur

Qu’ils télétravaillent en France ou à l’étranger, les salariés en télétravail sont considérés comme les autres salariés de l’entreprise. L’employeur a donc envers eux la même obligation de santé et de sécurité qu’il a envers ses autres salariés et celle de rembourser les frais engagés pour garantir de bonnes conditions de travail à distance.

L’obligation de santé et de sécurité

En France, en application de son obligation de protection de la santé et de la sécurité de ses salariés, l’employeur doit pouvoir s’assurer que ceux-ci travaillent ou télétravaillent dans le respect des conditions et règles légales en termes d’organisation et de temps de travail.

Or, le fait pour le salarié de s’installer à l’étranger peut avoir des conséquences supplémentaires et contraignantes en matière de santé et de sécurité.

Concernant le respect du temps de travail par exemple, le télétravailleur signe normalement un accord de plage horaire de disponibilité et un système d’auto-déclaration. 

Mais ce contrôle peut devenir plus compliqué en raison du décalage horaire qui peut exister entre la France et le pays d’accueil et empêcher l’employeur de vérifier précisément que ces conditions de santé et de sécurité sont remplies et, par voie de conséquence, l’empêcher de remplir son obligation de santé et de sécurité de façon satisfaisante. 

Le remboursement des frais de télétravail par l’employeur

Comme pour tout salarié en télétravail, l’employeur est dans l’obligation de rembourser tous les frais engagés par les salariés télétravailleurs pour les besoins de leur emploi, que le télétravail s’effectue en France ou à l’étranger (connexion Internet, téléphone, outils informatiques…).

L’entreprise devra également financer tout déplacement du collaborateur entre son pays de résidence et la France si sa présence est requise dans ses locaux, ce qui probablement, génèrera, des dépenses plus lourdes.

Quelle loi et quelle législation sociale s’appliquent au salarié en télétravail à l’étranger ?

Même si le télétravail depuis l’étranger n’est plus une exception aujourd’hui, aucun texte officiel, cependant, ne le règlemente. En effet, la législation a pris du retard par rapport à l’évolution de ce mode de travail et, pour le moment, il existe, sur le sujet, un vide juridique.

Ce flou législatif peut entraîner des difficultés lorsque surviennent des événements comme un accident de travail, une maladie d’origine professionnelle ou non, une maternité, une paternité, un départ en retraite…

Un accord d’entreprise ou une charte sur le télétravail peuvent exister dans l’entreprise et régler les questions relatives au télétravail, notamment celui exercé à l’étranger. Mais en l’absence d’accord d’entreprise ou de charte, quelles règles s’appliquent ?

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Deux situations peuvent se présenter :

  • Si le télétravail s’effectue à l’étranger de façon ponctuelle, rien ne change dans le contrat de travail, la protection sociale ou encore la convention collective à laquelle le salarié est soumis. Il reste français même si cette règle n’est pas explicitement prévue par les textes.
  • En revanche, si le télétravail s’effectue durablement hors de France, la situation est plus délicate car, pour l’instant, aucune législation spécifique n’est prévue pour régler ce silence de la loi.

Quelle est la loi applicable au contrat de travail du salarié qui télétravaille depuis l’étranger ?

Après accord de l’employeur et du salarié sur le principe du télétravail à l’étranger, il est fortement recommandé de prévoir et rédiger soigneusement les clauses dans le contrat de travail pour sécuriser les conditions de travail du salarié à l’étranger.

Par exemple, l’employeur et le salarié sont libres de choisir la législation applicable à ce contrat transnational en insérant dans le contrat de travail du télétravailleur, une clause de choix de loi.

En l’absence de clause de choix de loi dans le contrat, c’est le Règlement CE n°593/2008 du 17 juin 2008 , dit Règlement « Rome », dans son article 8, qui vient pallier cette absence de clause en fixant la loi applicable à celle du pays où le salarié accomplit habituellement son travail. 

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Toujours selon le règlement « Rome », s’il n’est pas possible de déterminer la loi applicable sur la base du lieu du contrat de travail, la loi applicable est :

  • Soit celle du lieu où est établi l’employeur.
  • Soit celle d’un autre pays, “lorsqu’il résulte de l’ensemble des circonstances de l’espèce que le contrat présente des liens plus étroits avec cet autre pays.”

Même s’ils sont fixés par le Règlement européen, ces critères ne permettent cependant pas de déterminer aisément la loi applicable dans le contexte du télétravail. C’est pourquoi l’insertion d’une clause de choix de loi dans le contrat est particulièrement utile et simplifie les conditions de travail à l’étranger. 

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Quelle est le régime de sécurité sociale applicable au télétravailleur hors de France ?

En situation de télétravail habituel depuis l’étranger, il faut pouvoir déterminer et connaître le régime de sécurité sociale applicable au salarié et les règles qui lui sont applicables. 

En effet, le télétravail depuis l’étranger peut entraîner un changement du régime de sécurité sociale applicable au salarié.

Les règles diffèrent selon que le salarié télétravaille depuis un État membre de l’Union européenne ou depuis un État hors Union européenne.

Télétravail au sein de l’Union européenne

Au sein de l’Union européenne, toujours en vertu du Règlement CE n°593/2008 du 17 juin 2008, un salarié, qui exerce son activité professionnelle dans un pays membre de l’UE plus de 25 % de son temps de travail, est soumis à la législation du pays dans lequel il se trouve. Il sera donc affilié à la Sécurité sociale de ce pays. 

Télétravail hors de l’Union européenne

En cas de recours au télétravail depuis un pays tiers à l’UE, il existe des  conventions bilatérales entre pays, qui fixent les règles de sécurité sociale applicables entre celles du pays d’origine et celles du pays du travail à l’étranger.

S’il n’ existe aucune convention bilatérale entre la France et le pays du télétravail,  une affiliation volontaire à la Caisse des Français de l’Étranger (« CFE ») reste possible, afin de maintenir le rattachement du salarié au système de sécurité sociale français.  

Comment sécuriser les conditions du télétravail à l’étranger?

En résumé, pour que le télétravail à l’étranger se passe bien, il faut l’accord de l’employeur, le respect par les 2 parties de leurs obligations. Il faut aussi la fixation en amont des règles qui régiront le contrat.

Anticiper d’un commun accord les modalités du télétravail

Nous l’avons vu, d’un point de vue juridique, aucun texte officiel n’empêche les employés d’une entreprise de pratiquer le télétravail à l’étranger et un salarié peut décider de travailler à l’autre bout du monde avec seulement l’accord de son employeur. 

En pratique, cependant, la réalité est plus complexe, et il est recommandé de formaliser par écrit les conditions du télétravail à l’étranger. 

En effet, nous l’avons compris, télétravailler habituellement depuis l’étranger peut poser des difficultés juridiques particulières que l’employeur et le salarié doivent anticiper et résoudre en amont afin de sécuriser la relation de travail.

Cette sécurisation des conditions de travail peut se faire très tôt, puisque l’employeur doit donner son accord pour que le salarié puisse exercer son activité ailleurs qu’à son domicile et a fortiori à l’étranger. 

Trois moyens pour sécuriser la situation de télétravail à l’étranger peuvent être envisagés :

  • Soit il existe dans l’entreprise un accord collectif ou une charte télétravail concernant spécifiquement le télétravail à l’étranger, et un avenant au contrat de travail du salarié en télétravail à l’étranger suffit pour fixer en amont les règles applicables.
  • Soit il existe un accord collectif ou une charte dans l’entreprise, mais qui ne traite pas spécifiquement du télétravail à l’étranger : dans ce cas, un contrat adéquat doit être rédigé pour régler, en amont, toutes les questions liées au télétravail hors du territoire français et en sécuriser les conditions.
  • Soit il n’existe ni accord collectif ni charte du télétravail dans l’entreprise : dans ce cas, un contrat adéquat réglant en amont toutes les questions liées au télétravail à l’étranger doit être rédigé et prévoir les clauses nécessaires pour le sécuriser.

Veiller à être en règle avec les règles d’immigration

Si un travailleur européen est libre de se déplacer et de travailler dans l’Union européenne, ce n’est pas le cas du reste du monde.

En dehors de l’Union Européenne, toute forme d’activité professionnelle en distanciel, suppose d’avoir un visa et une autorisation de séjour et/ou de travail.

Certains de ces pays ont mis en place des visas spécifiques au télétravail. Le télétravailleur doit donc avoir pris ses dispositions en matière d’immigration. À défaut, il peut se trouver dans l’illégalité et risque d’engager la responsabilité de l’employeur.

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Laurence Ruaux

Avocate de formation, je suis consultante juridique auprès de TPE/PME de tous secteurs, et en particulier les entreprises du secteur de la restauration. Parallèlement, formée au coaching professionnel, j’accompagne les acteurs des professions juridiques et RH dans leur gestion de carrière et leurs transitions professionnelles.