Transparence salariale en 2026 : une révolution portée par la Gen Z
La transparence salariale en 2026 ne part pas de zéro. Elle répond à une attente déjà massive des salariés. Le dernier rapport de Figures souligne que 90 % des salariés souhaitent plus de transparence dans leur entreprise.
Ce chiffre traduit un basculement profond. Plus d’un tiers des répondants réclame même une transparence totale. Près d’un salarié sur deux prévoit d’utiliser ce nouveau droit dès son entrée en vigueur.
Mais la dynamique s’accélère nettement avec la Gen Z. Chez les moins de 30 ans, 79 % ont déjà parlé de salaire avec un collègue. Cette proportion dépasse largement celle des générations précédentes.
Le changement culturel est encore plus visible sur les pratiques individuelles. 91 % des jeunes salariés se disent prêts à révéler leur propre rémunération. 48 % souhaitent une transparence totale, contre une moyenne plus faible chez les autres actifs.
Cette génération transforme le rapport au salaire. Il ne s’agit plus d’un sujet sensible mais d’une donnée normale de la relation de travail.
Elle a aussi un impact direct sur la fidélisation. 46 % des jeunes déclarent avoir déjà quitté une entreprise, ou envisagé de le faire, à cause d’une inégalité salariale. Ce chiffre illustre une intolérance forte face aux écarts perçus.
—
“Le salaire n’est plus un tabou pour la Gen Z. La culture évolue plus vite que les organisations. Là où certaines entreprises redoutent des tensions internes, une partie des talents considère déjà l’opacité comme un signal d’alerte et elle la tolérera encore moins demain.”
Virgile Raingeard, CEO de Figures
—
Dans ce contexte, la transparence devient un levier d’attractivité. 72 % des jeunes attendent que leur entreprise applique la réforme immédiatement. L’inaction pourrait donc devenir un risque RH majeur.
A lire également :
- Jour de Fractionnement et Code du travail : règles et calcul en 2026
- Avenant au contrat de travail : définition, durée, utilité et obligations en 2026
- Logiciel RH Paie : les 11 Meilleurs outils RH de Paie en 2026
Un levier pour corriger les inégalités et structurer les pratiques RH
La directive européenne vise d’abord à réduire les écarts salariaux. Les femmes restent les premières concernées par ces inégalités persistantes. Pourtant, les données révèlent un paradoxe important.
Quatre femmes sur dix n’ont jamais reçu d’explication claire sur leur salaire. Ce chiffre tombe à 25 % chez les hommes. Cette asymétrie d’information freine l’appropriation du futur droit.
Les écarts se retrouvent aussi dans les comportements. 65 % des femmes parlent salaire avec leurs collègues, contre 74 % des hommes. Elles sont également moins informées sur la directive, avec seulement 26 % de connaissance contre 38 % chez les hommes.
Sans accompagnement, la transparence salariale en 2026 pourrait donc bénéficier aux profils déjà les plus à l’aise.
C’est ici que la Gen Z joue un rôle clé. En démocratisant la parole sur les salaires, elle réduit les barrières culturelles. Elle crée un environnement plus propice à l’égalité.
RH : anticipez la DSN de substitution et sécurisez vos processus
Saviez-vous que 80 % de la fiabilité d'une DSN repose sur la qualité de vos données RH ? Ce constat sans appel fait par Nicolas Pironneau, CEO de Paie & RH, souligne l'urgence de sécuriser vos processus afin d’éviter la DSN de substitution prévue pour juin 2026. Découvrez des conseils concrets et la checklist des actions à mener dans le guide Conformité RH de notre partenaire Lucca, ainsi que 16 autres actualités RH clés (AI Act, transparence salariale, facturation électronique...).
Je télécharge le guidePour les RH, l’enjeu dépasse la conformité réglementaire. Il s’agit de structurer des politiques de rémunération compréhensibles et accessibles. Or, les entreprises accusent encore un retard important.
Des entreprises peu préparées à la transparence salariale en 2026
Selon Figures, 49 % des entreprises ne disposent pas de grille salariale formalisée. Et parmi celles qui en ont une, seulement 17 % la rendent accessible aux salariés.
La préparation reste insuffisante. Un quart des entreprises n’a engagé aucune action concrète. Seules 12 % se considèrent totalement prêtes à l’entrée en vigueur de la directive.
Pourtant, les risques sont déjà identifiés. 71 % des employeurs anticipent une hausse des demandes d’augmentation. Deux tiers redoutent des tensions internes liées à la diffusion des données salariales.
Mais ces tensions existent déjà. 78 % des employeurs reconnaissent que des salariés ont envisagé de partir pour des raisons salariales. Un tiers confirme des départs effectifs.
La transparence agit donc comme un révélateur. Elle ne crée pas les inégalités, elle les rend visibles. Pour les RH, l’opportunité est stratégique.
La Gen Z accélère cette transformation. Elle impose de nouvelles attentes et oblige les entreprises à se structurer. En 2026, la transparence salariale ne sera plus une option mais un standard incontournable.
A lire également :
- ICCP : comment la calculer et la traiter en paie ?
- Réintégration sociale 2026 : fiche de paie, calcul et exemple
- Paie et organisation interne : Comment mieux répartir les rôles entre les services ?
