Entretien d’embauche : l’importance du feedback après l’entretien

L’entretien d’embauche constitue une étape clé du processus de recrutement. Après la sélection des CV et la pré qualification téléphonique, il est souvent la dernière étape, celle où tout se joue aussi bien pour l’entreprise que pour le candidat. 

Pourtant, force est de constater qu’une fois cet échange passé, un nombre trop important de candidats n’ont jamais aucun retour. Selon une enquête de CarrerBuilder, 52% des candidats interrogés déclarent ne jamais recevoir de feedback après un entretien.

Pour clarifier le propos : le feedback n’est pas seulement une réponse négative ou positive. C’est plutôt le fait d’expliquer au candidat les raisons qui font que leur profil a été retenu ou non. 

Or, cette absence de communication n’est pas anodine. Elle impacte directement l’expérience candidat, et par ricochet, l’image de l’entreprise ce qui aura inévitablement des répercussions sur l’efficacité du recrutement mené. 

Il paraît donc essentiel que les professionnels des ressources humaines instaurent automatiquement l’étape feedback à leur processus de recrutement, car il constitue à la fois un levier stratégique et un outil d’amélioration continue à ne pas négliger. 

Le feedback post-entretien : un levier stratégique pour l’expérience du candidat et la marque employeur

Le feedback comme synonyme de reconnaissance et progression pour le candidat 

L’entretien d’embauche constitue un réel tournant dans le processus de recrutement. C’est le passage obligé durant lequel il va pouvoir échanger avec sa potentielle future entreprise en confrontant ses compétences, ses attentes et la réalité du poste. 

Si le recruteur ne fait pas de feedback, il est impossible pour le candidat de savoir quelles sont les compétences qui ont été jugées pertinentes, et quels sont les points qui doivent être clarifiés ou renforcés.

De plus, le feedback lui permettra de voir si ses compétences et sa motivation ont bien été perçues au cour de l’entretien. 

Un retour constructif permet au candidat d’améliorer sa préparation et de mieux cibler ses prochaines candidatures.

D’après un sondage LinkedIn Talent Trends, 94 % des candidats déclarent qu’ils souhaiteraient recevoir un feedback après un entretien.

Ne pas en fournir revient donc à laisser passer une opportunité de valoriser son rôle de recruteur et de positionner l’entreprise comme partenaire de carrière.

Un vecteur de considération qui renforce la marque employeur

Le feedback est également un puissant vecteur d’image. Dans un marché où les talents sont de plus en plus sollicités, la qualité de l’expérience candidat influence directement l’attractivité de l’entreprise.

En effet, selon une étude RegionsJob, un candidat sur deux refuse de postuler à nouveau dans une entreprise qui ne lui a pas donné de nouvelles après un entretien.

En donnant un retour, même succinct, le recruteur envoie un signal fort de considération. À l’inverse, le silence peut détériorer la marque employeur et freiner les futurs recrutements.

Une relation à long terme avec le vivier de candidats 

Certains candidats ne correspondent pas au poste à pourvoir actuellement, seulement vous décelez qu’ils pourraient correspondre à de futurs besoins. Le feedback devient alors un outil permettant de créer un lien de confiance.

En effet, un candidat non retenu mais bien accompagné sera plus enclin à repostuler ultérieurement. Il sera aussi plus enclin à recommander l’entreprise à son entourage, contribuant ainsi indirectement au sourcing.

Certaines entreprises, comme L’Oréal ou Danone, l’ont expérimenté. Elles ont mis en place des programmes de suivi post-entretien avec envoi de feedbacks personnalisés. Résultat : une hausse de la satisfaction des candidats a largement été constaté.

La réalisation de feedback à la suite des entretiens constitue une réelle valeur ajoutée à l’expérience candidat, mais nous allons voir qu’elle favorise également l’efficacité des processus de recrutements. 

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Le feedback comme outil RH d’efficacité et de professionnalisation du recrutement

L’importance de la standardisation du feedback 

L’une des principales problématiques du feedback post-entretien réside dans son caractère trop aléatoire. Selon le recruteur, la disponibilité ou même la culture d’entreprise, certains candidats reçoivent un retour détaillé, tandis que d’autres restent sans aucune réponse.

Cette absence de cohérence nuit à la marque employeur et limite la valeur ajoutée du processus.

Mettre en place une pratique standardisée permet d’assurer une expérience homogène pour tous les candidats. Cela passe par plusieurs leviers :

• Définir un cadre temporel : par exemple, communiquer un retour systématiquement dans un délai maximum de 10 à 15 jours après l’entretien.
  
• Utiliser des grilles d’évaluation : structurer le feedback autour de critères objectifs (compétences techniques, posture professionnelle, adéquation culturelle) pour éviter la subjectivité.
  
• Uniformiser le canal de communication : que le retour soit transmis par téléphone ou par écrit, il est essentiel d’adopter un ton respectueux et constructif, aligné avec l’image de l’entreprise.

Cette standardisation ne vise pas à déshumaniser la relation entre l’entreprise et le candidat, mais au contraire à garantir une équité de traitement et une qualité constante.

À l’échelle RH, elle contribue aussi à un meilleur suivi du vivier de talents et facilite la comparaison entre profils, ce qui renforce l’efficacité globale du recrutement.

Comment réaliser un feedback efficacement

Un bon feedback doit être rapide, clair et bienveillant. Pour les recruteurs, cela implique d’avoir établit, en amont, une méthodologie claire qui passera notamment par les éléments suivants : 

• Le timing : le feedback intervient idéalement dans les 5 à 10 jours suivant l’entretien.
  
• La forme : privilégier un échange oral (téléphone ou visio) pour les finalistes, et un mail clair pour les autres candidats ayant pris part à différentes étapes du processus de recrutement.
  
• Le contenu : afin d’être qualitatif, le feedback rappelera idéalement les points positifs observés, expliquera les éléments qui ont conduit à la décision et proposera, si possible, des axes d’améliorations concrèts pour de futurs entretiens.
  
• La posture : rester idéalement factuel, afin d’éviter les jugements subjectifs, et mettre en avant la notion de “non-alignement avec le poste” plutôt que d’échec afin que le feedback garde une dynamique positive.

Voici quelques exemples de bonnes pratiques pour vous inspirer: 

• Utiliser une grille d’entretien standardisée pour objectiver le feedback.
  
• Former les managers à l’art du retour constructif.

Vous pouvez également prévoir, en plus des grilles standardisées, des modèles de mails ou scripts téléphoniques pour homogénéiser la communication avec les candidats.

Attention cependant à prendre le temps de personnaliser chaque retour afin de conserver la pertinence du feedback.

Quels bénéfices pour l’entreprise et les Ressources Humaines ?

La mise en place d’une politique systématique de feedback peut se faire rapidement, sans que l’entreprise n’ait à déployer d’importants moyens. Cependant, les gains associés peuvent être multiples : 

• Amélioration de la marque employeur par une attractivité renforcée, et une meilleure réputation sur les plateformes d’avis.
  
• Optimisation du vivier de candidats car les candidats seront plus enclins à repostuler et à rester en contact.
  
• Réduction du turnover par un recrutement plus qualitatif grâce à des candidats mieux préparés et mieux alignés.
  
• Gain de temps futur car moins de relances et de candidatures “hors cible” grâce à des feedbacks clairs.

Pour finir de vous convaincre, selon une étude Talent Board, les entreprises qui fournissent systématiquement un feedback constatent un taux de réacceptation de candidatures 2 fois plus élevé que celles qui ne le font pas.

Comme vous pouvez le constater, la balance coût de mise en place / avantage est largement en faveur de la démocratisation du feedback post entretien. 

Le feedback, après un entretien, ne doit pas être considéré comme une option, mais comme une composante stratégique du processus de recrutement.

Pour les candidats, il représente un outil de progression et de reconnaissance. Pour les recruteurs et les RH, c’est un levier puissant de marque employeur, de fidélisation des talents et d’efficacité globale.

En somme, un feedback bien pensé et bien transmis est une petite action à court terme, mais un investissement majeur à long terme.

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