1. L’abandon de poste : en tête des motifs disciplinaires
En 2025, l’abandon de poste reste le premier des motifs de licenciement pour faute grave ou lourde. D’après la Dares, il représente 70 % des licenciements disciplinaires dans le secteur privé au premier semestre 2022. Cela correspond à 123 000 salariés, dont 116 000 en CDI.
Ce comportement consiste à ne plus revenir travailler, sans justification ni autorisation de l’employeur. Il est particulièrement fréquent dans le commerce, le transport et l’entreposage, selon la même étude. Ce motif de rupture est souvent lié à une insatisfaction ou à un manque de dialogue.
Jusqu’en 2023, l’abandon de poste permettait d’ouvrir des droits à l’assurance chômage. Mais la loi du 21 décembre 2022 a instauré une présomption de démission pour les absences injustifiées. Le salarié qui ne répond pas dans un délai de 15 jours à une mise en demeure est désormais considéré comme démissionnaire.
Cette réforme, validée par le Conseil constitutionnel, vise à limiter les abus. Elle exclut les abandons de poste justifiés, comme en cas de maladie ou de grève. Malgré ces changements, l’abandon de poste reste en tête des motifs de licenciement les plus fréquents.
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Je télécharge2. L’insuffisance professionnelle : incompétence ou inadéquation
L’insuffisance professionnelle fait partie des motifs de licenciement les plus fréquents en 2025. Elle ne repose pas sur une faute, mais sur une incompétence persistante ou une inadéquation au poste. Le salarié ne parvient pas à remplir correctement les missions confiées malgré les moyens mis à sa disposition.
Ce motif non disciplinaire concerne souvent un manque de compétences techniques ou une mauvaise adaptation aux exigences du poste. Il peut aussi s’agir d’une perte de confiance liée à des erreurs répétées. Selon le Code du travail, le licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.
Avant d’y recourir, l’employeur doit prouver qu’il a tenté de corriger la situation. Cela implique un accompagnement, des entretiens d’évaluation et, si besoin, des formations. Sans amélioration, l’insuffisance professionnelle peut justifier une rupture du contrat.
En 2025, ce motif est courant dans les métiers soumis à forte évolution ou pression. Il concerne aussi les jeunes embauchés dont les attentes ne correspondent pas à la réalité du terrain.
Une étude d’Intelligent montre que 60 % des entreprises ont déjà licencié au moins un jeune diplômé peu adapté à son poste.
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3. Le licenciement économique : restructurations et suppressions de poste
Le licenciement économique reste un des motifs de licenciement les plus encadrés et les plus fréquents en 2025. Il intervient quand l’employeur supprime ou transforme un poste pour des raisons indépendantes du salarié. Il peut s’agir de difficultés économiques, de mutations technologiques ou d’une réorganisation nécessaire à la compétitivité.
Selon la Dares, 18 200 licenciements économiques ont été enregistrés au quatrième trimestre 2024. La baisse d’activité durable ou la cessation d’activité sont souvent à l’origine de ces décisions.
Ce motif doit être justifié par des éléments objectifs, comme une chute du chiffre d’affaires ou des pertes d’exploitation.
La procédure impose à l’employeur de proposer un reclassement avant de licencier. Il doit aussi respecter un ordre des licenciements et motiver précisément la décision. Des indemnités spécifiques sont prévues, sauf en cas de refus de modification du contrat.
Ce motif est particulièrement utilisé lors de fusions, fermetures de sites ou délocalisations. En 2025, il touche aussi les entreprises qui automatisent certaines fonctions. Dans tous les cas, le licenciement économique suppose un cadre légal strict et une vigilance particulière sur les droits des salariés.
4. Les comportements fautifs : violences, insubordination, vol…
En 2025, les comportements fautifs restent parmi les motifs de licenciement les plus courants dans les entreprises. Ils relèvent d’un manquement grave aux obligations du contrat de travail. Il peut s’agir d’insubordination, de violences, de vols ou encore d’injures envers un collègue ou un supérieur.
Ces faits justifient généralement un licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnité. L’employeur doit cependant prouver la réalité des faits reprochés et respecter la procédure disciplinaire. Cela implique un entretien préalable et une notification claire du motif de rupture.
Les fautes graves doivent rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Elles peuvent aussi porter atteinte à la sécurité ou à la réputation de la société. Les cas de harcèlement, d’agressions ou de tricherie sont particulièrement sanctionnés.
Selon les données de la Dares, ces motifs représentent environ 27 % des licenciements pour faute grave ou lourde. Ils restent donc loin derrière l’abandon de poste, mais demeurent un sujet sensible. L’employeur doit veiller à fonder sa décision sur des faits précis, pour éviter tout recours devant les Prud’hommes.
5. L’incompatibilité d’humeur ou les conflits persistants
L’incompatibilité d’humeur ou les conflits répétés entre collègues peuvent justifier un licenciement s’ils nuisent au bon fonctionnement de l’entreprise. Ce motif est délicat, car il ne repose pas sur une faute mais sur une dégradation durable des relations de travail. Il figure néanmoins parmi les motifs de licenciement de plus en plus reconnus par les juges.
L’employeur doit démontrer que la situation perturbe l’organisation et compromet la collaboration. Il doit aussi prouver qu’il a tenté une médiation ou un recadrage avant d’envisager la rupture du contrat. Ce licenciement repose donc sur une cause réelle et sérieuse, et non sur une simple antipathie personnelle.
En 2025, ces situations sont fréquentes dans les équipes en tension ou mal encadrées. La génération Z, parfois jugée peu préparée au monde professionnel, est parfois au cœur de ces frictions. Selon l’étude menée par Intelligent, 63 % des managers trouvent ces jeunes trop sensibles aux remarques.
Quand les conflits deviennent ingérables malgré les efforts de résolution, le licenciement peut s’imposer. Il doit alors être traité avec prudence pour éviter les accusations de licenciement abusif. Une bonne documentation des faits reste indispensable pour sécuriser la procédure.
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