Refus de rupture conventionnelle : un droit encore méconnu
Au quatrième trimestre 2024, la Dares recensait 130 600 ruptures conventionnelles homologuées en France métropolitaine. Ce chiffre, en hausse de 3,1 %, confirme l’attrait toujours croissant de ce mode de séparation à l’amiable.
Pourtant, les RH le savent : un salarié peut refuser une rupture conventionnelle, et il en a parfaitement le droit.
L’accord est la pierre angulaire de cette procédure. Sans consentement mutuel, aucune rupture ne peut avoir lieu, peu importe l’enthousiasme ou les raisons de l’employeur. Ce refus, souvent déroutant pour les managers, n’a pas à être motivé et ne peut entraîner aucune sanction.
Dans les faits, le salarié peut rejeter la proposition sans autre explication que son ressenti. Il peut vouloir rester, attendre une autre opportunité ou négocier de meilleures conditions. Il peut aussi viser un licenciement pour bénéficier d’autres droits.
C’est ici que le rôle du RH prend tout son sens : écouter, comprendre, reformuler. Une rupture non consentie peut fragiliser toute la procédure, jusqu’à son invalidation par la DREETS. Il est donc essentiel de documenter l’échange, de proposer un délai de réflexion, et de rappeler la possibilité de se rétracter.
Ce climat de confiance évite bien des écueils, à commencer par le contentieux. Car une rupture conventionnelle mal conduite peut être requalifiée. Le conseil de prud’hommes n’hésite plus à examiner le contexte réel de la signature.
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Quand l’employeur dit non : quels recours pour le salarié ?
Le refus de rupture conventionnelle ne concerne pas uniquement les salariés. L’employeur aussi peut décliner cette voie, sans devoir se justifier. Pour les RH, cela suppose d’anticiper les conséquences de ce non.
Un salarié qui souhaitait partir par ce biais se retrouve sans solution immédiate. Il peut certes démissionner, mais il y perd ses droits au chômage. Il peut aussi attendre, espérant une ouverture future.
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Je télécharge le kitLà encore, la discussion reste clé. Parler des motivations, poser les enjeux, envisager d’autres alternatives : transaction, mobilité, voire rupture négociée hors convention. Chaque situation mérite une réponse sur-mesure.
Mais attention aux stratégies douteuses : pousser un salarié vers la faute ou provoquer un départ forcé expose l’employeur. En cas de litige, tout vice du consentement peut annuler la rupture et ouvrir un contentieux coûteux.
Depuis l’arrêt de la Cour de cassation du 19 juin 2024, même l’employeur peut se dire floué. Un projet caché, une manœuvre, une intention dissimulée : autant de motifs qui peuvent invalider la convention signée.
En 2025, plus que jamais, la rupture conventionnelle reste un outil précieux. Mais elle exige prudence, transparence et finesse. Et surtout, elle ne saurait remplacer le dialogue.
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