La rupture conventionnelle est un mode d’interruption du contrat de travail à durée indéterminée (CDI), à l’initiative conjointe du salarié et de l’employeur.
Si elle permet de clore la relation contractuelle à l’amiable, elle présente des avantages et des inconvénients qu’il est nécessaire de connaître.
Focus sur les aspects importants de la rupture conventionnelle.
Sommaire de l'article:
La rupture conventionnelle : un mode de rupture du contrat de travail avantageux mais encadré
Tout d’abord, la rupture conventionnelle permet une séparation rapide et peu complexe entre employeur et salarié. En effet, l’accord sur les conditions de la rupture peut être trouvé en quelques entretiens et les délais de rétractation et d’homologation par l’administration du travail sont très brefs.
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Je téléchargeEn outre, la rupture conventionnelle comporte des avantages non-négligeables pour le salarié. Elle ouvre droit aux allocations chômage, ne nécessite aucun préavis et lui octroie une indemnité spécifique au moins égale à l’indemnité légale de licenciement. Le salarié a également la possibilité de contester la validité de l’accord dans un délai d’un an.
Néanmoins, la rupture conventionnelle est encadrée par des règles précises fixées par le Code du travail. La procédure comprend des entretiens, la rédaction d’une convention signée par les deux parties, puis l’homologation par l’administration. Elle requiert un accord bilatéral sur le principe comme sur les conditions.
En cas de désaccord, aucune rupture conventionnelle ne peut aboutir. De plus, seuls les contrats à durée indéterminée (CDI) peuvent en bénéficier, ce qui exclut les contrats à durée déterminée (CDD).
Les enjeux clés pour le salarié
La rupture conventionnelle permet au salarié de prétendre aux allocations chômage dès le lendemain de la fin du contrat de travail, ce qui lui assure un revenu de remplacement. Il peut ainsi envisager une rupture de son contrat dans de meilleures conditions que dans le cas d’une démission.
Cette procédure donne également plus de maîtrise au salarié sur son départ. Il peut en prendre l’initiative et négocier le montant de l’indemnité avec l’employeur. Par ailleurs, si l’employeur exerce une pression sur le salarié pour l’inciter à accepter cette rupture, il doit s’assurer que la procédure n’est pas déguisée et qu’il conserve sa liberté de choix.
Un refus clair et ferme de la part du salarié suffit à interrompre le processus. Le salarié conserve ainsi le contrôle de la décision finale.
Les implications pour l’employeur
La rupture conventionnelle permet à l’employeur d’éviter un licenciement, lequel nécessite une procédure stricte avec des risques de contentieux. Contrairement au licenciement, aucun motif économique, personnel ou professionnel n’est nécessaire.
L’employeur n’a pas à prouver l’existence d’une cause réelle et sérieuse pour justifier la séparation puisqu’elle se fait d’un commun accord. Il s’épargne ainsi des démarches complexes et l’écueil d’un licenciement annulé aux prud’hommes.
En revanche, si le salarié refuse la rupture conventionnelle, l’employeur peut se retrouver bloqué, sans possibilité de le licencier. Il doit donc s’assurer que le salarié est consentant avant d’entamer la procédure, faute de quoi il prend le risque de devoir poursuivre le contrat de travail.
Les conditions à remplir pour une rupture conventionnelle réussie
L’employeur et le salarié doivent respecter l’encadrement légal de la rupture conventionnelle pour que la procédure soit valide. Ils doivent notamment veiller à :
- l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail, s’il s’agit d’un salarié protégé ;
- l’accord des deux parties, le consentement libre et éclairé étant la condition sine qua non de la rupture conventionnelle ;
- la convocation du salarié à au moins un entretien préalable ;
- la possibilité pour le salarié et l’employeur de se faire assister lors des entretiens ;
- la date de rupture du contrat de travail mentionnée dans la convention (au plus tôt le lendemain de l’homologation) ;
- l’indemnité de rupture conventionnelle (montant au moins égal à l’indemnité de licenciement) ;
- la remise au salarié d’un exemplaire de la convention signée ;
- la nécessité de respecter un délai de rétractation de 15 jours calendaires ;
- la transmission de la convention à la DDETSPP (Direction départementale de l’emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations) pour homologation, laquelle a 15 jours ouvrables pour se prononcer ;
- la poursuite du contrat de travail jusqu’au lendemain de la fin dudit délai.
Le non-respect de ces règles peut entraîner la nullité de la rupture conventionnelle.
La rupture conventionnelle constitue un outil précieux du droit du travail, offrant aux employés et aux employeurs une alternative pacifique au licenciement et à la démission. Cependant, elle ne convient pas à toutes les situations. Les parties doivent évaluer ses avantages et inconvénients au regard de leur situation particulière.