Pour finir l’année 2025 en beauté, nous vous proposons, dans cette dernière veille jurisprudentielle de l’année, plusieurs arrêts importants autour de thèmes tels que l’arrêt maladie du salarié et son impact sur ses congés payés, ou encore l’inaptitude et le respect des recommandations du médecin du travail qui s’imposent à l’employeur.
Bonne lecture.
Télétravail recommandé par le médecin du travail et refus de l’employeur
Cass.soc ; 13 novembre 2025, n° 24-14.322
Ce qu’il faut retenir
Lorsque le télétravail est préconisé par le médecin du travail, l’employeur ne peut pas le conditionner à une visite du domicile du salarié.
Le cas détaillé
Une salariée se voit préconiser, pour des raisons médicales, par le médecin du travail, plusieurs aménagements de poste, dont deux puis trois jours de télétravail par semaine.
Pour procéder à cet aménagement, l’employeur demande une visite du domicile de la salariée, afin d’en vérifier la conformité. La salariée refuse, invoquant son droit à la vie privée. Le télétravail n’est pas mis en place.
Invoquant un manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité en l’absence de mise en place de ce télétravail, la salariée a saisi la juridiction prud’homale.
La cour d’appel retient que l’employeur a pris les mesures nécessaires pour mettre en place les préconisations du médecin du travail et n’a pas manqué à son obligation de sécurité.
La Cour de cassation casse en totalité l’arrêt d’appel, pour trois raisons :
- Le domicile du salarié est protégé au titre du droit au respect de sa vie privée; il peut légitimement en refuser l’accès à l’employeur.
- L’employeur est tenu de prendre en compte les préconisations du médecin du travail et ne peut pas refuser un aménagement du poste, au seul motif que le salarié refuse une visite de son domicile, sans manquer à son obligation de sécurité.
- Le refus de la mesure d’aménagement de poste préconisée par le médecin du travail au seul motif que la salariée s’oppose à la visite de son domicile révèle une violation de l’obligation de sécurité.
Formation imposée à un salarié pendant une journée non travaillée et discrimination
Cass. soc., 8 octobre 2025, n° 24-11.151
Ce qu’il faut retenir
Le fait d’imposer une formation à un salarié pendant une journée non travaillée au titre d’un temps partiel thérapeutique peut caractériser une discrimination.
Le cas détaillé
Un salarié se voit imposer une formation par son employeur un vendredi, alors qu’il ne travaille plus le vendredi en raison d’un temps partiel thérapeutique.
Il saisit la juridiction prud’homale et invoque une discrimination.
La Cour d’appel rejette la demande : elle considère que le salarié ne produit aucun élément permettant de supposer que, par cet événement, il est traité moins favorablement qu’un autre salarié dans une situation comparable.
La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel.
Elle affirme tout d’abord que l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés.
Elle relève ensuite que le salarié a bien présenté des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, il appartenait donc à l’employeur d’établir que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, ce qu’il n’a pas fait.
Accident du travail survenu pendant un congé de formation
Cass. soc., 10 décembre 2025, n° 24-10.205
Ce qu’il faut retenir
Le salarié dont l’inaptitude résulte d’un accident survenu pendant un congé individuel de formation bénéficie du régime protecteur applicable aux victimes d’un accident du travail.
Le cas détaillé
Un salarié est victime d’un accident du travail au cours d’un stage pratique intégré à un congé individuel de formation. À l’issue de ce congé, le médecin du travail le déclare inapte à son poste, tout en mentionnant ses capacités résiduelles.
L’employeur procède à son licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement. Le salarié saisit le conseil de prud’hommes afin de faire reconnaître l’origine professionnelle de son inaptitude et d’obtenir le versement des indemnités spécifiques attachées à ce régime.
Le salarié soutient être demeuré sous le lien contractuel de son employeur pendant toute la durée du congé individuel de formation, de sorte que l’accident ne peut être regardé comme étant survenu au service d’un tiers.
L’employeur soutient, pour sa part, que durant le stage, l’organisme de formation ou la structure d’accueil doit être considéré comme s’étant substitué à lui au regard de la législation relative aux accidents du travail, y compris lorsque la rémunération continue d’être versée par l’entreprise d’origine.
Il estime en conséquence ne pas devoir supporter les effets de l’accident.
La Cour de cassation écarte l’argument de l’employeur selon lequel l’organisme de formation ou le maître de stage serait qualifié d’« autre employeur » au sens de l’article L. 1226-6 du Code du travail pendant la durée d’un congé individuel de formation.
Et, constatant que l’accident est survenu au cours du stage inclus dans ce congé et qu’aucune disposition ne prévoyait un transfert du salarié au service de l’organisme d’accueil, la Cour de cassation en déduit que l’inaptitude physique doit être regardée comme ayant une origine professionnelle.
Par conséquent, l’accident survenu lors d’un stage réalisé dans le cadre d’un congé individuel de formation / d’un projet de transition professionnelle demeure imputable à l’employeur.
En cas d’inaptitude consécutive, le salarié peut potentiellement bénéficier de la protection applicable aux accidents du travail et des indemnités spécifiques qui y sont attachées.
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Validité de l’inaptitude constatée pendant l’arrêt de travail du salarié
Cass. soc., 10 décembre 2025, n°24-15511
Ce qu’il faut retenir
L’avis d’inaptitude du salarié peut être prononcé par le médecin du travail, peu importe la nature de la visite médicale, qu’il s’agisse d’une visite de reprise ou « à la demande » et peu importe que le salarié soit toujours en arrêt de travail lors de la visite médicale.
Le cas détaillé
Un salarié est placé en arrêt de travail, successivement renouvelé. Aux termes du dernier arrêt de travail, l’employeur organise une visite médicale, au cours de laquelle le médecin du travail rend un avis d’inaptitude, alors que le salarié renouvelle finalement son arrêt de travail.
Le salarié saisit le Conseil de prud’hommes d’une demande de nullité de l’avis d’inaptitude ainsi rendu ou, à défaut, que cet avis lui soit déclaré inopposable. Il considère, en effet, que la visite médicale ne peut intervenir pendant la suspension de son contrat de travail, suite au renouvellement de son arrêt de travail.
Les juges du fond déboutent le salarié de ses demandes, et jugent que le médecin du travail est en mesure de prononcer un avis d’inaptitude, « peu important que l’examen médical ait eu lieu pendant la suspension du contrat de travail ».
Le salarié se pourvoit en cassation. Selon lui, la visite médicale de reprise ne peut se tenir qu’à compter de la reprise effective du travail.
La Cour de cassation rejette le pourvoi du salarié et confirme la décision de la Cour d’appel.
Elle juge que « le médecin du travail peut constater l’inaptitude d’un salarié à son poste à l’occasion d’un examen réalisé sur le fondement de l’article R. 4624-31 du Code du travail, peu important que l’examen médical ait lieu pendant la suspension du contrat de travail et nonobstant l’envoi par le salarié de nouveaux arrêts de travail ».
Omission d’une mention dans l’avis d’inaptitude et dispense de reclassement
Cass.soc. 26 nov.2025, n°23-23.532
Ce qu’il faut retenir
L’employeur peut se prévaloir de la dispense de recherche de reclassement, même en l’absence du terme “gravement” dans l’avis d’inaptitude.
Le cas détaillé
Un médecin du travail déclare un salarié inapte à son poste et précise que “tout maintien du salarié dans un emploi serait préjudiciable à sa santé”.
Estimant être dispensé de reclassement, l’employeur licencie le salarié pour inaptitude.
Le salarié conteste son licenciement devant le conseil des prud’hommes.
La question est posée à la Cour de savoir si l’omission du terme “gravement” dans l’avis d’inaptitude prive l’employeur de la dispense de reclassement.
En effet, conformément à l’article L. 1226-2-1 du Code du travail, l’employeur peut licencier un salarié inapte sans recherche de reclassement s’il justifie de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé »
À cette question, la Cour de cassation se prononce en faveur de l’employeur : bien que le terme « gravement » soit omis, l’avis du médecin du travail formule clairement que le maintien du salarié dans son emploi est préjudiciable à sa santé.
Par conséquent, cette omission ne modifie pas la portée juridique de la formule et n’empêche pas l’employeur de bénéficier de la dispense de reclassement.
Congés payés, maladie et délai de report
Cass.soc. 13 nov.2025, n°24-14.084
Ce qu’il faut retenir
Un salarié qui retombe malade avant d’avoir pu prendre ses congés reportés, ne les perd pas si l’employeur ne démontre pas avoir mis le salarié en mesure de prendre ses congés payés.
Le cas détaillé
Un salarié, victime d’un accident du travail, est en arrêt de travail pendant presque 2 ans. À sa reprise du travail, le salarié bénéficie d’un report dans la limite de 15 mois après la fin de la période de référence, pour les congés non pris pour raisons de santé.
Or, pour l’année de l’accident du travail, le salarié dispose encore de 13 jours de congés à prendre.
L’employeur fixe la prise de ces congés en toute fin de la période de report.
Quelques jours avant le début des congés programmés, le salarié est de nouveau en arrêt de travail pour maladie. L’employeur considère alors que les 13 jours de congés non pris à l’issue du délai de report de 15 mois sont prescrits.
Le salarié saisit le conseil de prud’hommes pour obtenir la restitution des 13 jours de congés payés perdus, ainsi que divers rappels et indemnités.
La Cour d’appel juge que les 13 jours de congés ne peuvent être réputés perdus puisque, en raison d’un nouvel arrêt de travail empêchant toute prise effective de ses congés, le salarié n’a pas été en mesure d’exercer effectivement ses droits.
De plus, l’employeur ne démontre pas avoir pris, en amont, des mesures concrètes pour lui permettre de les prendre pendant la période suivant sa reprise du travail.
L’employeur se pourvoit en cassation.
La Cour de cassation rejette le pourvoi et confirme l’arrêt d’appel.
Elle juge que, lorsque le délai de report des congés payés coïncide avec une période de travail, l’employeur ne peut invoquer l’extinction des droits à congé payé au terme de ce délai qu’à la condition de justifier avoir accompli, en temps utile, les diligences qui lui incombent légalement afin d’assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé. »
En l’espèce, le salarié n’a pas pu, en pratique, exercer ses droits en raison du nouvel arrêt maladie et l’employeur n’a pas démontré une démarche proactive (information, relances, proposition de dates raisonnables). Les 13 jours de congé non pris ne peuvent donc pas s’éteindre.
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