Retour de congés non respecté : droits et obligations des deux parties
Le planning des congés n’est pas une simple formalité. Il engage à la fois le salarié et l’employeur. En principe, c’est l’entreprise qui fixe les dates des congés, selon la convention collective et après consultation des représentants du personnel.
Le salarié peut formuler ses préférences, mais l’employeur reste libre d’accepter ou non.
Une fois validées, les dates doivent être confirmées au moins un mois à l’avance. Tout changement de dernière minute, sauf cas exceptionnel, nécessite l’accord du salarié.
En retour, ce dernier s’engage à reprendre son poste à la date prévue. S’il ne revient pas sans justification, il commet une faute.
L’entreprise doit alors déterminer si le retour de congés manqué résulte d’un empêchement ou d’une volonté délibérée de s’absenter.
Les circonstances doivent être étudiées avec soin. Un salarié bloqué par une grève, un accident ou une météo extrême n’est pas fautif.
Mais en l’absence d’explication, le non-retour peut être assimilé à un abandon de poste ou à une absence injustifiée.
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Absence injustifiée ou abandon de poste : que faire concrètement ?
En cas d’absence non justifiée à l’issue des congés, l’employeur doit réagir rapidement.
La première étape consiste à contacter le salarié : appel, mail, SMS ou même message via un collègue. Il faut chercher à savoir ce qu’il s’est passé.
Si le salarié ne répond pas ou ne fournit aucun justificatif, l’entreprise peut lui adresser une mise en demeure. Ce courrier, envoyé en recommandé avec accusé de réception, lui demande de reprendre son poste ou de justifier son absence dans un délai court.
Ce document est essentiel. Il permet de prouver que l’entreprise a tenté un dialogue avant toute sanction.
Sans réponse ou retour, l’employeur peut se retrouver face à deux choix. Il peut engager une procédure disciplinaire. Le licenciement pour faute grave peut alors être envisagé.
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Je télécharge le guideAttention : l’absence ne vaut pas démission. Une démission doit être claire et exprimée sans équivoque. Sans écrit formel du salarié, l’entreprise ne peut pas considérer qu’il a quitté son poste de manière volontaire.
En revanche, si le salarié revient sans justification valable, l’absence peut être considérée comme fautive. Les jours non travaillés ne seront pas rémunérés. Et selon le contexte, une sanction adaptée pourra être prononcée.
Cependant, depuis 2024, la réforme encadrant l’abandon de poste a évolué. Si le salarié ne reprend pas son travail malgré une mise en demeure, son contrat peut être rompu automatiquement. Cette rupture, présumée volontaire, prive le salarié de droits au chômage.
L’employeur a donc 2 choix, si un salarié diffère son retour de congés sans prévenir :
- soit opter pour l’abandon de poste et donc procéder au final à la rupture du contrat du collaborateur
- ou intenter une procédure disciplinaire et viser un licenciement pour faute
Pour sécuriser la gestion du retour de congés, il est donc essentiel de bien documenter chaque échange. Une bonne traçabilité protège l’employeur et limite les litiges en cas de conflit. En cas de doute, un accompagnement juridique peut être utile.
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