Il ne se passe pas un jour sans que vous n’entendiez parler de générations. Génération babyboomer, X, Y, Z, ou dernièrement ALPHA, pour autant, vous êtes-vous déjà demandé d’où venait cette théorie générationnelle ?
La génération Z est-elle si différente des précédentes ? Les Z risquent-ils de bouleverser le marché du travail ?
Dans notre article, découvrez comment vous préparer au recrutement de la génération Z !
Origines des générations
Ce sont 2 Américains, William Strauss, auteur, directeur de théâtre et conférencier, et Neil Howe, auteur et consultant, qui ont tout simplement fait une association entre Histoire, révolutions, systèmes d’organisation, tournants de chaque époque, comportements, fonctionnements et attentes des personnes nées durant ces mêmes périodes.
Ce modèle est ensuite transposé dans différents contextes : médias, marketing, ou plus largement monde de l’entreprise.
Ce concept soutiendrait donc, que seules les personnes nées durant la période donnée seraient impactées par les différents évènements passés.
Et si nous apportions un peu de nuance ?
Il vous est certainement arrivé de vous dire : « Je suis considéré comme génération Y, pourtant, je me retrouve beaucoup dans les attentes des Z. »
Et pour cause.
Si vous prenez l’exemple de l’épisode COVID de 2020, vous noterez combien nos priorités ont été chamboulées et à quel point les cartes ont été redistribuées. Les statistiques parlent : désormais, les collaborateurs sont plus attentifs au sens qu’ils peuvent trouver dans leur travail ou encore à la flexibilité et moins à la rémunération.
Pourtant, ils ne sont pas tous issus de la génération ALPHA, celle née après 2010. Nous pourrions donc parler de Culture babyboomer, Culture X, Culture Y, Culture Z, Culture ALPHA, bien plus que de générations.
Ou bien encore, parler d’intensité, tel que le souligne très justement Matthias JEAN, Co-fondateur de Tarentö et expert de la génération Z, dans le podcast Les bonnes vibrations : « On est parti du principe que les aspirations sont communes à toutes les générations, comme le télétravail par exemple, seulement il y a une question d’intensité. Autant pour le X, le télétravail est intéressant, pour le Y, c’est important, mais pour le Z, c’est fondamental. »
Ce que veulent les Z
On parle de génération Z lorsque l’on parle des personnes nées entre 2000 et 2010 (certains parleront même de naissances à partir de 1995). Des caractéristiques précises sont alors allouées à ces moins de 30 ans.
Petit portrait des personnes qui se retrouvent ainsi dans la Culture Z.
Leurs aspirations
Les Z sont en recherche d’autonomie, mais sont aussi sensibles au collectivisme. Une étude IPSOS réalisée en 2017 au Royaume-Uni révélait par ailleurs combien les sujets de la diversité et de l’inclusion comptaient énormément pour eux.
Elle met notamment en lumière les degrés d’importance des problèmes selon les générations : les préjugés envers les personnes LGBTQ+ (10% de la génération Z contre 1% des baby-boomers), l’égalité des sexes (13% de la génération Z contre 1% des baby-boomers) et le racisme (20% de la génération Z contre 6% des baby-boomers).
Il est tout aussi important que les marques qu’ils achètent célèbrent la diversité et l’inclusion. On peut imaginer combien ce mode de pensée peut se retrouver en entreprise.
Enfin, la génération Z, c’est également la génération Greta Thunberg, une génération sensible et investie sur les questions écologiques.
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Leurs appétences
Pour une génération qui est née avec l’arrivée d’Internet dans les foyers, la dématérialisation fait partie intégrante de leur quotidien. Il n’est alors pas surprenant d’observer leur goût pour l’innovation technologique, les réseaux sociaux ou encore le format vidéo et visio.
Avec la pandémie et les confinements, il s’agit d’ailleurs d’une génération qui a baigné dans le remote avant même leur entrée dans la vie active.
Avec une envie folle de liberté, les Z sont en train de devenir la génération la plus entreprenante de tous les temps, puisque 62 % d’entre eux indiquent qu’ils ont créé, ou ont l’intention de créer, leur propre entreprise selon Worth Media.
Leur culture d’entreprise idéale
L’autogestion, le gommage des lignes hiérarchiques, la flexibilité, une ambiance chaleureuse à la fois, voilà le bon cocktail pour une entreprise organo-intuitive. La notion d’appartenance ou de tribu demeure également une valeur forte.
Dans une interview d’HR One datant de 2017, Sophie Henrion, Marketeuse chez Protime disait « La moyenne d’âge de nos collaborateurs s’élève à 24 ans. Plusieurs générations se côtoient tout de même et les aspirations sont à peu de chose près les mêmes. Toutefois les spécificités existent. La génération Z par exemple est déjà baignée dans le numérique et il faut s’y adapter. Au sein de l’entreprise nous avons ainsi instauré des groupes Whatsapp afin que les collaborateurs puissent communiquer entre eux” explique-t-elle. Le monde du travail évolue et s’appuie sur une flexibilité globale. “Les projets collectifs tiennent une place importante dans nos process. Nous sommes une entreprise organo-intuitive, c’est-à-dire que nous oublions les lignes hiérarchiques et chacun doit s’autogérer, chacun est responsable de ses tâches”.
Le management auquel ils sont réceptifs
Les Z recherchent plus qu’un mode de management, ils veulent une véritable philosophie d’entreprise. Nous pouvons parler d’Harmocratie, dont les principes reposent sur l’intelligence collective et collaborative, la créativité, la coopération constante. Tout comme, l’expérimentation de la confiance, pour construire un cadre de travail favorisant la disparition des tensions sociales et des pensées parasites, misant sur l’auto-valorisation, la construction d’une organisation intuitive et la banalisation du changement.
Dans un article issu du magazine Management, la lumière était faite sur Jeff Gravenhorst, ancien CEO du géant danois des services ISS (nettoyage, restauration, gardiennage). Une fois par an, Jeff expérimentait le Company Day, une journée pendant laquelle il se mettait dans la peau d’un de ses salariés, se retrouvant à nettoyer les toilettes ou à cuisiner des saucisses à la cantine.
C’est typiquement ce genre d’évènements qui pourraient séduire les Z.
Comment parler aux Z
Au-delà de la notion de Z, c’est l’ensemble des nouveaux modes de communication, toutes générations confondues, que l’entreprise doit prendre en compte, dans sa stratégie d’attraction et d’acquisition des talents.
Zoom sur votre E-réputation
Si le bouche-à-oreille fonctionnait déjà bien avant, aujourd’hui, la technologie sert d’outil pour servir ou desservir votre réputation. En effet, il est désormais très facile de partager une opinion, sur les réseaux ou autres sites de notation pour entreprises, type Glassdoor ou Google.
Les candidats ont ce pouvoir, pensez-y !
Pensez “instantané”
À l’heure de la consommation rapide, où l’information circule très vite, les entreprises devraient s’inspirer de modèles, comme Uber ou Twitter. Les données défilent très vite, elles sont toujours synchros avec l’actualité et les services sont accessibles immédiatement.
Comment traduire ça en recrutement : en résumé, pensez instantané ! Pensez processus de recrutement court et concis, efficace et pensez communication fluide et rapide.
Misez sur la vidéo immersive
C’est le moment de dépoussiérer vos longues annonces standard. Il n’est pas forcément question de complètement lâcher l’écrit mais pourquoi pas le compléter avec une vidéo qui présente vos coulisses, vos équipes, le manager qui recrute ?
C’est pourtant clair : 30 % des candidats voudraient davantage d’informations sur la vie de l’entreprise avant d’y postuler. Alors observez ce qu’il se passe sur TikTok et lancez-vous ! Par la même occasion, donnez la parole à vos collaborateurs, ils seront vos meilleurs ambassadeurs.
8 fiches pour développer le potentiel de vos entretiens
L’entretien annuel peut devenir un moment clé pour l’engagement et la formation des équipes. Pour révéler tout son potentiel, notre partenaire Lucca a élaboré un guide avec des conseils pratiques pour impliquer les collaborateurs lors de préparation, identifier des besoins de formation et favoriser la montée en compétences.
Je télécharge les 8 fichesDe nouvelles solutions innovantes émergent régulièrement, et notamment RETCHEE, une plateforme de recrutement en cours de construction qui se veut devenir le Youtube du recrutement. La porteuse de ce projet, Samira Sabbane, partage régulièrement sur LinkedIn des conseils pour déringardiser les pratiques et adapter son recrutement aux nouvelles générations.
Devenez influenceur d’une communauté
Caroline Receveur, Hervé Cuisine ou encore Lucile Woodward, ils n’ont rien à voir, mais à eux 3, ils réunissent plus de 5 millions d’abonnés sur Instagram. Comment ? Ils fédèrent !
Chacun dans leur spécialité, lifestyle, business, food ou sport, ils ont su créer une véritable communauté.
Le marketing d’influence détient des codes particuliers, tout à fait adaptables au monde du recrutement.
Un recruteur qui parle du secteur pour lequel il recrute, ou qui partage des tips emploi, tout en empruntant les codes marketing attendus (formats vidéo ou encore storytelling), pourra, lui aussi, obtenir des abonnés engagés, qui seront plus aptes à suivre ses recommandations.
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Promouvez l’intergénérationnel
Une entreprise qui a compris l’importance de valoriser les relations intergénérationnelles, est une entreprise qui a tout compris.
C’est la promesse de l’association DUO FOR A JOB. Des mentors bénévoles, très souvent retraités, supervisent les projets professionnels de jeunes demandeurs d’emploi, issus de l’immigration. Ce modèle pourrait tout à fait trouver sa place en entreprise, avec des seniors qui partageraient leur expertise directement auprès des nouvelles recrues.
Quelques canaux à considérer…
Les écoles sont demandeuses d’entreprises prêtes à s’investir auprès de leurs élèves, à travers des business games et autres hackatons. C’est un excellent canal de sourcing pour l’entreprise et donc un partenariat donnant-donnant fructueux.
Au-delà des jobboards habituels (Indeed, Welcome to the Jungle et autres), les réseaux sociaux sont bien évidemment à privilégier. Un critère à prendre en considération : les secteurs d’activité, mais aussi les préoccupations des candidats.
Le réseau Twitch, par exemple, sera tout à fait dans les cordes pour un public « gamer », bien que d’après le site Siècle digital « Depuis son rachat par Amazon en 2014 et les confinements successifs en 2020, la plateforme attire une audience diversifiée, plusieurs types de streamers : art, musique, cuisine, fitness, médias, talk-show… Le contenu hors gaming aurait même quadruplé sur Twitch au cours des trois dernières années. »
Pour aller encore plus loin, le monde virtuel peut s’inviter dans votre processus, à travers le metavers. Ce monde virtuel parallèle, où des avatars se rencontrent, a déjà été exploré par des entreprises comme Mazars ou Carrefour. C’est un gain de temps, c’est ludique et ça permet même de faire passer des tests techniques ou soft skills en direct. Ce canal fait toutefois encore polémique, puisque d’après un sondage Ifop pour Talan, 75% des Français ont des craintes vis-à-vis du metavers.
Le Z dans le mot détermination
Enfin, le mot à retenir vis-à-vis de la culture Z, c’est la détermination. Il s’agit d’une génération déterminée à décrocher un job qui a du sens, à rejoindre une entreprise à impact, avec une vraie politique RSE, à rejoindre des projets innovants, sensibles aux initiatives positives, à adhérer à un message et à une communauté, à créer du lien.
Leurs codes n’ont plus de secret pour vous, vous êtes prêts à les recruter !
