Une première avancée dès 2016 pour les salariées en parcours de PMA
Depuis 2016, la loi protège déjà les salariées ayant recours à une assistance médicale à la procréation (PMA). L’article L1225-16 du Code du travail leur accorde des autorisations d’absence pour se rendre à des examens médicaux.
Ces absences sont rémunérées, comptabilisées pour les congés payés et n’impactent ni l’ancienneté ni les droits à la formation.
Le ou la partenaire de la salariée (conjoint, partenaire PACS ou concubin·e) peut aussi s’absenter pour trois examens médicaux nécessaires par protocole.
En cas de discrimination, la salariée bénéficie d’une inversion de la charge de la preuve : c’est à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre sa décision et la situation familiale du ou de la salariée.
La loi de 2016 a également élargi la protection contre les discriminations à l’embauche et pendant l’emploi. Une salariée en parcours PMA n’a aucune obligation d’informer l’employeur et ne peut être évincée ou sanctionnée à ce titre. Toute décision fondée sur un tel critère peut être requalifiée en licenciement nul, avec sanctions à la clé.
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Le projet parental, désormais critère autonome de discrimination
Le 3 mai 2025, l’Assemblée nationale a adopté à l’unanimité une nouvelle proposition de loi. Elle introduit le projet parental comme critère protégé dans le Code du travail et le Code pénal. Cette notion englobe la PMA, la FIV, la GPA à l’étranger, mais aussi l’adoption.
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Cette reconnaissance permet de lutter contre les discriminations indirectes souvent invisibles. Refus d’embauche, fin de période d’essai ou mise au placard lors d’un parcours de parentalité ne peuvent plus être justifiés sans risque juridique.
Les entreprises doivent désormais intégrer le projet parental dans leurs politiques RH. Sensibilisation, gestion des absences, adaptation des processus d’évaluation et respect de la confidentialité deviennent des impératifs.
Mieux encadrer pour mieux protéger
Ce nouveau cadre soulève des enjeux sensibles : comment respecter la vie privée tout en assurant une protection réelle ? Les salarié·es ne sont pas tenu·es de dévoiler leur situation. Mais sans information, leurs droits restent théoriques.
Les employeurs ont donc tout intérêt à instaurer une culture de confiance. Des accords d’entreprise, des chartes ou des référent·es diversité peuvent faciliter l’expression des besoins et limiter les risques de contentieux.
Grâce à cette reconnaissance légale du projet parental, les salarié·es disposent aujourd’hui d’un véritable outil de protection. Et les entreprises ont une obligation claire : garantir l’égalité de traitement, quels que soient les parcours de parentalité.
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