Durée période essai : période initiale, prolongation et renouvellement

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La durée de la période d’essai a fait l’objet d’une refonte importante en 2008. Auparavant, elle était prévue par le contrat de travail, par la convention collective ou par accord collectif.

La loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 a introduit des durées maximales dans le code du travail. Néanmoins, ce dernier laisse la possibilité aux accords ou aux contrats de prévoir des délais plus longs ou plus courts mais dans certaines conditions. Notons également que cette loi a également introduit les délais de prévenance pour rompre la période d’essai.

La détermination de la durée de la période d’essai n’est donc plus aussi simple. Son calcul doit se faire avec précaution et vigilance.

A cela s’ajoute également les hypothèses de renouvellement. En effet, si au terme de la période d’essai l’employeur n’a pas pu apprécier les compétences du salarié, il peut lui en proposer le renouvellement. Celui-ci ne doit pas être confondu avec la prolongation qui permet le report du terme de l’essai en cas d’absence du salarié.

Pour bien s’y retrouver dans ces différentes notions, je vous propose un tour d’horizon complet sur la durée de la période d’essai : la durée initiale, les cas de prolongation et la procédure de renouvellement.

Lire également:

La durée de la période d’essai initiale

CDI

Le code du travail (art L1221-19) prévoit la possibilité d’une période d’essai dont la durée maximale est de :

  • 2 mois pour les ouvriers et employés
  • 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens
  • 4 mois pour les cadres

Ces durées sont impératives sauf (L1221-22) :

  • Durées plus longues prévues par un accord de branche conclu avant le 26 juin 2008
  • Durées plus courtes si celles ci sont fixées :
    • Par accord collectif conclus après le 26 juin 2008                      
    • Ou par le contrat de travail ou la lettre d’engagement.

Précision. Les durées plus courtes prévues dans les accords de branches antérieurs au 26 juin 2008 ne sont plus applicables depuis le 1er juillet 2009.        

CDD

S’agissant d’un CDD, la période d’essai ne peut pas excéder (art L 1242-10)

  • Pour les contrats d’une durée initiale de 6 mois ou moins : 1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines
  • Pour les contrats de plus de 6 mois : 1 mois

La convention collective ou des usages peuvent prévoir des durées inférieures.

Cas des CDD à terme imprécis. La durée de la période d’essai se calcule alors en fonction de la durée minimale prévue au contrat.

Catégories spécifiques de salariés

Certains salariés relèvent de dispositions particulières concernant la durée de la période d’essai.

VRP

La durée de la période d’essai éventuelle dans le cadre d’un CDI ne peut pas dépasser 3 mois.

Assistants maternels

La période d’essai est de 3 mois (2 mois en cas d’accueil de l’enfant sur 4 jours et plus par semaine).

Travailleurs temporaires

La période d’essai est prévue par convention ou accord professionnel de branche étendu, par accord d’entreprise ou d’établissement. À défaut, ses durées maximales sont de :

  • 2 jours pour un contrat inférieur ou égal à 1 mois
  • 3 jours pour un contrat supérieur à 1 mois et inférieur ou égal à 2 mois
  • 5 jours si le contrat est d’une durée supérieure à 2 mois.

Contrôle de la durée de la période d’essai

La période d’essai peut donc être parfois supérieure aux limites fixées par le code du travail. En cas de litiges, la position de la cour de cassation est constante. La durée de la période d’essai ne doit pas être excessive par rapport aux fonctions exercées par le salarié concerné (Cass. soc. 7-1-1992 n° 88-45.39).

Exemple de durées excessives :

Exemple de durée valable :

La prolongation de la période d’essai

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et à ce dernier d’apprécier que les fonctions lui conviennent. Il est donc logique que l’absence du salarié permette la prolongation de la période d’essai.

Les cas de prolongation

La période d’essai peut être prolongée en cas de suspension du contrat de travail, notamment dans les circonstances suivantes :

En cas de fermeture de l’entreprise, la période d’essai du salarié peut être prolongée mais uniquement s’il est bien lui-même en congés (Cass. soc 5-03-1997 n°94-40.042).

La durée de la prolongation doit être égale à la durée de l’absence, elle ne peut pas être supérieure.

Calcul de la prolongation en jours calendaires. Si un salarié pose 7 jours de CP (5 jours du lundi au vendredi + lundi et mardi), cela correspond à 9 jours calendaires. La période d’essai sera donc rallongée de 9 jours. Si la fin initiale était prévue le 13 juin, le nouveau terme sera donc le 22 juin.

Formalités

La prolongation de la période d’essai ne nécessite aucune formalité particulière. L’information du salarié par lettre remise en main propre ou par mail reste néanmoins conseillée.

Modèle lettre prolongation

Identification de l’entreprise

Nom et prénom du salarié

Adresse

Date et lieu

Objet : Prolongation de la période d’essai

(Madame)(Monsieur)

La fin de votre période d’essai était prévue le (date).

Toute suspension du contrat de travail entraine la prolongation de la période d’essai pour une durée équivalente.

Dans ces circonstances, nous vous informons qu’en raison de votre absence du (date) au (date), votre période d’essai est prolongée de (nombre de jours). Elle prendra donc fin le (date).

Formule de politesse

Nom, prénom et qualité du signataire

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Découvrez également notre article sur le préavis de la période d’essai.

Le renouvellement de la période d’essai

Il est possible que la période initiale de la période d’essai ne soit pas suffisante. Si l’employeur estime qu’il n’a pas pu apprécier correctement les compétences du salarié, il peut lui proposer le renouvellement de sa période d’essai.

Celle ci ne peut se faire qu’avec l’accord des deux parties. Même si le cas est moins fréquent, le salarié peut également souhaiter un renouvellement. Dans tous les cas, l’employeur devra respecter la procédure suivante.

Conditions de validité du renouvellement

Le renouvellement de la période d’essai est possible dans les conditions suivantes (art.L 1221-21 et L1221-23) :

  • La période d’essai ne peut être renouvelée qu’une seule fois
  • Un accord de branche étendu et le contrat de travail doivent en prévoir expressément la possibilité
  • L’accord fixe les conditions et les durées du renouvellement

Le renouvellement doit être conforme aux objectifs de la période d’essai, c’est à dire apprécier les compétences du salarié. Ainsi, un renouvellement systématique est abusif (Cass. soc. 27-6-2018 n° 16-28.515). De même s’il a été prévu dès le contrat (Cass. soc. 31-10-1989 n° 86-42.508).     

Durée du renouvellement

La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :

  • 4 mois pour les ouvriers et employés
  • 6 mois pour les agents de maitrise et les techniciens
  • 8 mois pour les cadres

Ces durées sont impératives, sauf exceptions déjà citées pour la durée initiale, accords de branche notamment (voir première partie de l’article).

Découvrez également notre article qui parle de la rupture de la période d’essai.

Formalités    

L’employeur doit prévenir le salarié avant la fin de la première période d’essai, idéalement au cours d’un entretien. Il lui remet alors en main propre un courrier en double exemplaire (ou l’envoi en recommandé avec accusé de réception) mentionnant :

  • Le numéro de l’article du contrat de travail et de la CCN (ou de l’accord) prévoyant la possibilité de renouvellement
  • La date de fin de la période d’essai renouvellement compris
  • La possibilité de mettre fin à la période d’essai en respectant les délais de prévenance des articles L 1221-25 et L1221-26
  • La confirmation du salarié en renvoyant un exemplaire du courrier en indiquant les mentions manuscrites ‘lu et approuvé” et “bon pour accord de renouvellement”, date et signature.

Ce courrier est indispensable. Le renouvellement de la période d’essai doit être clairement proposé par l’employeur et accepté par le salarié. Il ne peut se déduire de la poursuite des relations de travail (Cass. soc. 4-10-2000 n° 98-44.458) ou d’une mention sur un document d’évaluation (Cass. soc. 15-3-2006 n° 04-46.406)

Accord exprès et non équivoque du salarié

Le salarié doit accepter expressément le renouvellement. Une simple signature sur le courrier n’est donc pas suffisant (Cass. soc. 25-11-2009 n° 08-43.008).

Pour recueillir ce consentement, l’employeur doit demander au salarié d’indiquer ces deux mentions sur le courrier : “lu et approuvé” et “bon pour accord de renouvellement”.

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