Négociation de salaire : les 6 erreurs les plus fréquentes en 2025

L’année 2025 marque un tournant dans les pratiques de négociation de salaire. Selon l’enquête annuelle de Mercer, les entreprises françaises ont réduit leurs budgets d’augmentations salariales à 2,5 % en moyenne, contre 4 % en 2024. 

Dans ce contexte plus contraint, les erreurs de négociation sont d’autant plus visibles. Des deux côtés de la table, salariés et RH peuvent tomber dans des pièges évitables. Voici les six erreurs les plus fréquentes, trois du côté des collaborateurs, trois du côté des entreprises.

Côté salariés : des maladresses coûteuses

1. Arriver sans préparation

En 2025, il ne suffit plus de réclamer une augmentation pour l’obtenir. Les budgets sont resserrés, les marges de manœuvre réduites. Pourtant, beaucoup de salariés arrivent aux entretiens de NAO sans données tangibles : aucun chiffre sur les rémunérations dans leur secteur, aucun exemple concret de leurs réalisations.

Cette absence de préparation donne aux RH peu d’arguments pour justifier une revalorisation, même quand elle pourrait être méritée.

2. Se focaliser uniquement sur le salaire fixe

Face à la baisse des enveloppes d’augmentations générales (0,2 % pour les non-cadres en 2025 selon Mercer), ignorer les autres leviers est une erreur.

Beaucoup de salariés ne tiennent pas compte des avantages extra-salariaux qui, eux, progressent : prise en charge du télétravail, tickets restaurant, formations, etc. Refuser en bloc une négociation qui inclut ces éléments, c’est parfois passer à côté d’un package globalement avantageux.

3. Adopter une posture trop rigide ou émotionnelle

Dans un contexte social tendu (21 % de PV de désaccord selon Mercer), certains collaborateurs optent pour une posture de confrontation ou de chantage à la démission. Cette approche est rarement productive. Elle peut fermer la porte à des ajustements progressifs ou à d’autres formes de reconnaissance (évolution de poste, flexibilité, etc.). La diplomatie reste une compétence essentielle en 2025.

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Côté RH : des stratégies mal ajustées

4. Négliger la transparence sur les budgets

Le recul des budgets 2025 crée des attentes déçues. Beaucoup d’entreprises peinent à expliquer clairement les contraintes budgétaires aux salariés. Résultat : un flou qui alimente les tensions et les incompréhensions. Or, expliquer en amont les marges de manœuvre, les critères d’attribution ou les choix collectifs permet souvent d’apaiser les négociations, même en cas de refus.

5. Appliquer des décisions uniformes sans individualisation

En 2025, la tendance est à la forte sélectivité. Les augmentations générales disparaissent chez les cadres, au profit des hausses individuelles. Pourtant, certaines entreprises continuent à pratiquer une approche égalitariste ou automatique. Cela démotive les meilleurs profils, notamment les jeunes talents ou les collaborateurs en mobilité. 

Adapter les revalorisations aux performances reste un levier de fidélisation crucial.

6. Sous-estimer l’impact des leviers non financiers

Selon Mercer, plus des deux tiers des entreprises enrichissent désormais les NAO avec des éléments extra-salariaux.

Pourtant, certaines RH se contentent encore du binôme salaire-prime. Ignorer les attentes en matière de qualité de vie, de reconnaissance ou de formation, c’est risquer de passer à côté de ce que les salariés considèrent aujourd’hui comme essentiels. Dans un marché tendu, cela nuit à la rétention des talents.

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