Le temps de travail est un sujet sensible, très encadré par le Code du travail, car il impacte directement la vie personnelle des salariés et il est souvent source de tensions.
Pour les RH comme pour les managers opérationnels, maîtriser la législation est indispensable : Qui décide des horaires de travail ? Dans quels cas l’accord du salarié est obligatoire ? Peut-on refuser une modification sans risquer une sanction ?
Cet article fait le point sur tout ce qu’il faut savoir pour changer un planning dans le respect du collaborateur et du droit du travail.
Qui définit les horaires de travail ?
L’employeur a le pouvoir de définir les horaires de travail de l’entreprise. Les horaires sont généralement indiqués dans le règlement intérieur et afficher dans les locaux afin d’en informer l’ensemble des salariés.
Les plannings sont établis par la direction ou ses représentants. Selon la taille et l’organisation de l’entreprise, la tâche revient aux équipes RH ou aux managers opérationnels.
Les horaires de travail sont définis en prenant en compte différents éléments :
- La législation qui réglemente le temps maximal journalier et hebdomadaire, ainsi que les temps de pause et de repos obligatoires.
- La charge de travail et les besoins pour assurer l’activité de l’entreprise.
- Les horaires de travail applicables au sein de son entreprise, en conformité avec l’accord de branche ou la convention collective.
L’employeur peut-il modifier les horaires de travail librement ?
L’employeur peut adapter les horaires de travail d’un ou plusieurs salariés, car cela relève de son pouvoir décisionnel. Néanmoins, un changement d’horaire est considéré comme une modification des conditions de travail.
L’employeur doit respecter un principe de loyauté. C’est-à-dire que tout changement d’horaires doit être justifié par les besoins réels de l’entreprise et ne pas être décidé de manière arbitraire ou abusive.
Dans quels cas l’employeur peut-il changer seul les horaires de travail ?
L’employeur peut modifier les horaires de travail d’un salarié sans lui demander son autorisation si :
- Les horaires ne sont pas clairement indiqués dans le contrat de travail.
- Il s’agit d’une simple adaptation des conditions de travail (qui ne bouleverse pas significativement la vie du salarié).
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Dans quels cas l’accord du salarié est-il indispensable lors d’une modification d’horaire du contrat de travail ?
L’accord du salarié est nécessaire lorsque la modification des horaires entraîne un changement important de ses conditions de travail.
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L’employeur ne peut pas imposer un changement de planning si :
- Les horaires sont inscrits dans le contrat de travail. Tout changement entraîne une modification du contrat et nécessite, donc, l’accord du salarié.
- La modification change significativement la relation de travail. Par exemple, un changement de la durée du travail qui aurait un impact sur sa rémunération.
- Le salarié est à temps partiel : les horaires sont contractualisés et ne peuvent être modifiés sans son accord, sauf clause le prévoyant dans le contrat.
Voici d’autres exemples de changements qui nécessitent obligatoirement l’accord du salarié :
- Passer d’un travail de jour à un travail de nuit.
- Passage d’un horaire continu à un horaire discontinu.
- Passer d’horaires fixes à des horaires variables.
Le salarié a-t-il le droit de refuser un changement de ses horaires de travail ?
La législation prévoit que le salarié peut refuser un changement de planning imposé ou suggéré par son employeur si :
- Ses horaires sont clairement stipulés dans son contrat de travail.
- Le changement a des impacts sur la relation de travail (ex : rémunération).
- La modification porte atteinte de manière excessive à sa vie personnelle, notamment si ce changement est incompatible avec des obligations familiales importantes.
En dehors de ces trois cas, le refus du salarié peut être considéré comme un acte d’insubordination, et donc comme une faute et un motif de licenciement.
Quel est le délai de prévenance ?
Lorsqu’un employeur souhaite procéder à un changement de planning, il doit impérativement prévenir à l’avance les collaborateurs concernés par la modification de leurs horaires de travail.
Le délai de prévenance est la période qu’il convient de respecter entre la notification du changement de planning et le jour où le changement intervient réellement. En France, il est généralement défini par la convention collective ou l’accord d’entreprise. Il doit être d’au moins 3 jours ouvrés.
Lorsque ce n’est pas le cas, ce sont les préconisations du Code du travail qui entrent en compte. L’article L. 3121-47 précise que l’employeur doit respecter un délai de prévenance de 7 jours.
En revanche, la législation ne prévoit pas de disposition particulière pour informer le salarié. Un employeur qui souhaite modifier les horaires de travail peut le faire de manière écrite ou orale. Néanmoins, en cas de litige, il doit pouvoir apporter la preuve de la notification au salarié et du respect d’un délai de prévenance.
💡 Bon à savoir
Il existe deux cas particuliers liés aux secteurs d’activité :
- Dans la restauration rapide, le délai de prévenance qui est de 10 jours selon la convention collective, peut être réduit à 3 jours avec l’accord du salarié.
- Dans le secteur hôtellerie / restauration, le délai de prévenance normal est de 7 jours. Et il peut être réduit à 48h pour circonstances exceptionnelles (conditions météorologiques, le surcroît d’activité, absence de personnel…).
En cas de doute, il ne faut pas hésiter à s’appuyer sur la convention collective, les accords internes ou à solliciter un conseil juridique pour sécuriser la démarche. Quand il y a un désaccord sur le changement d’horaires, un simple échange suffit à trouver un terrain d’entente.
Un changement de planning n’est pas un simple ajustement organisationnel : c’est un acte de gestion du personnel encadré juridiquement. Pour éviter les tensions et les contestations, l’employeur doit respecter trois principes : la loyauté, le respect du cadre légal et le délai de prévenance.
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