Augmentations salariales 2027 : combien les salariés peuvent-ils espérer ?
Les entreprises envisagent une enveloppe moyenne de 3,6 % d’augmentations salariales en 2027, mais les salariés ne bénéficieront pas tous d’une hausse.
C’est ce que nous apprend la dernière étude Figures, seules 48 % prévoient une augmentation de salaire générale, contre 57 % en 2026. La performance individuelle, les rattrapages au marché et l’égalité salariale orienteront davantage les décisions.
Pour les collaborateurs, une enveloppe en hausse ne signifie donc pas automatiquement une augmentation sur leur fiche de paie. 84 % des entreprises disposent d’un budget consacré à la performance individuelle. Celui-ci représente 2,1 % de la masse salariale, contre 1,5 % pour les augmentations générales.
Les salariés les moins bien évalués semblent particulièrement exposés à une année sans revalorisation. En 2026, seules 11 % des entreprises les ont augmentés, contre 29 % en 2024.
Pour les RH, cette sélectivité renforce l’importance des évaluations et des explications données pendant les entretiens.
D’autres salariés pourraient toutefois bénéficier d’un rattrapage, indépendamment de leurs résultats individuels. 52 % des entreprises envisagent une enveloppe d’ajustement au marché, contre 34 % en 2026. Parallèlement, 41 % prévoient un budget pour l’égalité salariale, contre 20 % précédemment.
Les augmentations salariales 2027 dépendront également de la taille de l’employeur. Les entreprises de 51 à 150 salariés prévoient 4,4 %, contre 2,8 % au-delà de 1 000 salariés. Pondérée par les effectifs, l’enveloppe moyenne descend ainsi à 2,7 %.
Ces intentions restent fragiles : fin octobre, 43 % des entreprises concernées n’avaient pas arrêté leur budget. Selon Figures, les enveloppes finales étaient inférieures d’environ 0,5 point aux prévisions initiales ces deux dernières années. Enfin, l’étude porte sur les augmentations salariales : elle ne permet pas d’annoncer une généralisation des primes individuelles.
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Comment attribuer les hausses individuelles et expliquer « pourquoi lui et pas moi » ?
En annonçant les critères avant les arbitrages, puis en justifiant chaque décision par des éléments concrets. Les RH doivent distinguer récompense de la performance, rattrapage au marché et correction d’une inégalité. Ces trois motifs peuvent conduire à des montants différents, sans traduire une préférence personnelle.
Première étape : définir ce que l’entreprise considère comme une performance justifiant une augmentation. Objectifs atteints, qualité du travail et contribution collective doivent s’appuyer sur des faits observables. Les critères doivent aussi tenir compte des responsabilités et des moyens accordés à chaque salarié.
Il faut ensuite croiser l’évaluation avec le positionnement salarial. Un collaborateur performant déjà bien rémunéré peut recevoir moins qu’un collègue nécessitant un rattrapage. Cette logique doit être expliquée, faute de quoi les écarts risquent d’être interprétés comme du favoritisme.
Les entreprises disposent déjà de certains outils : 76 % transmettent des recommandations d’augmentation aux managers, généralement sous forme de fourchettes. Dans 88 % des cas, ces recommandations combinent performance et positionnement salarial. Encore faut-il rendre ces règles compréhensibles pour les équipes, avant l’annonce des montants.
Aujourd’hui, 54 % des entreprises déclarent ne pas communiquer du tout sur les salaires. La crainte des tensions internes constitue le premier frein à la transparence, cité par 43 % des répondants.
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“Plus les augmentations sont individualisées, plus les décisions doivent être expliquées. Le manager doit pouvoir dire ce qui a été pris en compte et ce qui justifie le montant accordé. Cette explication est essentielle pour que les salariés comprennent les différences de traitement au sein de leur équipe.”
Virgile Raingeard, CEO de Figures.
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Pour préparer les augmentations salariales 2027, une revue des propositions entre RH et managers permet de confronter les justifications. L’entretien individuel doit ensuite préciser les éléments retenus, sans dévoiler le salaire des collègues. En cas de refus, le salarié doit connaître les attentes et la prochaine échéance de réexamen.
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