RH & IA : mieux piloter sans prétendre tout prévoir
L’incertitude redessine, petit à petit, les arbitrages RH. Selon une récente étude menée par Indeed, 64 % des décideurs s’attendent à une transformation durable de leurs politiques RH. Et pour s’y adapter, les entreprises ont décidé de miser sur les outils numériques et la montée en compétences.
Résultat, 86 % des répondants utilisent déjà l’intelligence artificielle ou envisagent de l’intégrer à leurs pratiques RH. Un chiffre à nuancer, puisqu’il mélange utilisateurs actuels et projets à venir : il ne traduit donc pas une adoption déjà généralisée sur le terrain. Reste que près des deux tiers des dirigeants voient dans l’IA un atout réel pour anticiper leurs besoins.
Chez ceux qui l’utilisent déjà, trois usages se détachent nettement :
- L’analyse des données RH arrive en tête, citée par 84 % d’entre eux
- L’automatisation administrative (83 %)
- L’aide au recrutement (79 %)
Des applications qui, sur le papier, facilitent la prise de décision et libèrent du temps pour l’accompagnement des collaborateurs.
Cette dynamique se retrouve logiquement dans les budgets. Parmi les organisations interrogées, 40 % prévoient d’augmenter leurs investissements dans la digitalisation des processus RH, une proportion qui grimpe à 50 % dans l’industrie manufacturière, 45 % dans la banque-assurance et 42 % dans les services aux entreprises.
Mais ce rapprochement entre RH et IA répond d’abord à un besoin de visibilité que la technologie, à elle seule, ne peut pas combler. Seuls 30 % des décideurs sont aujourd’hui capables d’anticiper leurs recrutements à un an ou plus. Un chiffre qui atteint 40 % pour les plans de formation et 38 % pour les besoins en compétences, sans pour autant lever toute l’incertitude.
Pour les équipes RH, l’enjeu n’est donc pas de trouver LA bonne prévision, mais de construire plusieurs scénarios et d’actualiser leurs décisions au fil de l’eau. L’IA peut aider à repérer des signaux faibles et à exploiter des données déjà disponibles. Elle apporte des éléments utiles à la décision, rien de plus : elle ne garantit en aucun cas les besoins de demain.
A lire également :
- TOP 12 des meilleures formations en conduite du changement
- Diagnostic RH : définition, étapes et enjeux
- Comment mettre en place un processus de recrutement efficace ?
Développer les compétences pour sécuriser l’avenir
Quand les recrutements deviennent difficiles à anticiper, les ressources internes prennent logiquement plus de poids. Ainsi, 43 % des entreprises envisagent de couvrir plus de la moitié de leurs futurs besoins grâce au développement interne, et 33 % prévoient d’augmenter leurs investissements sur ce terrain.
Parmi les leviers mobilisés, la mobilité interne et les reconversions arrivent en tête, citées par 32 % des répondants.
Les cartographies de compétences, les solutions technologiques et les outils de GPEC se partagent ensuite la deuxième place, à 29 % chacun.
Le recrutement externe reste loin d’être abandonné, puisque 33 % des décideurs continuent de s’appuyer dessus, contre 23 % qui misent sur des ressources flexibles comme l’intérim.
Les besoins varient toutefois fortement d’un secteur à l’autre. Dans les services aux entreprises, les métiers IT dominent largement, cités par 42 % des répondants, devant la cybersécurité (32 %). Dans la construction, ce sont les ouvriers qualifiés qui arrivent en tête, avec 40 % des réponses.
Dans l’industrie, les métiers liés à la qualité et à la sécurité atteignent 35 %, contre 31 % pour la cybersécurité. Des écarts qui invitent clairement les RH à ajuster leurs formations secteur par secteur, plutôt qu’à appliquer une grille unique.
Une cartographie régulièrement mise à jour peut d’ailleurs les aider à repérer, sans trop de surprises, ce qui est déjà disponible en interne et ce qui reste à développer.
Fidéliser pour préserver cette capacité d’adaptation
Rester agile suppose aussi, et peut-être surtout, de garder ses talents. Pour 73 % des décideurs, la marque employeur et l’attractivité du secteur pèsent directement sur les investissements RH, une proportion qui grimpe même à 85 % dans les services aux entreprises.
Les leviers privilégiés restent assez classiques : la qualité de vie au travail en tête (44 %), suivie de la formation (40 %) et des perspectives professionnelles (37 %). La transparence salariale, elle, reste plus en retrait, avec 26 % des citations seulement. Signe que les priorités diffèrent aussi selon les secteurs : dans la grande distribution, 36 % des entreprises prévoient d’investir davantage dans la fidélisation, contre 35 % dans le recrutement, deux chiffres presque à égalité.
Les RH accompagnent le changement. Qui les accompagne ?
Transformer l’entreprise. Porter des décisions prises ailleurs. Rester solide pour les autres. Et vous ? L’étude réalisée par notre partenaire, EGYM Wellpass réunit les réponses de 434 RH et 10 fiches pour faire arbitrer les priorités, demander un appui et préparer vos conversations difficiles.
Je découvre l’étude et les fiches
Au final, l’IA peut rassurer les RH en renforçant leur capacité à agir, plutôt qu’à prédire. Mais cette confiance ne tient pas qu’à l’outil : elle repose tout autant sur des données fiables, des compétences qui évoluent dans le temps et une expérience collaborateur suffisamment solide pour tenir la distance.
A lire également :
- Logiciel Gestion RH : les 16 meilleures solutions
- Tableau de bord RH : objectifs, mise en place, exemple…
- Cartographie des Compétences : comment la construire ?
