Le flat management est souvent présenté comme un modèle d’organisation favorisant l’autonomie, la responsabilisation des collaborateurs et une plus grande agilité des entreprises.
En réduisant les niveaux hiérarchiques, il promet des décisions plus rapides, une circulation de l’information plus fluide et une plus grande proximité avec le terrain.
Pour autant, supprimer des échelons hiérarchiques suffit-il réellement à rendre une organisation plus autonome ?
Dans les faits, le flat management ne transforme pas uniquement l’organigramme, mais modifie également la manière dont les décisions sont prises et dont les managers accompagnent leurs équipes.
Si cette organisation offre davantage d’espaces de décision aux collaborateurs, elle ne les rend pas autonomes pour autant.
L’autonomie ne se décrète pas. Elle se construit, s’accompagne et suppose également une évolution de la posture managériale.
Dans cet article, nous verrons ce que change réellement le flat management, pourquoi l’autonomie ne se résume pas à une réduction de la hiérarchie et quel rôle les managers comme les RH ont à jouer pour accompagner cette évolution.
Flat management : que change réellement une organisation plus horizontale ?
Réduire le nombre de niveaux hiérarchiques modifie avant tout la manière dont une organisation fonctionne au quotidien.
Les circuits de décision peuvent être raccourcis, les échanges devenir plus directs et certaines décisions être prises au plus près du terrain.
Les collaborateurs disposent alors souvent d’une plus grande marge de manœuvre et les managers interviennent différemment dans le fonctionnement de leurs équipes.
Dans certaines entreprises, les niveaux hiérarchiques ont été réduits sans que les pratiques de décision évoluent réellement. Les validations continuent de remonter vers les mêmes interlocuteurs, les arbitrages restent très centralisés et les collaborateurs hésitent encore à prendre des initiatives sans accord préalable.
L’organisation de l’entreprise semble alors plus horizontale sur le papier que dans son fonctionnement quotidien.
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À l’inverse, certaines entreprises conservent plusieurs niveaux hiérarchiques tout en laissant une réelle capacité de décision à leurs collaborateurs, grâce à un cadre clair et à des responsabilités bien définies.
Au-delà de l’organigramme, le flat management transforme surtout la manière dont les responsabilités sont réparties et dont les décisions sont prises au sein de l’organisation.
C’est précisément cette redistribution qui amène les entreprises à repenser la place de l’autonomie, le rôle du manager et les conditions nécessaires pour permettre aux collaborateurs d’exercer leurs responsabilités.
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Moins de hiérarchie ne signifie pas « débrouillez-vous »
Lorsque les niveaux hiérarchiques se réduisent, les collaborateurs sont souvent amenés à prendre davantage d’initiatives et de décisions dans leur quotidien.
Cette évolution ouvre de nouveaux espaces de décision pour les collaborateurs. Encore faut-il qu’ils disposent des repères nécessaires pour les exercer.
Être autonome ne consiste pas à agir seul ni à se voir confier davantage de responsabilités sans accompagnement, cela repose sur un cadre qui permet aux collaborateurs de savoir ce qui est attendu d’eux, sur quelles décisions ils disposent d’une marge de manœuvre et dans quelles situations ils doivent solliciter un échange ou un arbitrage.
Un collaborateur ne peut prendre des décisions que s’il comprend les objectifs poursuivis, dispose des informations nécessaires et sait jusqu’où il peut agir sans validation. À défaut, le risque est que les décisions continuent à remonter vers le manager, même dans une organisation qui se veut plus horizontale.
À cela s’ajoute une autre réalité : le besoin d’autonomie n’est pas identique pour tous.
Celui-ci ne dépend pas uniquement de la personnalité du collaborateur mais varie également selon son niveau d’expérience, la nature des responsabilités confiées ou encore la familiarité avec les sujets traités.
Un même collaborateur peut ainsi être très autonome dans un domaine et avoir davantage besoin d’accompagnement dans un autre.
Développer l’autonomie ne se résume donc pas à appliquer les mêmes marges de décision à tous les collaborateurs, mais plutôt d’accompagner chacun en fonction de ses besoins, afin de lui permettre de gagner progressivement en confiance et en capacité de décision.
Autrement dit le flat management ne réduit pas le besoin de cadre. Il conduit plutôt les organisations à le rendre plus explicite afin que chacun puisse exercer pleinement les responsabilités qui lui sont confiées.
Dans le flat management, le manager ne disparaît pas : il change de rôle
Réduire les niveaux hiérarchiques ne signifie pas que le management devient moins important. Bien au contraire.
Dans une organisation plus horizontale, le rôle du manager évolue, il passe moins de temps à contrôler, valider ou prendre les décisions à la place de ses collaborateurs.
En revanche, il devient davantage garant du cadre, de la circulation de l’information, du développement des compétences et de la coopération au sein de l’équipe.
Cette évolution suppose également un travail sur sa propre posture.
Accompagner des collaborateurs vers davantage d’autonomie implique d’accepter qu’ils puissent prendre certaines décisions, expérimenter, parfois se tromper et trouver des solutions différentes de celles que le manager aurait lui-même choisies.
Pour beaucoup de managers, cette évolution peut venir questionner leur rapport au contrôle. Vouloir développer l’autonomie tout en continuant à valider chaque décision ou à reprendre systématiquement les dossiers en main risque de limiter les marges de manœuvre laissées aux collaborateurs.
L’enjeu n’est donc pas de disparaître, mais d’intervenir autrement : clarifier les attentes, accompagner la prise de décision, donner du feedback et rester disponible lorsque le cadre ou la situation nécessitent un arbitrage.
Le flat management ne réduit donc pas le besoin de management mais en transforme la nature.
C’est pourquoi les RH ont donc également un rôle essentiel à jouer dans cette transformation.
Développer une organisation plus horizontale suppose aussi d’accompagner les managers dans l’évolution de leurs pratiques et de leur posture, afin qu’ils disposent des repères nécessaires pour favoriser une autonomie réelle et durable.
En conclusion
Le flat management est souvent associé à une organisation plus agile, plus collaborative et plus autonome.
Pourtant, réduire les niveaux hiérarchiques ne transforme pas, à lui seul, la manière dont une entreprise fonctionne.
Ce qui fait réellement évoluer une organisation, c’est la façon dont les responsabilités sont exercées, les décisions sont prises et les managers accompagnent leurs équipes au quotidien.
Finalement l’autonomie ne se résume ni à davantage de liberté, ni à moins de management ; elle repose sur un équilibre entre un cadre clair, des responsabilités explicites, un accompagnement adapté et une relation de confiance.
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