Inégalités de salaires : le variable devient le principal facteur de risque
À partir de 2026, la directive européenne sur la transparence des rémunérations obligera les entreprises à prouver que les écarts de rémunération reposent sur des critères objectifs. Selon une récente étude de Lucca sur le sujet, beaucoup d’organisations sont pourtant loin d’être prêtes.
Premier constat : l’écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes atteint 15,8 % à temps plein. Lorsque l’analyse est réalisée selon les critères de la directive, c’est-à-dire à travail de valeur égale, cet écart descend à 7,2 %.
Il reste pourtant largement supérieur au seuil européen de 5 %, au-delà duquel l’entreprise devra être capable de justifier chaque différence.
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J’accède aux 100 solutionsL’étude révèle surtout que le problème ne provient plus uniquement du salaire fixe. À poste égal, l’écart contractuel, comprenant le salaire fixe et le variable cible, n’est que de 3,5 %. En revanche, lorsque les primes réellement versées sont intégrées, l’écart grimpe à 7,2 %.
Cette différence de 3,7 points, baptisée “Bonus Gap”, met en lumière un biais potentiel dans l’attribution des primes de performance, des objectifs ou des bonus exceptionnels.
“L’inégalité salariale est multidimensionnelle : elle repose sur un plafond de verre persistant (30,8 %), sur la sur-représentation des femmes dans des métiers moins rémunérateurs (23,4 %), et surtout sur une fracture du variable de 3,7 points qui révèle des biais potentiels majeurs dans l’attribution des primes.”
Alexandre Imbeaux, porte-parole et associé chez Lucca
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Transparence salariale : pourquoi les entreprises restent en difficulté
Les inégalités de salaires ne s’expliquent pas uniquement par les politiques de rémunération. Elles résultent aussi d’un manque de gouvernance et d’outils adaptés.
Selon l’étude Lucca, 70 % des managers ne sont pas formés pour expliquer un écart salarial. Plus préoccupant encore, 36 % n’ont même pas accès aux données de rémunération de leurs équipes.
Dans ces conditions, il devient difficile de défendre une décision salariale devant un collaborateur ou un juge.
Les salariés disposent eux aussi d’une visibilité limitée. 34 % n’ont pas accès à leurs propres données salariales et 40 % ne bénéficient d’aucune évaluation formalisée et archivée.
Or, sans historique de performance ni critères documentés, il devient presque impossible de démontrer qu’une différence de rémunération repose sur des éléments objectifs.
La digitalisation reste également très inégale. Seules 13,5 % des entreprises possèdent un référentiel métiers et niveaux entièrement digitalisé.
À peine 11,1 % évaluent les compétences de façon réellement structurée. Les entreprises technologiques apparaissent plus avancées, avec un écart salarial inférieur à 2 %, 67,3 % utilisant un suivi digitalisé des objectifs et 64 % réalisant des évaluations régulières des compétences.
À l’inverse, certains secteurs restent particulièrement exposés. Dans le commerce de détail, l’écart réel atteint 12,61 %, alors que seulement 51 % des salariés peuvent consulter leurs données salariales. Dans l’hôtellerie et le luxe, ce taux chute même à 25 %.
Enfin, le plafond de verre continue d’alimenter les écarts. Les femmes représentent 44 % des entrants sur le marché du travail, mais seulement 20 % des postes de direction, contre 81 % occupés par des hommes. Cette sous-représentation expliquerait à elle seule 30,8 % de l’écart salarial global.
Pour les RH, la réponse ne passe donc plus par de simples régularisations annuelles. Elle repose sur des référentiels de compétences, des critères d’évaluation homogènes, des règles transparentes d’attribution des primes et une traçabilité complète des décisions salariales.
La directive européenne va ainsi transformer la transparence salariale en véritable enjeu de conformité, mais aussi de marque employeur et de confiance des collaborateurs.
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