Dans notre veille jurisprudentielle de ce mois d’avril, nous vous proposons une partie dédiée à plusieurs arrêts portant sur le temps de travail, tant ce sujet fait l’objet de nombreux contentieux.
Nous la complèterons de trois arrêts portant respectivement sur les conséquences pour l’employeur d’une rupture de période d’essai d’une salariée enceinte, l’admission par la Cour de cassation d’un nouveau cas de rupture du contrat d’apprentissage par l’apprenti et l’impact d’une transaction sur le délai de prescription de l’action en contestation du licenciement.
Bonne lecture.
Temps de travail
Temps partiel mensuel et répartition de la durée du travail
Cass.soc. 11/03/2026, n° 24-13.549
Ce qu’il faut retenir
Lorsque le contrat prévoit une durée du travail mensuelle, il n’a pas à préciser la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine, mais seulement la répartition de la durée du travail mensuelle entre les semaines du mois.
Le cas détaillé
Un salarié veut faire requalifier son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein.
Son contrat de travail indique une durée de travail de 22,80 heures mensuelles soit 5,70 heures par semaine, mais ne précise pas la répartition des horaires entre les jours ou semaines de travail, de sorte que, selon lui, le contrat est réputé à temps plein.
La Cour d’Appel accueille sa demande favorablement.
La Cour de cassation casse la décision d’appel : lorsque le contrat prévoit une durée du travail mensuelle, il n’a pas à préciser la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine, mais seulement la répartition de la durée du travail mensuelle entre les semaines du mois.
En l’espèce, le contrat de travail mentionne une durée du travail mensuelle et la répartition de celle-ci entre les semaines du mois, soit 5,70 heures par semaine, de sorte qu’il n’a pas à préciser la répartition de la durée du travail entre les jours de travail.
Aménagement du temps de travail, travail dominical et modification du contrat de travail
Cass.soc. 04/02/2026, n°24-17.033
Ce qu’il faut retenir
Lorsque les nouveaux horaires ont pour effet de priver le salarié de son repos dominical, il ne s’agit pas d’un simple changement des conditions de travail, mais d’une modification du contrat de travail nécessitant l’accord exprès du salarié.
Le cas détaillé
À compter de son retour d’arrêt maladie, un salarié se voit imposer par son employeur de travailler tous les dimanches jusqu’à 13 heures 30 au lieu des vendredis et samedis jusqu’à 10 heures.
Refusant cette modification de ses horaires de travail, il est licencié, ce qu’il conteste judiciairement.
La cour d’appel le déboute de ses demandes. Selon elle, la modification d’horaires décidée par l’employeur constitue un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l’employeur. Elle retient que le salarié refuse d’appliquer les nouveaux horaires sans pour autant démontrer :
- Que le changement d’horaire a pour lui des conséquences excessives, notamment sur sa vie privée ;
- Ou encore qu’il est incompatible avec des obligations familiales impérieuses.
Il en résulte, selon elle, qu’en refusant ce changement, le salarié a commis une faute grave justifiant son licenciement.
La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel.
Rappelant que les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites et qu’elles doivent être exécutées de bonne foi, la Cour juge que la nouvelle répartition de l’horaire de travail, qui a pour effet de priver le salarié du repos dominical, constitue une modification de son contrat de travail ne pouvant lui être imposée sans son accord exprès.
Le salarié ne pouvait donc pas être débouté de sa contestation du bien-fondé du licenciement.
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Forfait-jours et erreur sur la convention collective
Cass.soc. 25 mars 2026, n°24-22.129
Ce qu’il faut retenir
Une convention individuelle de forfait en jours n’est pas frappée de nullité du seul fait d’une erreur sur la convention collective applicable.
Le cas détaillé
Une salariée se voit appliquer une convention de forfait-jours fondée sur la convention collective des bureaux d’études techniques Syntec qui prévoit un nombre de 218 jours travaillés par an. Or l’entreprise relève de la convention collective du commerce en gros qui fixe à 214 le nombre de jours travaillés par an.
La salariée demande la nullité de sa convention de forfait ainsi qu’un rappel de salaires au titre d’heures supplémentaires.
La Cour d’appel donne raison à la salariée. Elle prononce la nullité de la convention de forfait et un rappel d’heures supplémentaires.
Saisie en cassation, la Cour de cassation casse l’arrêt d’appel.
Elle juge qu’une erreur relative à la convention applicable n’affecte pas la validité de la convention de forfait qui ne peut donc pas être déclarée nulle : dès lors que la convention collective effectivement applicable autorise le recours au forfait-jours, l’irrégularité concernant le nombre de jours fixé et n’affecte pas la validité de la convention individuelle elle-même.
En revanche, la salariée est en droit de bénéficier du paiement d’un rappel de salaire à un taux majoré fixé par le juge en contrepartie du temps de travail excédant le forfait prévu par la convention collective dont relève l’activité de l’entreprise.
Géolocalisation et contrôle du temps de travail
Cass.soc.18 mars 2026,n°24-18.976
Ce qu’il faut retenir
La géolocalisation n’est licite que si le contrôle de la durée du travail ne peut pas être fait par un autre moyen et si le salarié n’est pas libre dans l’organisation de son travail.
Le cas détaillé
Des salariés distributeurs de prospectus sont soumis à un système de géolocalisation via un boîtier mobile porté lors de leur tournée et activé par les collaborateurs, qui enregistre leur localisation toutes les dix secondes.
Un syndicat conteste l’utilisation de ce système, mis en place pour contrôler le temps de travail des distributeurs de prospectus.
Il soutient que ce dispositif porte une atteinte disproportionnée à la vie privée des salariés et à leur liberté d’aller et venir, d’autant que ces derniers disposent d’une certaine autonomie sur leurs horaires.
La Cour d’appel rejette la demande du syndicat. Elle estime que le contrat de travail des salariés concernés ne leur confère qu’une liberté d’organisation très relative, et qu’aucun autre dispositif ne permet d’assurer un contrôle aussi fiable et objectif.
La Cour de cassation confirme l’arrêt d’appel et juge le dispositif licite.
RH : la DSN de substitution n’est pas qu’un sujet paie
“La DSN n’est pas qu’un sujet paie, c’est la traduction déclarative de votre gestion RH”. C’est ce que souligne Vincent Hagenbourger, expert en droit social, dans le guide Conformité RH de notre partenaire Lucca qui contient une checklist des actions à mener pour éviter la DSN de substitution et des conseils d’experts. Retrouvez également 16 autres actualités RH (AI Act, transparence salariale, facturation électronique...).
Je télécharge le guideElle précise les conditions de recours à la géolocalisation pour le contrôle de la durée du travail :
- La géolocalisation est justifiée car les salariés ne disposent que d’une liberté d’organisation très relative (trajet imposé, feuilles de route précises). Le choix des horaires ne suffit pas à faire obstacle au contrôle.
- Le recours à ce dispositif n’est licite que s’il est démontré qu’aucun autre moyen, même moins efficace, n’assure un contrôle objectif, fiable et accessible.
État de grossesse connu de l’employeur et rupture de la période d’essai
Ce qu’il faut retenir
Lorsqu’un employeur, informé de la grossesse d’une salariée, rompt sa période d’essai, il lui incombe d’établir que sa décision est justifiée par des éléments sans lien avec l’état de grossesse de la salariée.
Le cas détaillé
Une salariée, en période d’essai jusqu’au 23 janvier 2018, informe son employeur de son état de grossesse le 28 novembre 2017. Quelques semaines plus tard, le 16 janvier 2018, l’employeur met fin à sa période d’essai.
La salariée conteste cette rupture, estimant qu’elle est liée à sa grossesse.
Invoquant une discrimination, la salariée saisit la juridiction prud’homale afin d’obtenir la nullité de la rupture de sa période d’essai, sa réintégration au sein de l’entreprise, ainsi que la condamnation de son employeur au paiement de diverses sommes.
La cour d’appel rejette ses demandes, car elle considère que :
- L’employeur n’a pas à justifier les motifs de rupture d’une période d’essai.
- La salariée n’apporte pas d’éléments laissant supposer une discrimination.
La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel. Elle rappelle que lorsque la rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur intervient après qu’il a été informé de l’état de grossesse de la salariée, il lui appartient d’établir que sa décision est justifiée par des éléments sans lien avec l’état de grossesse.
Rupture immédiate du contrat d’apprentissage
Cass.soc. 15 avril 2026, n°26-70.002
Ce qu’il faut retenir
Un apprenti peut mettre fin à son contrat immédiatement en cas de manquements graves de l’employeur rendant impossible la poursuite de la relation contractuelle.
Le cas détaillé
Un apprenti met fin à son contrat d’apprentissage sans délai ni médiation préalable pour manquements graves de l’employeur rendant impossible la poursuite de la relation contractuelle.
La Cour d’appel saisit la Cour de cassation sur la question de savoir si la prise d’acte de la rupture de son contrat d’apprentissage par l’apprenti peut être considérée comme un mode de rupture recevable pour mettre fin à son contrat lorsque sont invoqués, par l’apprenti, des manquements graves de l’employeur.
Oui, répond la Cour de cassation : malgré les dispositions légales prévoyant le respect d’un préavis et la saisine d’un médiateur, l’apprenti peut néanmoins rompre immédiatement son contrat d’apprentissage s’il invoque des manquements graves de l’employeur rendant impossible la poursuite de l’apprentissage.
La Cour de cassation consacre donc un nouveau mode de rupture du contrat d’apprentissage et un droit pour les apprentis, celui de pouvoir rompre immédiatement leur contrat d’apprentissage en cas de manquements graves de l’employeur.
Cependant, elle précise que cette rupture immédiate ne peut pas être qualifiée de prise d’acte, mais doit être rapprochée du régime des contrats à durée déterminée dans lequel le salarié a la faculté de rompre le contrat de travail à durée déterminée, s’il justifie de manquements de l’employeur constitutifs d’une faute grave.
Prescription de l’action en contestation de la rupture du contrat de travail en cas d’annulation d’une transaction portant sur la rupture de ce même contrat
Cass.soc. 9 avril 2026, n°25-11.570
Ce qu’il faut retenir
La signature d’une transaction constitue une cause de suspension de la prescription de l’action en contestation de la rupture du contrat de travail. En cas d’annulation de cette transaction portant sur la rupture de ce même contrat, le délai pour contester le licenciement reprend.
Le cas détaillé
Une salarié licenciée pour faute grave signe, le 5 mars 2018, une transaction par laquelle elle s’engage, en contrepartie d’une indemnité forfaitaire, à abandonner toute action judiciaire relative à l’exécution et à la rupture de son contrat de travail.
Le 26 avril 2019, la salariée saisit la juridiction prud’homale pour contester la validité de cette transaction et obtenir diverses sommes au titre de la rupture de son contrat de travail.
Selon l’article L.1471-1 du Code du travail, la prescription de l’action en contestation du licenciement se prescrit par 12 mois à compter de la notification de la rupture.
Considérant que la transaction fait obstacle à toute action relative à la rupture du contrat de travail et suspend par conséquent le délai de prescription, la Cour d’appel accueille favorablement la demande de la salariée.
La Cour de cassation confirme l’arrêt d’appel et juge que la signature d’une transaction, qui empêche contractuellement le salarié de saisir le juge, constitue une cause de suspension de la prescription.
Le délai pour contester le licenciement s’arrête le jour de la signature de la transaction et ne reprend qu’après l’action en nullité de l’accord transactionnel.
L’annulation d’une transaction rouvre le délai de contestation du licenciement au jour de l’annulation de celle-ci.
En l’espèce, la prescription de l’action de la salariée a été suspendue à compter de la date de signature de la transaction, soit le 5 mars 2018.
Le délai de prescription a recommencé à courir à compter du prononcé judiciaire de la nullité de l’accord transactionnel, l’action introduite le 26 avril 2019 pour contester le licenciement n’est donc pas prescrite.
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