Des cycles de vie encore tabous dans les organisations
Une récente étude du Groupe APICIL souligne un décalage persistant entre discours et réalité. En effet, 82 % des Français jugent la prise en compte des cycles de vie insuffisante en entreprise. Ce constat reste encore plus marqué chez les femmes, avec 86 % d’opinions négatives.
Dans le détail, plusieurs sujets restent difficiles à aborder au travail. L’andropause concerne 76 % des salariés, les règles douloureuses 74 % et le post-partum 70 %. Même la grossesse inquiète encore 51 % des moins de 35 ans.
Ces difficultés s’inscrivent dans un contexte global de malaise au travail. 40 % des salariés déclarent avoir été témoins de discriminations liées à la santé. Par ailleurs, 34 % estiment en avoir été directement victimes.
Les conséquences sur les parcours professionnels sont réelles. Un salarié sur deux considère que son état de santé influence son évolution. Ce ressenti fragilise l’engagement des collaborateurs et accentue les inégalités internes.
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La ménopause, un angle mort des politiques RH
La ménopause reste encore largement absente des politiques RH. Pourtant, ses impacts sur le travail sont bien réels et mesurables. Une femme sur quatre s’est déjà absentée pour des symptômes liés aux cycles hormonaux.
Ce chiffre atteint 56 % chez les femmes de 25 à 34 ans. Cela révèle un enjeu majeur pour les entreprises. La ménopause s’inscrit dans un ensemble de problématiques peu prises en compte.
Dans le même temps, 69 % des Français jugent ce sujet difficile à évoquer en entreprise. Cette difficulté freine la mise en place d’actions concrètes. Elle limite aussi le dialogue entre salariés, managers et RH.
Les entreprises restent peu mobilisées sur ces enjeux de santé. Seuls 36 % des salariés constatent des actions en faveur du bien-être. Ce chiffre descend à 28 % pour la santé mentale.
Ce manque d’engagement nourrit un sentiment de déséquilibre. 52 % des salariés estiment que la santé mentale n’est pas prise au sérieux. Pourtant, 91 % reconnaissent son impact direct sur la performance.
Comment les entreprises peuvent mieux s’en emparer
Les entreprises doivent structurer une approche globale et cohérente.
RH : la DSN de substitution n’est pas qu’un sujet paie
“La DSN n’est pas qu’un sujet paie, c’est la traduction déclarative de votre gestion RH”. C’est ce que souligne Vincent Hagenbourger, expert en droit social, dans le guide Conformité RH de notre partenaire Lucca qui contient une checklist des actions à mener pour éviter la DSN de substitution et des conseils d’experts. Retrouvez également 16 autres actualités RH (AI Act, transparence salariale, facturation électronique...).
Je télécharge le guideLa première étape consiste à libérer la parole sur ces sujets sensibles. Une communication claire permet de réduire les tabous.
La formation des managers constitue un levier clé. Aujourd’hui, seuls 51 % des salariés se sentent soutenus par leur hiérarchie. Ce manque d’accompagnement limite l’efficacité des dispositifs existants.
L’organisation du travail doit également évoluer. 28 % des salariés attendent plus de flexibilité dans leur quotidien professionnel. Cela peut inclure des aménagements horaires ou du télétravail ponctuel.
Le rôle des RH reste central dans cette transformation. Pourtant, seuls 43 % des salariés se sentent à l’aise pour parler de santé mentale avec eux. Ce chiffre souligne un déficit de confiance important.
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“Les entreprises sont attendues et légitimes pour agir contre les discriminations et en faveur d’un environnement plus inclusif, d’autant que ces enjeux constituent un facteur d’attractivité et influencent les choix professionnels, en particulier chez les plus jeunes.”
Raphaël Confavreux, Responsable RH – Carrières, Inclusion & QVCT
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Enfin, intégrer la santé dans la stratégie globale devient indispensable. 89 % des Français estiment que ce sujet doit guider les décisions d’entreprise. Cette approche permet d’allier performance durable et inclusion réelle.
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