Travail hybride : toujours plus de flexibilité en 2024 ?
En 2024, la flexibilité au travail devient une condition sine qua non pour les employés.
Selon le « Global Workforce Report 2024 » de Remote, 71% des recruteurs constatent des pertes de talents, au profit d’entreprises offrant des options plus flexibles. Cette demande de travail hybride, incluant télétravail et horaires aménagés, est un levier essentiel pour maintenir l’engagement des équipes et attirer de nouveaux talents.
D’ailleurs, selon le dernier rapport d’Owl Labs, 49% des salariés en France travaillent désormais en mode hybride. Pour 88% des travailleurs hybrides, la productivité reste équivalente, voire supérieure, à celle des collègues en présentiel. De plus, l’autonomie permet un meilleur équilibre entre vie privée et professionnelle, un facteur clé de satisfaction pour 61% des collaborateurs, qui craignent de voir ce modèle disparaître.
Les préférences varient cependant selon les tranches d’âge. Les 27-34 ans plébiscitent le télétravail partiel, tandis que 63% des employés expérimentés (ayant plus de 10 ans d’ancienneté) préfèrent le télétravail à temps plein. Les entreprises se doivent d’adapter leurs offres pour répondre à ces différences, sous peine de voir une désertion progressive de leurs talents.
Enfin, l’étude de Choose My Company révèle que 75,1% des travailleurs apprécient les efforts de leurs employeurs pour améliorer l’environnement de travail. Cependant, avec une baisse de 2,5 points par rapport à 2022, l’équilibre vie privée-vie professionnelle reste fragile.
Parents salariés en souffrance : comment les managers peuvent aider
Les parents salariés font face à un stress croissant, nécessitant un soutien renforcé de leurs employeurs.
D’après une étude menée par Les Parents Zens avec OpinionWay, 63% des parents estiment manquer de soutien à la naissance de leur enfant. Cette surcharge mentale liée aux responsabilités familiales et professionnelles peut mener à l’épuisement.
Les managers jouent alors un rôle clé pour alléger cette pression. L’étude révèle que 58% des parents souhaiteraient un congé paternité prolongé et mieux rémunéré. Offrir des options comme la réservation de places en crèche ou une aide au financement pourrait aider 52% des parents interrogés à mieux gérer leur quotidien, allégeant ainsi leur charge mentale.
Les politiques de soutien parental se révèlent également bénéfiques pour l’entreprise elle-même. En effet, près de 69% des répondants estiment que la présence de jeunes parents améliore l’image dynamique et accueillante de l’entreprise.
De plus, le « Baromètre de la santé mentale des salariés » de Teale indique qu’en offrant flexibilité et soutien aux parents, les entreprises constatent une amélioration du bien-être général de leurs équipes.
Adopter des mesures adaptées, comme un retour progressif après un congé parental ou l’accessibilité à des services de coaching, peut alors s’avérer une stratégie gagnante.
La santé mentale : LE gros enjeu de 2024
En 2024, la santé mentale a dépassé, en termes d’enjeu, les problématiques de productivité ou de rétention des talents.
Selon le « Baromètre de la Santé Mentale des Salariés » de Teale, près de 23% des salariés en France se trouvent en détresse psychologique, un chiffre alarmant qui met en évidence le besoin urgent d’une action concrète. De plus, 30% des employés envisagent de quitter leur poste pour préserver leur bien-être mental, soulignant l’impact direct de la santé mentale sur le turnover et la stabilité des équipes.
La santé mentale en entreprise nécessite désormais une mobilisation collective. Une étude d’International SOS montre qu’un investissement dans la santé rapporte entre 2,5 et 4,8 euros pour chaque euro investi grâce à la réduction de l’absentéisme et de la rotation du personnel. Par ailleurs, environ 55% des salariés se déclarent stressés, et près de 39% sont insatisfaits de leur équilibre entre vie personnelle et professionnelle.
En France, la génération Z, plus ouverte et exigeante quant aux questions de bien-être, attend des actions significatives de la part des entreprises. Selon Mercer Marsh Benefits, 67% des professionnels s’accordent à dire que le bien-être mental doit devenir une priorité pour attirer et retenir les talents.
Cependant, seulement 34% des entreprises en France disposent de politiques de santé mentale efficaces, même si 41% ont entamé des démarches dans ce sens. Les dirigeants et managers doivent donc être formés pour détecter les signes de stress et orienter leurs collaborateurs vers les ressources nécessaires.
D’un point de vue stratégique, la mise en place de programmes de santé mentale en entreprise ne se contente pas de répondre aux besoins des salariés ; elle favorise aussi un climat de confiance et renforce l’engagement des équipes.
En développant des programmes de soutien psychologique et en encourageant un dialogue ouvert, les entreprises peuvent non seulement améliorer le bien-être des employés mais également leur performance à long terme.
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Machisme, micro-agressions, inégalités : le rôle des managers dans le soutien aux salariées
Le machisme, les micro-agressions et les inégalités de genre au travail restent omniprésents et nuisent profondément au bien-être et à l’évolution professionnelle des femmes.
Selon le rapport du Haut Conseil à l’Égalité entre les Femmes et les Hommes, 80% des femmes affirment avoir subi des agissements sexistes sur leur lieu de travail, et une femme sur trois a été victime de harcèlement sexuel. Face à cette réalité, les managers doivent adopter une posture proactive pour créer un environnement respectueux et équitable.
Les micro-agressions, souvent perçues comme anodines, participent également au climat de discrimination. Une enquête Ifop montre que 57% des femmes et 82% des salariés en général ont déjà été témoins de micro-agressions. Ces remarques ou gestes, bien qu’indirects, véhiculent des stéréotypes de genre et créent un environnement hostile.
Les managers ont donc la responsabilité d’agir dès qu’ils observent de tels comportements, en instaurant une culture de tolérance zéro et en encourageant le dialogue.
Par ailleurs, le phénomène de « mansplaining » et la nécessité pour les femmes de constamment justifier leurs réussites restent des formes insidieuses de machisme très répandues en entreprise. Des formations sur l’égalité de genre et des sensibilisations régulières peuvent aider les managers à mieux comprendre et gérer ces situations. Former les équipes à repérer et à éviter ces biais contribue à instaurer une culture d’égalité, essentielle pour renforcer l’engagement des salariées et réduire le turnover.
Pour lutter également contre les inégalités de carrière et le plafond de verre, les managers doivent instaurer des processus de promotion et d’évaluation transparents, basés uniquement sur le mérite. Selon une étude d’Indeed, 55% des femmes considèrent qu’elles sont moins susceptibles de progresser à cause des biais sexistes.
Des politiques de recrutement et de promotion claires, des mentors féminins, et une répartition juste des responsabilités professionnelles sont des mesures efficaces pour offrir à toutes les mêmes chances d’évolution.
Tendances Management 2024 : les nouveaux concepts
En 2024, les managers adoptent de nouveaux concepts pour répondre aux besoins d’une main-d’œuvre en quête de flexibilité, d’équilibre et de reconnaissance. Voici les sept tendances clés du management pour cette année.
1. Quiet Quitting : un signe de désengagement
Le “Quiet Quitting” est une tendance qui gagne en ampleur depuis la pandémie, surtout parmi les jeunes salariés. Il ne s’agit pas de démissionner officiellement, mais de faire le strict minimum.
Inspiré par des mouvements comme le “tangping” en Chine, cette pratique symbolise un refus de la culture du surengagement et une recherche de l’équilibre entre travail et vie privée. Le hashtag #quietquitting a explosé sur TikTok, montrant une volonté de refuser les heures supplémentaires ou les tâches non essentielles.
Une tendance qui pousse les managers à repenser leur approche pour détecter les signes de désengagement et restaurer un environnement de travail équilibré.
2. Accidental Manager : des managers sans préparation
L’« Accidental Manager » est un concept qui désigne des employés promus sans formation adéquate. Selon une étude de Robert Walters, 35% des managers en France n’ont pas reçu de formation. Ces promotions sans accompagnement sont souvent sources de stress et de frustration, tant pour les managers que pour leurs équipes.
Un soutien plus structuré, incluant mentorat et formation, devient essentiel pour éviter l’échec managérial, source majeure de turnover. Le mentorat est d’ailleurs une stratégie de plus en plus employée pour accompagner ces nouveaux managers.
3. Flow Management : à la recherche de l’état de Flow
La théorie du Flow, popularisée par le psychologue Mihály Csíkszentmihályi, s’invite dans le management en 2024.
Cet état de concentration et de plaisir intense dans une tâche permet d’augmenter la satisfaction au travail. Selon une étude d’Audencia, 92% des salariés recherchent du sens dans leur emploi. Les managers peuvent encourager cet état en adaptant les tâches aux compétences des employés et en veillant à ce que les défis restent stimulants sans être écrasants.
Promouvoir le Flow conduit non seulement à une meilleure performance, mais aussi à un plus grand bien-être.
4. Quiet Vacationing : partir en vacances en toute discrétion
Le « Quiet Vacationing » consiste à prendre des congés en se déconnectant partiellement, souvent pour éviter la pression de paraître non impliqué. Aux États-Unis, où les congés sont limités, cette pratique a pris de l’ampleur, poussant 28% des salariés à simuler une présence en ligne même en vacances.
Pour contrer cela, les entreprises sont invitées à valoriser les congés et à encourager une déconnexion complète pour le bien-être de leurs employés. Les managers doivent ainsi créer une culture qui valorise le repos pour éviter les épuisements liés à la fausse continuité d’activité.
5. Reverse Mentoring : un mentorat inversé
Le Reverse Mentoring, ou mentorat inversé, permet aux jeunes générations d’apporter leurs connaissances digitales et sociétales aux cadres plus expérimentés. Cette approche est de plus en plus prisée pour favoriser les échanges intergénérationnels et aborder les enjeux actuels comme la diversité ou la RSE.
De grandes entreprises telles que PwC ou Linklaters ont adopté ce concept pour sensibiliser les managers aux besoins des jeunes générations. Ce processus favorise également l’inclusion et l’adaptation aux nouvelles tendances digitales.
6. Job Crafting : personnaliser son rôle
Le Job Crafting, ou « modelage de poste », consiste à permettre aux employés de personnaliser leur rôle selon leurs forces et aspirations. Cette pratique donne plus d’autonomie et de responsabilité, rendant les tâches plus motivantes.
Elle est particulièrement utile pour les salariés en quête de sens ou d’évolution. Encourager le Job Crafting aide les entreprises à s’adapter aux attentes de leurs équipes et à stimuler l’engagement.
7. Le self management
Le self management, ou autogestion, est un modèle qui place chaque collaborateur au centre de ses propres responsabilités, sans supervision hiérarchique directe. Ce modèle repose sur la confiance, l’autonomie et la prise de décision individuelle, avec un cadre organisationnel horizontal.
L’entreprise Morning Star, pionnière en self management, propose par exemple une charte de principes établie avec les employés pour définir les responsabilités et attentes partagées.
Bien que le self management soit attractif, sa mise en place n’est pas aisée. Ce modèle demande des compétences comportementales (soft skills) avancées : chaque collaborateur doit savoir prioriser ses tâches, gérer son stress et communiquer efficacement. De plus, la collaboration reste essentielle : pour fonctionner, ce modèle requiert des outils performants de communication et de partage d’information.
Les entreprises doivent ainsi investir dans des formations et des technologies de support pour créer un environnement où les salariés peuvent prospérer en autogestion.
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