Veille jurisprudentielle Juillet – Août 2025

Suite à la trêve estivale, notre veille jurisprudentielle de cette rentrée se concentre sur le licenciement et ses multiples facettes tant le sujet est source de contentieux.

Dans les arrêts présentés ci-dessous, la Cour de cassation apporte des précisions fort utiles en matière de licenciement sur les droits des salariés, les obligations de l’employeur et leurs conséquences en cas de non respect : licenciement pour insuffisance professionnelle et non respect de l’obligation de formation, licenciement verbal, licenciement prononcé dans des conditions vexatoires, licenciement déclaré nul…

Nous vous souhaitons une bonne lecture !

Licenciement pour insuffisance professionnelle et obligation de formation

Cass.soc.9 juillet 2025, n°24-16.405

Ce qu’il faut retenir

L’employeur qui licencie un salarié pour insuffisance professionnelle doit pouvoir prouver qu’il a bien rempli son obligation de formation continue.

Le cas détaillé

Une société licencie un salarié pour insuffisance professionnelle après cinq ans d’ancienneté. L’employeur lui reproche des objectifs quantitatifs non atteints et une performance insuffisante, malgré des alertes et des mises en garde. 

Le salarié saisit la juridiction prud’homale d’une demande de paiement de dommages et intérêts pour licenciement injustifié.

La Cour d’appel donne raison à l’employeur et déboute le salarié de sa demande malgré le fait que ce dernier invoquait l’absence de formation adaptée, d’accompagnement professionnel et de plan de retour à la performance.

La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel favorable à l’employeur, et reproche à celle-ci de ne pas avoir pris en compte les arguments du salarié et analysé l’existence d’un accompagnement effectif du salarié. L’employeur doit, en effet, démontrer avoir accompagné le salarié avant de rompre son contrat.

En l’espèce, l’employeur ne prouvait pas avoir procédé à des formations ou à des tutorats pour aider le salarié dans la bonne continuation de la marche des affaires et il n’apparaissait aucun plan de retour à la performance ni accompagnement. 

Or, sans preuve d’un accompagnement effectif, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Cet arrêt, qui s’inscrit  dans une jurisprudence constante de la Cour de cassation, rappelle que le motif d’insuffisance professionnelle invoqué par l’employeur et sa démarche de licenciement doivent être cohérents, responsables  et sont contrôlés par le juge : il sera, en effet,  difficile pour l’employeur de justifier une insuffisance professionnelle si des actions de formations n’ont pas été régulièrement mises en place pour adapter le salarié aux évolutions de son poste de travail ou si les entretiens d’évaluation ne mentionnent pas de problèmes ou encore si, ayant connaissance d’une faiblesse du salarié, l’employeur décide de le confirmer à son poste après une période d’essai par exemple. 

Licenciement verbal d’un salarié

Cass.soc. 11 juin 2025, n°23-21.819

Ce qu’il faut retenir

Un employeur, qui manifeste sa volonté irrévocable de rompre le contrat de travail d’un salarié, avant l’envoi de la lettre de licenciement, procède à un licenciement verbal qui est nécessairement sans cause réelle et sérieuse.

Le cas détaillé

Un salarié en arrêt maladie suite à un accident du travail, est déclaré inapte à son poste, puis est licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le salarié saisit la juridiction prud’homale de demandes relatives à l’exécution et à la rupture de son contrat de travail. En effet, il soutient avoir fait l’objet d’un licenciement verbal : il a dû remettre, à la demande de l’employeur, son véhicule de fonction, les clefs et badges de l’entreprise et ses dossiers lui avaient été repris. 

La Cour d’appel  le déboute de ses demandes au titre du licenciement verbal et des dommages-intérêts afférents.

Le salarié se pourvoit en cassation.

La Cour de cassation casse et annule l’arrêt d’appel. Pour elle, ôter à un salarié toute activité et tout moyen d’accès à l’entreprise manifeste une volonté de rompre le contrat de travail.

Or, lorsque l’employeur manifeste la décision irrévocable de rompre le contrat de travail d’un salarié avant l’envoi de la lettre de licenciement, le licenciement est nécessairement sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié peut donc demander des dommages et intérêts qui peuvent être très élevés selon l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Licenciement nul : conséquences de la réintégration du salarié

Cass.soc. 9 juillet 2025, n°23-21.863

Ce qu’il faut retenir

Le salarié réintégré après un licenciement nul a droit au paiement de l’indemnité d’éviction . En revanche, il ne peut pas prétendre aux indemnités de rupture. L’indemnité d’éviction et les indemnités de rupture du contrat ne se cumulent pas.

Le cas détaillé

Un salarié licencié pour faute obtient, en appel, la nullité de son licenciement en raison d’une discrimination liée à son état de santé, et sa réintégration dans l’entreprise.

L’employeur est condamné à verser au salarié une indemnité d’éviction couvrant l’intégralité de la période entre la rupture de son contrat et sa réintégration effective, sans en déduire le montant des indemnités de licenciement et de préavis versée, et à rembourser à France Travail les allocations chômage dans la limite de six mois.

L’employeur, estimant avoir été condamné à tort par la Cour d’appel se pourvoit en cassation. 

La suite après la publicité

La Cour de cassation valide en partie la décision de la Cour d’appel :

Elle confirme que le salarié réintégré à la suite d’un licenciement jugé nul « a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction et sa réintégration […] mais ne peut prétendre aux indemnités de rupture ».

Par ailleurs, la Cour de cassation confirme que l’employeur est tenu de rembourser à France Travail les indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de six mois, conformément aux dispositions de l’article L.1235-4 du Code du travail. 

Dans cette décision, qui n’est pas nouvelle, la Cour de cassation rappelle les effets de la nullité d’un licenciement sur les droits du salarié et les obligations de l’employeur :

• le salarié qui demande sa réintégration ne peut pas cumuler l’indemnité d’éviction avec les indemnités de licenciement et de préavis déjà perçues dans le cadre de la rupture annulée.
• les revenus de remplacement perçus par le salarié ne sont pas déduits de l’indemnité d’éviction.
• C’est à l’employeur de rembourser les prestations versées au salarié à France Travail, et non au salarié.

Licenciement prononcé dans des conditions vexatoires

Cass. soc., 1er juillet 2025, n° 24-14.206

Ce qu’il faut retenir

Même lorsqu’il est justifié par une faute grave du salarié, le licenciement prononcé dans des conditions vexatoires peut constituer un préjudice dont il est fondé à demander réparation.

Le cas détaillé

Suite à une altercation, un salarié déclare un accident du travail. Après avoir été mis à pied à titre conservatoire, il est licencié pour faute grave.  

Le salarié saisit la juridiction prud’homale pour obtenir la nullité du licenciement au motif qu’il a été prononcé durant une suspension du contrat de travail pour accident du travail, et le paiement de dommages-intérêts en raison des circonstances vexatoires qui ont accompagné le licenciement. 

La cour d’appel le déboute de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, et retient que le licenciement prononcé pour faute grave après une période de mise à pied conservatoire est bien fondé, de sorte qu’il n’est ni brutal, ni vexatoire.

Le salarié se pourvoit en cassation.

La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel et donne raison au salarié. Elle rappelle qu’en vertu de l’article 1231-1 du Code civil dans sa nouvelle rédaction, issue de l’ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016, même lorsqu’il est justifié par une faute grave du salarié, le licenciement peut causer à celui-ci, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi dont il est fondé à demander réparation.

Indemnité de rupture conventionnelle et licenciement pour faute

Cass.soc. 25 juin 2024, n°24-12.906

Ce qu’il faut retenir

Un licenciement pour faute postérieur à l’homologation d’une rupture conventionnelle met un terme au contrat de travail avant la date d’effet prévue par les parties mais n’exonère pas du paiement de l’indemnité de rupture conventionnelle

Le cas détaillé

Un salarié signe une convention de rupture conventionnelle, avec une date de fin de contrat prévue en juin 2018. 

En avril 2018, l’employeur licencie le salarié pour faute grave, en raison d’agissements de harcèlement sexuel dont il a eu connaissance postérieurement à l’homologation de la convention de rupture. 

Le salarié conteste ce licenciement, affirme que la rupture conventionnelle, une fois homologuée, doit produire tous ses effets et réclame son indemnité de rupture. 

Débouté de sa demande par la Cour d’appel, le salarié se pourvoit en cassation.

La Cour de cassation, précise qu’en cas de faute du salarié survenue après l’expiration du délai de rétractation, l’employeur conserve la faculté de procéder à un licenciement disciplinaire, y compris après l’homologation de la rupture conventionnelle.

Cependant, le licenciement ne prive pas le salarié du bénéfice de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Il a seulement pour effet, s’il est justifié, de mettre un terme au contrat de travail avant la date d’effet prévue par l’employeur et le salarié dans la convention de rupture.  

En l’espèce, le licenciement pour faute grave modifie donc seulement les modalités temporelles d’exécution de la rupture sans affecter les droits financiers du salarié découlant de la convention homologuée

La jurisprudence est constante en matière de créances nées après homologation d’une rupture conventionnelle : les évènements survenant après la date de l’homologation de la rupture conventionnelle sont sans incidence sur le droit à l’indemnité spécifique de rupture qui demeure acquise au salarié.

Ainsi, selon que le licenciement intervient avant l’expiration du délai d’homologation ou après cette date, il produira des effets différents.

Dans les deux cas, le contrat est rompu avant la date prévue par la convention de rupture et prive le salarié des salaires qu’il aurait pu percevoir jusqu’au terme du contrat convenu avec l’employeur.

Mais, le salarié licencié pour faute grave après l’homologation de la rupture conventionnelle conserve son droit à l’indemnité spécifique de rupture, tandis que le salarié licencié avant cette homologation en sera privé.

A lire également :

• Veille jurisprudentielle Juin 2025
• Veille jurisprudentielle Mai 2025
• Veille jurisprudentielle Avril 2025