Considéré comme un chef d’orchestre du processus de recrutement ou un soutien solide des recruteurs pour améliorer leur quotidien et leur performance, le rôle de RecOps peut varier considérablement selon le contexte de l’entreprise.
C’est le retour de nos 3 experts, Audrey Perrot, recruiter success manager au sein du collectif de recruteurs indépendants Achil, Thomas Letrange, recruitment operations pour Decathlon Digital et Virgile Ferrand, senior talent acquisition chez Ekino, qui en témoigne.
Chacun d’eux partage ici son parcours et sa réalité de la mission de facilitateur du recrutement, autrement dit, du métier RecOps.
Recruitment Operations : Définition et missions
Contraction de “recruitment” et “operations”, à l’image du métier de DevOps (development and operations) ou SalesOps (sales and operations), le RecOps s’inspire de ces fonctions en appliquant des principes de structuration, d’automatisation, de collaboration, d’analyse de données et d’amélioration continue pour augmenter l’efficacité et la qualité des recrutements.
Poste hybride selon Virgile, entre data, RH et tech, avec une dimension de conduite du changement d’après Audrey, Thomas estime quant à lui que le RecOps accompagne les recruteurs vers l’autonomie et apporte une définition plutôt minimaliste, mais terriblement parlante :
“Le but d’un RecOps, c’est que l’on n’ait plus besoin de lui.”
Thomas Letrange, RecOps chez Decathlon Digital
Côté missions, elles sont très variables d’un environnement à un autre, mais couvrent globalement :
- L’audit continu des pratiques de recrutement
- La cartographie des processus
- L’automatisation de tâches à faible valeur ajoutée
- L’accompagnement quotidien des recruteurs
- La mise en place et le suivi des KPI’s
- La recherche d’outils et de solutions adaptées
- La création d’une roadmap annuelle
- La formation des équipes
- La contribution à la veille collective
- Le soutien sur des questions de cadre légal ou de RGPD
“Dans mon cas, il y a une notion de “sur-mesure” qui prime, car je m’adapte au niveau et aux besoins des recruteurs de notre collectif, avec pour objectif d’accompagner leur montée en compétences et faciliter l’atteinte de leurs objectifs.”
Audrey Perrot, recruiter success manager chez Achil
C’est ainsi que les RecOps apportent un bénéfice inattendu et pourtant si évident : ils contribuent même à la fidélisation des recruteurs de l’entreprise !
Comment devenir RecOps ? Les parcours et compétences à connaître
Deux voies sont possibles.
- L’évolution interne semble la plus courante. Souvent motivée par la croissance de l’entreprise, le besoin de formation et d’optimisation des processus. Les recruteurs qui se distinguent par leur affinité avec la data – des “recruteurs augmentés” – sont les mieux placés pour accéder à ce job.
- Plus rarement, bien que de plus en plus fréquent dans les pays anglo-saxons, le poste de RecOps est ouvert à des candidatures externes. Les entreprises qui identifient ce besoin recherchent alors des profils expérimentés, orientés processus et résolution de problèmes, pour structurer et professionnaliser leurs opérations de recrutement.
Des qualités mises en lumière par Virgile, Thomas et Audrey, qui estiment également ces traits comme indispensables et complémentaires :
- Être féru de sourcing technique, de découverte de nouveaux outils, voire même avoir un côté un peu “geek” selon Virgile,
- Avoir la data et la structuration de process comme dada, et une bonne grosse dose de curiosité d’après Audrey,
- Développer un mindset projet, vouloir tout comprendre et rentrer dans les outils pour Thomas.
Enfin, la dimension business est indéniable, puisque le RecOps impacte indirectement la performance des recruteurs et donc leurs résultats.
“Faire du recrutement, c’est de l’humain. On part de ça. Mais, soyons réalistes, si tu n’aimes pas le business, ne fais pas de recrutement”.
Audrey Perrot, recruiter success manager chez Achil
Du Recruteur au RecOps, un rôle qui doit encore faire ses preuves
Si le recruteur peine parfois à faire reconnaître sa place en entreprise, l’impact du RecOps reste lui aussi difficile à mesurer, ce qui complique sa valorisation auprès des directions.
Pourquoi ? Parce que le RecOps ne “produit” pas et mène un véritable travail de l’ombre. Pire, la corrélation entre leurs actions et les résultats positifs générés n’est visible que sur du long terme. Il est nécessaire de laisser du temps aux actions pour produire leurs effets.
Or, les directions veulent du palpable et de l’immédiat.
“On ne peut pas améliorer ce que l’on ne mesure pas. Tout comme on ne peut pas observer des résultats sans KPI’s. C’est une notion clé du RecOps : il faut constamment démontrer son impact business et ça, ça passe par une approche ROIste.”
Virgile Ferrand, senior talent acquisition chez Ekino
Thomas confirme. Il est question de légitimer sa place, en rendant son travail visible. Le RecOps doit défendre ses idées, certes, mais aussi démontrer concrètement la valeur ajoutée de ses initiatives. Les données et notamment des reportings réguliers (mensuels et trimestriels) sont les meilleurs moyens de démontrer les améliorations apportées.
“Une communication claire et proactive est essentielle pour valoriser ses actions et faire comprendre la valeur ajoutée de son rôle auprès des équipes et des directions.”
Thomas Letrange, RecOps chez Decathlon Digital
D’autre part, il revient au RecOps d’instaurer une culture du changement, en encourageant une remise en question constante des pratiques pour améliorer en continu les processus de recrutement.
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Evaluer l'efficacité de votre paie“Insuffler le changement, ça passe déjà par comprendre le quotidien et les difficultés des équipes recrutement, pour ensuite donner du sens aux actions proposées et prouver par A+B les bénéfices futurs. Puis former/accompagner, rassurer, suivre les résultats. Bref, il faut réussir à embarquer tout le monde, sans quoi, notre travail n’aboutira pas.”
Audrey Perrot, recruiter success manager chez Achil
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3 exemples concrets d’optimisation du recrutement grâce au RecOps
1. Automatiser pour gagner en efficacité
Pendant une de ses expériences en cabinet, Virgile a accompagné les équipes dans l’optimisation de leurs opérations commerciales en instaurant un roulement automatisé. Grâce à cette automatisation, les recruteurs ont gagné du temps tout en maintenant une approche personnalisée, ce qui a significativement augmenté le nombre de rendez-vous obtenus.
2. Former pour professionnaliser
De son côté, Audrey a identifié des préoccupations récurrentes remontées par les recruteurs et a structuré un programme de formations mensuelles. Elle a ainsi pu répondre aux besoins concrets des équipes sur des sujets clés comme l’IA, Notion ou les aspects légaux du recrutement, renforçant de cette façon leurs compétences et leur efficacité.
3. Créer une culture data
Thomas a mis en place un dashboard de suivi des performances pour permettre un reporting régulier et une montée en compétences des équipes. Ce chantier a nécessité un travail d’éducation à la data, afin d’instaurer une culture “data-driven” au sein du pôle recrutement et d’améliorer la prise de décision basée sur des indicateurs précis.
Quand le recrutement s’inspire du DevOps, SalesOps et plus
Pour consolider son expertise, Virgile se forme actuellement en data analyse, dans le but de mieux comprendre les mécanismes de structuration et d’exploitation des données. Mais son inspiration ne s’arrête pas là. Il puise également dans les méthodes du growth hacking et des ventes, en appliquant des logiques d’acquisition et d’automatisation aux processus de recrutement.
Audrey, elle, s’intéresse aux meilleures pratiques en management, en mettant l’accent sur l’animation, la facilitation et la conduite du changement. Pour elle, un RecOps ne se contente pas d’optimiser des process : il joue un rôle déterminant dans l’accompagnement des équipes. Son travail consiste autant à structurer les recrutements qu’à embarquer les collaborateurs vers de nouvelles manières de travailler.
Pour finir, Thomas applique au RecOps des principes issus du product management et de l’expérience utilisateur (UX). Il considère effectivement que les recruteurs et les candidats sont des utilisateurs et qu’il faut penser les outils et processus comme des expériences fluides et intuitives. En adoptant une approche centrée sur leurs besoins, ensemble, ils optimisent l’expérience globale du recrutement.
“Un RecOps est un généraliste touche à tout et a besoin d’emprunter des pratiques à d’autres métiers en fonction de l’avancée de ses projets.”
Thomas Letrange, RecOps chez Decathlon Digital
Ces inspirations variées montrent que le RecOps ne se cantonne pas au recrutement : il s’enrichit de disciplines connexes pour sans cesse améliorer ses pratiques.
RecOps : simple tendance ou véritable métier d’avenir ?
Le RecOps ne se limite pas à un effet de mode, il redéfinit en profondeur les pratiques du recrutement.
“Notre rôle dépasse l’optimisation. Le RecOps façonne une nouvelle culture du recrutement, plus agile, plus efficace et résolument tournée vers l’amélioration continue.”
Virgile Ferrand, senior talent acquisition chez Ekino
À mesure que cette discipline évolue, une question peut légitimement se poser : le RecOps deviendra-t-il un jour un métier à part entière avec ses propres parcours de formation et certifications ?
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