Période d’essai et chômage : quelles sont les règles ?

La période d’essai permet à l’employeur de juger des aptitudes du salarié dans l’exécution de son travail et au travailleur de voir si sa fonction le satisfait. C’est une période délicate qui ne garantit pas la sécurité du travail au salarié. Il peut se retrouver à n’importe quel moment sans emploi.

Les deux parties peuvent librement mettre un terme à la convention de travail pendant cette période d’essai. Toutefois, cela peut entraîner des conséquences financières pour le salarié dans la mesure où le droit au chômage n’est pas automatique.

Faisons le point complet sur cette question.

Rupture à l’initiative de l’employeur

L’employeur met fin à la période d’essai avant qu’un délai de 65 jours ouvrés ne soit écoulé, il n’y a en principe pas de droit au chômage sauf si le salarié a travaillé pendant les 3 années précédant le commencement de la période d’essai, sans interruption dans les liens d’un autre contrat de travail.

Si la rupture survient après une période de 65 jours, le droit aux allocations de chômage existe.

Quelle sont les indemnités potentielles ?

Le salarié de moins de 53 ans peut demander l’ARE (allocation d’aide au retour à l’emploi) s’il a presté 910 heures (130 jours) dans les 24 mois qui ont précédé.

Celui de plus de 53 ans s’il a travaillé le nombre d’heures ou jours susmentionnés mais pour une période de 36 mois.

Rupture à l’initiative du salarié

C’est assimilé à une démission du travailleur et en principe, ne donne pas droit à une allocation de chômage.

Cependant, la loi prévoit des situations exceptionnelles où les motifs sont considérés comme légitimes pour rompre la période d’essai.

Il s’agit de :

• non-paiement de salaires ou des actes délictueux de l’employeur
• déménagement en raison de l’affection du conjoint ailleurs
• projet de reconversion professionnelle ou encore la création ou
• participation à une mission humanitaire ou l’exécution d’un service civique
• formation jugée « qualifiante »
• mariage ou pacs du salarié
• déménagement en raison de violences conjugales mais également en raison du placement d’un enfant handicapé.

Quels délais de prévenance respecter ?

Tant l’employeur que le salarié doivent respecter certains délais quand ils décident de mettre fin à la période d’essai.

Si la rupture vient de l’employeur, celui-ci doit donner 24 heures de délai quand le salarié est dans l’entreprise moins de 8 jours, 48 heures s’il y travaille depuis une période de 8 jours à un mois, de 2 semaines si la période se situe entre 1 et 3 mois et enfin, 1 mois si la période est supérieure à 3 mois.

Si la rupture vient du salarié, ce dernier est tenu de donner un délai de 24 heures s’il travaille depuis moins de 8 jours et 48 heures si le début de son contrat remonte à 8 jours et plus.

Faut-il se justifier ?

Aucune des deux parties n’a à se justifier lors de la rupture de la période d’essai.

Dans certains cas, l’employeur est libre de mettre fin à la période d’essai sans devoir suivre une procédure particulière. Il s’agit :

• la faute du salarié et l’application de mesures disciplinaires
• une protection particulière est accordée au travailleur et une autorisation spéciale de l’inspection du travail est obligatoire
• une convention collective de travail organise une procédure spéciale.

Recours en cas de non-paiement des allocations de chômage

Si après 121 jours de chômage, le salarié n’a pas encore reçu d’ARE, il peut s’adresser à l’Instance Paritaire Régionale qui va considérer l’ensemble de la situation.

Elle fera bénéficier le salarié du droit à l’allocation si d’une part l’ensemble des conditions pour l’obtention de l’ARE sont réunies et d’autre part, le salarié prouve qu’il a cherché du travail.