En 2019, une étude menée par le groupe américain ADP dans 8 pays européens révélait que 23% des salariés considéraient le mauvais management comme le frein principal à leur productivité.
Si les données récentes spécifiques au management toxique sont rares, les signaux d’alerte, eux, se multiplient.
En 2023, la FIRPS (Fédération des Intervenants de Risques PsychoSociaux) a recensé 250 enquêtes de harcèlement, en hausse de +21% en un an.
De plus, des médias comme Balance Ton Agency, ou autre, contribuent à amplifier ces témoignages, révélant, ainsi, une réalité persistante.
Alors, comment identifier un manager toxique et surtout limiter son impact ?
Cet article propose des clés concrètes pour protéger les collaborateurs et accompagner les managers vers un leadership plus sain.
Qu’est-ce qu’un manager toxique et comment le repérer ?
Un manager toxique est celui qui, par ses comportements, affecte durablement la santé mentale, le moral et par conséquence la performance d’une équipe.
Son attitude peut détruire la confiance en soi, la motivation et créer un climat de travail délétère.
Mais attention à ne pas le confondre avec un manager simplement exigeant ou maladroit.
Un manager toxique ne se définit pas uniquement par un manque de compétences, mais par l’impact nocif et répété de son comportement néfaste.
Un mauvais manager peut être désorganisé ou peu communicant, mais il peut évoluer.
Un manager toxique, lui, instaure un climat de peur, de stress ou de manipulation.
Reconnaître cette différence est essentiel pour ne pas accuser à tort, mais aussi pour agir efficacement face aux véritables comportements toxiques.
Voici quelques signes qui doivent alerter :
- Il pense toujours avoir raison et refuse la contradiction.
- Il s’approprie les mérites du travail de son équipe.
- Il critique, humilie et rabaisse régulièrement ses collaborateurs.
- Il impose des objectifs irréalistes.
- Il a un comportement agressif, surcharge les équipes et harcèle.
Mais comment un manager en arrive-t-il à adopter ces comportements ? Est-ce toujours intentionnel ?
Plusieurs facteurs peuvent expliquer cette toxicité et c’est ce que nous allons voir dans cette deuxième partie.
Pour quelles raisons un manager devient-il toxique ?
On pourrait penser que ce caractère toxique vient uniquement de la personnalité du manager. En réalité, les causes sont souvent liées à son environnement et à son vécu professionnel.
En effet, soumis à du stress intense, des pressions organisationnelles, de l’isolement, certains managers vont avoir tendance à modifier leurs comportements vis-à-vis de leur collaborateurs.
Voici les trois principaux facteurs qui expliquent pourquoi un manager peut glisser vers une posture toxique :
- Le stress et la pression : Un manager sous pression, submergé par des objectifs inatteignables ou évoluant dans un environnement instable peut développer des comportements autoritaires ou de micro-management pour reprendre le contrôle.
- Le manque de soutien et d’accompagnement : Beaucoup de managers sont promus sans formation ou préparation adaptée au management, ce qui peut les pousser, faute d’outils et de connaissances, à adopter des pratiques destructrices.
- L’isolement et la solitude face à la prise de décision : Le rôle de manager peut être extrêmement solitaire, et certains peuvent développer des comportements défensifs ou manipulateurs lorsqu’ils ne savent pas comment gérer la charge émotionnelle de leurs responsabilités.
L’impact de ce comportement reste néanmoins dangereux aussi bien pour les salariés (démotivation, stress, burnout, souffrance au travail) mais également pour l’entreprise (absentéisme, perte de confiance en l’entreprise, Turn over élevé, baisse de la productivité).
Il est donc indispensable d’agir et de trouver des solutions pour limiter les effets négatifs et accompagner au mieux ce type de situation.
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Quelles sont les solutions pour limiter les effets négatifs ?
Après avoir détecté un comportement toxique au sein d’une équipe, il est nécessaire d’agir à trois niveaux qui sont complémentaires et indissociables : accompagner les collaborateurs, transformer les pratiques managériales et responsabiliser les RH et dirigeants.
Accompagner les collaborateurs :
Pourquoi c’est important ?
Les collaborateurs sont les premières victimes des comportements toxiques. Leur bien-être, leur engagement et leur santé mentale peuvent être fortement impactés, ce qui entraine des effets en chaîne sur la performance de l’équipe et la dynamique globale.
Les actions à mener :
- Offrir un soutien psychologique : Proposer des cellules d’écoute ou un accès à des psychologues pour aider les collaborateurs à surmonter l’impact émotionnel.
- Encourager la parole : Organiser des entretiens réguliers ou des espaces d’écoute anonymes afin de détecter et traiter les problèmes et comportements toxiques.
- Former les collaborateurs à la gestion de comportement toxique : Offrir des ateliers pratiques sur la gestion des conflits, l’affirmation de soi et les outils pour poser des limites face à des situations difficiles.
Transformer les pratiques managériales
Pourquoi c’est important ?
Un manager toxique peut souvent modifier son comportement si on lui donne les outils adéquats. Agir sur ses pratiques permet de résoudre le problème à la source et d’éviter qu’il ne se répète.
Les actions à mener :
- Mise en place de coaching individuel : Proposer un accompagnement personnalisé pour aider le manager à prendre conscience de ses comportements et à adopter des pratiques constructives.
- Proposition de formation continue pour les managers : Mettre en place des programmes de développement managérial centrés sur l’intelligence émotionnelle, la gestion des conflits et la communication bienveillante.
- Instaurer une culture de feedback structuré et suivi avec les RH : Organiser des échanges réguliers avec les RH ou la direction pour ajuster et suivre l’évolution des pratiques managériales.
- Définir des objectifs réalistes : Réduire la pression en clarifiant les priorités et en soutenant le manager dans ses difficultés.
Responsabiliser les RH et dirigeants
Pourquoi c’est important ?
La gestion des comportements toxiques ne peut pas être uniquement le problème des équipes ou des managers eux-mêmes.
Les RH et les dirigeants ont un rôle clé à jouer pour détecter les signaux faibles, instaurer une culture d’entreprise saine et agir rapidement lorsque des situations problématiques surviennent.
Les actions à mener :
- Former les RH et les dirigeants aux risques psychosociaux : Les sensibiliser aux signaux faibles et leur donner des outils pour agir rapidement en cas de problème.
- Renforcer les processus de recrutement et de promotion : Inclure des critères comportementaux lors du processus de recrutement ou de promotion des managers.
- Construire une culture d’entreprise saine et axée sur l’humain : Valoriser la reconnaissance, le respect et le bien-être au travail. Instaurer un baromètre social pour suivre l’état d’esprit des équipes.
En définitive, le management toxique n’est pas une fatalité.
En agissant sur les trois niveaux (collaborateurs, managers et dirigeants) il est tout à fait possible de limiter ses effets et d’enrayer la dynamique toxique.
Cependant, cette réflexion ne s’arrête pas aux managers. La toxicité peut également venir des collaborateurs eux-mêmes ou de l’environnement organisationnel.
Il est donc essentiel de développer une culture de travail saine, basée sur l’écoute, la prévention et la responsabilisation de chacun des acteurs et les RH ont un rôle crucial à jouer dans cette transformation.
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