Un management toxique n’est pas toujours facile à repérer et les signaux d’alerte doivent forcément être connus des équipes RH. Pourquoi ? Parce que les effets négatifs sur l’entreprise sont multiples et assez graves.
En effet, une étude menée par le groupe américain ADP en 2019 dans 8 pays européens a révélé que 23% des salariés considéraient le mauvais management comme le frein principal à leur productivité.
Les études continuent d’égrener des chiffres de plus en plus alarmants. Pour exemple, la FIRPS (Fédération des Intervenants de Risques PsychoSociaux) a recensé 250 enquêtes de harcèlement, en 2023, soit en hausse de +21% par an.
Les témoignages (comme ceux relayés par Balance Ton Agency) de salariés souffrant de la toxicité de leur management ne cessent de croitre, eux aussi, mettant à mal la marque employeur de leur entreprise.
Identifier un manager toxique nécessite d’en connaître plus sur les effets qu’il peut avoir sur les salariés et comment repérer les signaux d’alerte. Et quand on a la certitude d’un management toxique, que peut-on faire, en tant que RH, pour limiter son impact ?
Découvrez ici les actions à mener pour aider un manager toxique à modifier son comportement et pour aider les salariés à ne pas trop subir ces effets négatifs. En effet, les RH peuvent tout à fait accompagner les managers vers un leadership plus sain s’ils savent comment faire.
Culture RH vous aide à devenir un soutien de vos salariés et de vos managers à travers cet article.
Qu’est-ce qu’un manager toxique et comment le repérer ?
Un manager toxique est celui qui, par ses comportements, affecte durablement la santé mentale, le moral et par conséquence la performance d’une équipe.
Son attitude peut détruire la confiance en soi, la motivation et créer un climat de travail délétère.
Mais attention à ne pas le confondre avec un manager simplement exigeant ou maladroit.
Un manager toxique ne se définit pas uniquement par un manque de compétences, mais par l’impact nocif et répété de son comportement néfaste.
Un mauvais manager peut être désorganisé ou peu communicant, mais il peut évoluer.
Un manager toxique, lui, instaure un climat de peur, de stress ou de manipulation.
Reconnaître cette différence est essentiel pour ne pas accuser à tort, mais aussi pour agir efficacement face aux véritables comportements toxiques.
Voici quelques signes qui doivent alerter :
- Il pense toujours avoir raison et refuse la contradiction.
- Il s’approprie les mérites du travail de son équipe.
- Il critique, humilie et rabaisse régulièrement ses collaborateurs.
- Il impose des objectifs irréalistes.
- Il a un comportement agressif, surcharge les équipes et harcèle.
Mais comment un manager en arrive-t-il à adopter ces comportements ? Est-ce toujours intentionnel ?
Plusieurs facteurs peuvent expliquer cette toxicité et c’est ce que nous allons voir dans cette deuxième partie.
Le gestionnaire de paie “augmenté”: piloter l’IA en PME
Saviez-vous que l’IA peut aider les gestionnaires de paie à sécuriser leur conformité, fiabiliser leurs contrôles et gagner un temps précieux au quotidien ? Pour découvrir comment l’utiliser concrètement en PME, Culture RH vous propose ce livre blanc réalisé en collaboration avec PayFit : un guide pratique pour mieux piloter l’IA en paie, renforcer votre expertise et passer à l’action grâce à 10 prompts métiers.
Je télécharge le guidePour quelles raisons un manager devient-il toxique ?
On pourrait penser que ce caractère toxique vient uniquement de la personnalité du manager. En réalité, les causes sont souvent liées à son environnement et à son vécu professionnel.
En effet, soumis à du stress intense, des pressions organisationnelles, de l’isolement, certains managers vont avoir tendance à modifier leurs comportements vis-à-vis de leur collaborateurs.
Voici les trois principaux facteurs qui expliquent pourquoi un manager peut glisser vers une posture toxique :
- Le stress et la pression : Un manager sous pression, submergé par des objectifs inatteignables ou évoluant dans un environnement instable peut développer des comportements autoritaires ou de micro-management pour reprendre le contrôle.
- Le manque de soutien et d’accompagnement : Beaucoup de managers sont promus sans formation ou préparation adaptée au management, ce qui peut les pousser, faute d’outils et de connaissances, à adopter des pratiques destructrices.
- L’isolement et la solitude face à la prise de décision : Le rôle de manager peut être extrêmement solitaire, et certains peuvent développer des comportements défensifs ou manipulateurs lorsqu’ils ne savent pas comment gérer la charge émotionnelle de leurs responsabilités.
L’impact de ce comportement reste néanmoins dangereux aussi bien pour les salariés (démotivation, stress, burnout, souffrance au travail) mais également pour l’entreprise (absentéisme, perte de confiance en l’entreprise, Turn over élevé, baisse de la productivité).
Il est donc indispensable d’agir et de trouver des solutions pour limiter les effets négatifs et accompagner au mieux ce type de situation.
A lire également :
- Manager comme le Père Noël : mode d’emploi
- Devenir manager : improvisation ou apprentissage ?
- Feedback et performance : Le role central des RH
Manager toxique : quels effets sur vos salariés ?
Le management toxique agit souvent comme un accélérateur de malaise au travail. Il fragilise les repères professionnels et alimente un doute durable chez les salariés. Le Baromètre Amour Pro 2025 mené par Chance avec YouGov montre d’ailleurs que 53 % des actifs se sentent aujourd’hui perdus dans leur vie professionnelle.
Dans ce contexte, la relation avec le manager devient un facteur déterminant. Lorsqu’elle est dégradée, elle accentue le sentiment de désorientation et la perte de sens au travail. Les salariés ne savent plus vraiment ce qu’ils font ni pourquoi ils le font. Cette confusion nourrit progressivement l’idée que la seule solution consiste à partir.
Les comportements toxiques reposent rarement sur des questions de stratégie ou de compétences. Les reproches formulés par les salariés concernent surtout la dimension relationnelle du management. Le manque de reconnaissance arrive en tête, suivi du déficit d’écoute et de soutien.
Ces attitudes créent une forme d’isolement professionnel qui pèse lourd au quotidien. Le baromètre indique ainsi que près de 70 % des Français ayant un manager expriment au moins une insatisfaction à son égard. Ce climat relationnel détérioré nourrit une frustration constante. Il devient alors difficile pour les salariés de se projeter durablement dans leur poste.
Les conséquences sont visibles dans les intentions de mobilité. Environ 30 % des Français envisagent de changer de travail en 2026, et la proportion atteint 46 % chez les 18-54 ans. Derrière ces chiffres se cache souvent une accumulation de tensions, de surcharge et de conflits. L’épuisement professionnel constitue même un déclencheur majeur de remise en question pour 34 % des répondants.
Comme le souligne Ludovic de Gromard, cofondateur de Chance :
« Ce baromètre dit ce que l’INSEE et les DRH ne mesurent pas : l’Amour Pro, les peurs, l’alignement, le sentiment d’être à sa place ».
Lorsque ce sentiment disparaît, la relation au travail se transforme profondément. Les salariés ne fuient pas forcément leur métier, mais un environnement managérial devenu toxique.
Quelles sont les solutions pour limiter les effets négatifs ?
Après avoir détecté un comportement toxique au sein d’une équipe, il est nécessaire d’agir à trois niveaux qui sont complémentaires et indissociables : accompagner les collaborateurs, transformer les pratiques managériales et responsabiliser les RH et dirigeants.
Accompagner les collaborateurs :
Pourquoi c’est important ?
Les collaborateurs sont les premières victimes des comportements toxiques. Leur bien-être, leur engagement et leur santé mentale peuvent être fortement impactés, ce qui entraine des effets en chaîne sur la performance de l’équipe et la dynamique globale.
Les actions à mener :
- Offrir un soutien psychologique : Proposer des cellules d’écoute ou un accès à des psychologues pour aider les collaborateurs à surmonter l’impact émotionnel.
- Encourager la parole : Organiser des entretiens réguliers ou des espaces d’écoute anonymes afin de détecter et traiter les problèmes et comportements toxiques.
- Former les collaborateurs à la gestion de comportement toxique : Offrir des ateliers pratiques sur la gestion des conflits, l’affirmation de soi et les outils pour poser des limites face à des situations difficiles.
Transformer les pratiques managériales
Pourquoi c’est important ?
Un manager toxique peut souvent modifier son comportement si on lui donne les outils adéquats. Agir sur ses pratiques permet de résoudre le problème à la source et d’éviter qu’il ne se répète.
Les actions à mener :
- Mise en place de coaching individuel : Proposer un accompagnement personnalisé pour aider le manager à prendre conscience de ses comportements et à adopter des pratiques constructives.
- Proposition de formation continue pour les managers : Mettre en place des programmes de développement managérial centrés sur l’intelligence émotionnelle, la gestion des conflits et la communication bienveillante.
- Instaurer une culture de feedback structuré et suivi avec les RH : Organiser des échanges réguliers avec les RH ou la direction pour ajuster et suivre l’évolution des pratiques managériales.
- Définir des objectifs réalistes : Réduire la pression en clarifiant les priorités et en soutenant le manager dans ses difficultés.
Responsabiliser les RH et dirigeants
Pourquoi c’est important ?
La gestion des comportements toxiques ne peut pas être uniquement le problème des équipes ou des managers eux-mêmes.
Les RH et les dirigeants ont un rôle clé à jouer pour détecter les signaux faibles, instaurer une culture d’entreprise saine et agir rapidement lorsque des situations problématiques surviennent.
Les actions à mener :
- Former les RH et les dirigeants aux risques psychosociaux : Les sensibiliser aux signaux faibles et leur donner des outils pour agir rapidement en cas de problème.
- Renforcer les processus de recrutement et de promotion : Inclure des critères comportementaux lors du processus de recrutement ou de promotion des managers.
- Construire une culture d’entreprise saine et axée sur l’humain : Valoriser la reconnaissance, le respect et le bien-être au travail. Instaurer un baromètre social pour suivre l’état d’esprit des équipes.
En définitive, le management toxique n’est pas une fatalité.
En agissant sur les trois niveaux (collaborateurs, managers et dirigeants) il est tout à fait possible de limiter ses effets et d’enrayer la dynamique toxique.
Cependant, cette réflexion ne s’arrête pas aux managers. La toxicité peut également venir des collaborateurs eux-mêmes ou de l’environnement organisationnel.
Il est donc essentiel de développer une culture de travail saine, basée sur l’écoute, la prévention et la responsabilisation de chacun des acteurs et les RH ont un rôle crucial à jouer dans cette transformation.
En bref, ce que les RH doivent retenir du management toxique
| Thème | Points clés | Ce que les RH doivent retenir |
|---|---|---|
| Un phénomène réel mais sous-mesuré | 23 % des salariés européens considéraient déjà le mauvais management comme le principal frein à leur productivité (ADP). Les signalements de harcèlement augmentent, avec +21 % d’enquêtes recensées par la FIRPS en 2023. | Le management toxique n’est pas marginal. Il impacte directement la performance et la santé au travail. Les RH doivent surveiller les signaux faibles. |
| Comment reconnaître un manager toxique | Refus de la contradiction, appropriation du travail des équipes, humiliations répétées, objectifs irréalistes, agressivité ou micro-management. | La toxicité se distingue d’un simple manque de compétences. Elle se caractérise par des comportements répétés qui créent un climat de peur ou de stress. |
| Les causes fréquentes | Pression organisationnelle forte, manque de formation au management, isolement face aux décisions et responsabilités. | Un manager toxique n’est pas toujours intentionnel. Les dysfonctionnements organisationnels et le manque d’accompagnement jouent souvent un rôle. |
| Les effets sur les salariés | Démotivation, stress, perte de confiance, burnout, souffrance au travail. Selon le baromètre Chance, 53 % des salariés se sentent perdus professionnellement et 30 % envisagent de changer de travail. | Le management toxique fragilise l’engagement et accélère les intentions de départ. Il peut devenir un facteur majeur de turnover. |
| Les effets pour l’entreprise | Absentéisme, baisse de productivité, perte de confiance envers l’organisation, rotation élevée des équipes. | L’impact dépasse la relation individuelle. Il touche la performance collective et l’image de l’entreprise. |
| Les leviers d’action RH | Soutien aux salariés (écoute, accompagnement psychologique). Coaching et formation des managers. Culture de feedback et objectifs réalistes. | L’action doit être globale : protéger les équipes, accompagner les managers et impliquer la direction dans la prévention. |
| Le rôle stratégique des RH | Détecter les signaux faibles, intégrer des critères comportementaux dans les promotions, développer une culture d’entreprise saine. | Les RH sont les acteurs clés de la prévention des risques psychosociaux et de l’évolution des pratiques managériales. |
A lire également :
- Les 5 grands styles de management
- Comment aider un manager à manager ?
- Le référent harcèlement CSE : rôle, missions, désignation, obligations…
