Heures supplémentaires : une obligation légale de suivi et de paiement
En vertu de l’article L3121-28 du Code du travail, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire de 35 heures constitue une heure supplémentaire.
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Je téléchargeCes heures doivent être rémunérées avec une majoration ou compensées par un repos équivalent, selon les modalités prévues par la convention collective ou, à défaut, la loi.
La majoration minimale s’élève à 25 % pour les huit premières heures (de la 36e à la 43e), puis à 50 % au-delà (article L3121-36).
Les entreprises peuvent également opter pour une contrepartie en repos, à condition que cela soit prévu par accord collectif ou, en l’absence de délégué syndical, décidé unilatéralement sans opposition du CSE.
Dans tous les cas, l’employeur a l’obligation d’assurer le décompte des heures effectuées et de respecter les plafonds fixés, comme le contingent annuel de 220 heures (en l’absence d’accord collectif) ou les durées maximales hebdomadaires.
Les heures supplémentaires doivent être accomplies à la demande de l’employeur. Toutefois, cette demande peut être implicite. C’est le cas lorsqu’un salarié exécute des heures supplémentaires sans opposition de sa hiérarchie, ou lorsque la charge de travail rend leur réalisation inévitable. Cette notion d’acceptation tacite est fréquemment retenue par les juridictions prud’homales.
Dans une affaire récente (Cass. soc., 10 janvier 2024, n°22-17917), la Cour de cassation a considéré qu’un tableau hebdomadaire établi par le salarié, complété d’e-mails, constituait une preuve suffisante pour engager la responsabilité de l’employeur.
La Haute juridiction a rappelé que la charge de la preuve est partagée : le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis, mais l’employeur doit, de son côté, être en mesure d’y répondre utilement.
Le suivi du temps de travail constitue donc un impératif. L’employeur est tenu de mettre en place un dispositif fiable et infalsifiable permettant d’attester les horaires réellement réalisés par chaque salarié. En l’absence de ce dispositif, il prend un risque juridique important en cas de contentieux.
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Non-paiement des heures supplémentaires : quelles sanctions pour l’employeur ?
Le non-respect des obligations relatives aux heures supplémentaires expose l’employeur à plusieurs types de sanctions.
En premier lieu, il peut être condamné à verser un rappel de salaire pour l’ensemble des heures non rémunérées, assorti des majorations prévues. Le salarié dispose d’un délai de trois ans pour engager une action devant le Conseil de prud’hommes (article L3245-1).
Outre le rappel de salaire, l’entreprise peut être condamnée à verser des dommages-intérêts au titre du préjudice subi. Le non-paiement des heures supplémentaires constitue un manquement grave aux obligations contractuelles.
Le salarié est donc en droit de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail ou de prendre acte de sa rupture. Dans les deux cas, cette rupture peut être requalifiée en licenciement sans cause réelle ni sérieuse, avec les indemnités correspondantes.
Lorsque les heures effectuées sont volontairement dissimulées sur les bulletins de salaire, cela constitue un délit de travail dissimulé. L’entreprise s’expose alors à une amende de 45 000 €, trois ans d’emprisonnement pour son représentant légal, et au versement d’une indemnité forfaitaire équivalente à six mois de salaire pour le salarié concerné.
Ce contentieux a également un impact en matière de cotisations sociales. Les heures supplémentaires non déclarées donnent lieu à un redressement URSSAF. L’entreprise devra régulariser les cotisations non versées, assorties de pénalités et de majorations de retard.
Enfin, en l’absence de dispositif de suivi fiable, l’employeur n’est pas en mesure de contester utilement les documents produits par le salarié. La simple existence d’un tableau d’heures, même imprécis, peut suffire à faire peser la charge de la preuve sur l’entreprise.
Cette tendance jurisprudentielle oblige les employeurs à documenter systématiquement les horaires, même dans les petites structures ou les services autonomes.
Le recours aux heures supplémentaires peut répondre à un besoin d’organisation ponctuelle. Mais sans cadre rigoureux, il devient un facteur de risque financier et juridique. Une entreprise qui ne formalise pas ses pratiques ou ne tient pas ses obligations d’enregistrement s’expose à des contentieux coûteux et difficilement défendables.
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