La période d’essai prend normalement fin à l’arrivée de son terme, éventuellement après un renouvellement. Le contrat se poursuit alors automatiquement, sans formalité particulière.
Mais si la période d’essai se passe mal, si l’employeur souhaite se séparer du salarié, comment faire ?
La fin de la période d’essai à l’initiative de l’employeur est simple à mettre en œuvre. Il faut néanmoins rester vigilant surtout depuis l’instauration des délais de prévenance, en 2008, qui a rendu la procédure un peu plus complexe. Les litiges sont en effet nombreux en la matière et peuvent avoir des conséquences importantes pour l’entreprise.
Dans un premier temps, il est important de détailler la principale formalité : le respect des délais de prévenance. Nous verrons dans un second temps la procédure à suivre, ainsi que les risques et les sanctions encourues par l’employeur.
Découvrez également notre article sur la fin de la période d’essai à l’initiative du salarié.
Les délais de prévenance
Le respect des délais de prévenance est une obligation plutôt récente. Elle a été mise en place par la loi du 25 juin 2008. Auparavant, la période d’essai pouvait être rompue du jour au lendemain. Désormais, l’employeur doit informer le salarié à l’avance.
Pour un CDI
Les délais de prévenance dépendent du temps de présence du salarié dans l’entreprise (art.L. 1221-25) :
- 24 heures en dessous de 8 jours de présence dans l’entreprise.
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence.
- 2 semaines après 1 mois de présence.
- 1 mois après 3 mois de présence.
La période d’essai ne peut pas être prolongée du fait du respect du délai de prévenance.
Par exemple : La période d'essai doit se terminer le 17 février et le délai de prévenance est de 2 semaines. Si l'employeur ne prévient le salarié qu'une semaine à l'avance, il ne pourra pas considérer que la période d'essai est prolongée d'une semaine. Si le salarié est toujours présent dans l'entreprise le 18 février, il n'est plus en période d'essai. Son contrat est considéré comme confirmé et l'employeur ne pourra y mettre fin qu'avec une procédure de licenciement (ou autre mode de rupture adaptée).
Il est donc indispensable de bien anticiper les délais de prévenance.
Pour un CDD
Les délais de prévenance concernent également les CDD, mais uniquement s’ils prévoient une période d’essai d’au moins 1 semaine (art.L. 1221-25).
Les durées sont les mêmes que pour les CDI, avec un maximum de 48 heures correspondant à une présence d’1 mois (durée maximale de la période d’essai des CDD).
- 24 heures si le salarié est présent dans l’entreprise depuis moins de 8 jours.
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois.
La procédure de rupture
La procédure est simple, attention toutefois à quelques exceptions.
Principe
Pas de motif
Le contrat de travail peut être rompu pendant la période d’essai sans aucun motif particulier à donner (Cass. soc. 20-10-2010 n° 08-40.822). L’employeur n’est pas dans l’obligation de se prévaloir d’une cause réelle et sérieuse ou de justifier d’une incapacité professionnelle.
La période d’essai diffère en cela des autres modes de rupture du contrat, notamment le licenciement.
La motivation de la rupture n’est donc pas nécessaire, mais elle est encore moins souhaitable. Nous verrons en effet qu’en cas de litige le juge ira rechercher les circonstances de la rupture. Il vaut donc mieux se limiter à une rupture la plus neutre possible, sans motif ni justification.
Pas de formalités particulières
Le Code du travail ne prévoit pas de procédure ou de formalités spécifiques. Néammoins, il est fortement recommander de notifier la rupture de la période d’essai par une lettre recommandée avec accusé de réception (ou remise en main propre).
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Une rupture explicite
Même si aucune procédure spécifique n’est prévue, il faut néanmoins que la rupture soit explicite. C’est à dire que l’employeur doit expressément exprimer sa volonté de mettre fin à la période d’essai.
Par exemple. La rupture ne peut pas se déduire de l’envoi au salarié de son attestation Pôle Emploi (Cass. soc. 17-10-2007 n° 06-44.388).
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Cas particuliers
Dans certains cas, l’entreprise doit respecter une procédure spécifique.
Salariés protégés
L’employeur a le droit de rompre la période d’essai d’un salarié protégé. Néammoins, il devra alors respecter la même procédure qu’en cas de licenciement : consultation du CSE, demande d’autorisation à la DIRECCTE, etc.
Faute du salarié
Le salarié en période d’essai commet une faute et l’employeur souhaite rompre la période d’essai pour cette raison. Dans ce cas, il doit appliquer la procédure applicable en matière de sanctions disciplinaires : convocation à un entretien préalable notamment (Cass. soc. 10-3-2004 n° 01-44.750).
Effets de la rupture
La rupture de la période d’essai met fin au contrat de travail à l’expiration du délai de prévenance.
Étant donné qu’il s’agit d’une rupture à l’initiative de l’employeur, le salarié peut bénéficier d’allocations chômage (sous réserve qu’il en remplisse les conditions d’attribution).
Les risques et sanctions éventuelles
Non respect du délai de prévenance
Si l’employeur rompt la période d’essai sans respecter le délai de prévenance, il doit verser une indemnité au salarié. Celle ci est calculée sur la base du salaire et des avantages qu’il aurait perçus s’il avait travaillé jusqu’à la fin du délai.
Ruptures abusives ou nulles
En cas de litige, les juges ou les conseillers prud’homaux vont s’attacher à déterminer les circonstances de la rupture. Elle peut en effet démontrer une attitude fautive de la part de l’employeur. Dans ce cas, l’employeur peut être condamné à verser au salarié des dommages et intérêts pour réparation du préjudice subi.
Voici quelques exemples.
Motif discriminatoire
Toute rupture de contrat pour un motif discriminatoire est nulle, même s’il s’agit de la période d’essai.
Il s’agit notamment des motifs suivants : sexe, origine, nationalité, orientation sexuelle, âge, état de santé ou de grossesse, opinions politiques, appartenance syndicale, etc.
Période d’essai détournée de son objectif
Les juridictions veillent à ce que la période d’essai soit bien utilisée conformément à son objectif, c’est à dire une période de test pour le salarié et l’employeur.
Sont ainsi abusives :
- La rupture intervenant quelques minutes après la prise de poste du salarié. Celui ci n’a donc pas eu le temps de faire ses preuves (CA Paris 11 décembre 2008 n° 07-2548).
- La rupture pour un motif non inhérent à la personne du salarié (Cass. soc. 10-4-2013 n° 11-24.794)
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