Les chiffres alarmants d’un malaise qui s’installe
La dernière enquête d’Empreinte Humaine réalisée avec Ipsos bva souligne une réalité préoccupante. Près d’un salarié sur deux se déclare en souffrance en 2025. Le baromètre évoque 47% de collaborateurs en difficulté, un record depuis deux ans. Les salariés signalent un manque de soutien et un sentiment d’isolement croissant.
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Je fais le testCette détresse psychologique touche surtout les jeunes, les femmes et les employés. Plus d’un salarié sur cinq dit « craquer » chaque semaine à cause du travail. Ce chiffre progresse depuis le début de l’année et renforce les inquiétudes RH.
La situation devient d’autant plus critique que les symptômes physiques se multiplient. Les troubles du sommeil, les douleurs musculo-squelettiques et les maux de tête augmentent nettement. Parmi les salariés concernés, une majorité déclare vivre un stress intense au quotidien.
Le manque de sécurité psychologique nourrit aussi ces difficultés. Seuls 10% des salariés travaillent dans un environnement réellement protecteur. Dans ces entreprises, la détresse psychologique chute pourtant à 5%. L’effet est net et encourageant.
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Dans les organisations moins préparées, l’absence de soutien formalisé crée des tensions durables. Un salarié sur deux affirme que les dispositifs d’aide sont insuffisants ou inexistants. Le besoin d’écoute et d’accompagnement apparaît comme une urgence.
Les attentes des collaborateurs restent stables et très claires. Ils demandent plus de reconnaissance, un meilleur équilibre de vie et une régulation réelle de la charge de travail. Ces trois priorités conditionnent leur engagement et leur santé mentale.
Comment les RH peuvent agir face à la détresse psychologique
La détresse psychologique n’est pas une fatalité pour les organisations. Les actions RH peuvent réduire fortement les risques. Le premier levier consiste à renforcer la sécurité psychologique. Les collaborateurs doivent pouvoir parler de leurs difficultés sans crainte. Cette culture protège les individus et structure les collectifs.
Les managers jouent ensuite un rôle majeur. Un encadrement formé à l’écoute repère mieux les signaux faibles. La montée en compétences managériales devient une priorité stratégique. Les pratiques toxiques reculent lorsque ces formations sont valorisées.
Les dispositifs d’aide nécessitent aussi une évolution rapide. Moins d’une entreprise sur deux propose un accompagnement personnalisé. Pourtant, lorsque ces services existent, la solitude sociale baisse et le climat de confiance progresse. Les salariés perçoivent alors un engagement réel de l’employeur.
L’enjeu du sens au travail reste central pour de nombreux collaborateurs. Plus de la moitié lient leur mal-être au contexte sociétal instable. Les RH peuvent agir en clarifiant les missions et en valorisant l’impact du travail. Cette démarche renforce l’attachement à l’entreprise.
Les arrêts maladie pour motif psychologique restent pourtant tabous dans beaucoup d’organisations. La suspicion fragilise les salariés concernés et freine la prévention. Les équipes RH doivent travailler sur la reconnaissance de ces situations.
Les Premiers Secouristes en Santé Mentale constituent une piste encore sous-exploitée. Seuls 10% des salariés ont été formés. Ce dispositif, s’il se développe, pourrait offrir un soutien immédiat dans les moments critiques. Il représente un relais important pour repérer les situations à risque et agir plus tôt.
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