La réforme décalée : gel de l’âge de départ à la retraite
L’une des mesures phares du budget 2026 est le gel de l’âge de départ à la retraite jusqu’en 2028.
En réponse à un compromis entre le gouvernement et le Parti Socialiste, le Premier ministre Sébastien Lecornu a promis de suspendre la réforme des retraites de 2023, qui visait à faire passer progressivement l’âge légal de 62 ans à 64 ans.
Ainsi, jusqu’en janvier 2028, l’âge de départ à la retraite sera maintenu à 62 ans et neuf mois, évitant un décalage à 63 ans pour la génération née en 1964.
Cette décision, bien que saluée par certains, a suscité des critiques. Pour certains observateurs, il s’agit d’une simple mesure d’apaisement qui ne fait qu’ajourner des problèmes structurels dans le système de retraite.
Pour les entreprises, cette décision a des implications significatives sur la gestion des ressources humaines.
Tout d’abord, cette mesure n’est que temporaire. Inévitablement l’âge de départ à la retraite sera relevé en 2027 ou 2028. Les départements des ressources humaines devront réévaluer leurs stratégies pour intégrer durablement cette main-d’œuvre plus âgée dans leurs plans de développement.
En effet, avec une population active vieillissante, le risque existe que des postes clés soient occupés plus longtemps, rendant plus difficile le renouvellement des talents.
Les entreprises doivent donc anticiper ces enjeux en mettant en place des programmes de formation continue adaptés qui permettent aux employés plus âgés de s’adapter aux évolutions technologiques et aux nouvelles compétences requises.
Par ailleurs, le marché du travail pourrait devenir plus compétitif. Les jeunes travailleurs, qui peinent déjà à s’insérer sur le marché, pourraient se retrouver en concurrence avec des salariés expérimentés qui décident de rester en poste plus longtemps.
Ainsi, les entreprises devront revoir leurs stratégies de recrutement pour attirer de nouveaux talents, tout en maintenant un équilibre intergénérationnel au sein de leurs équipes.
Ce paysage en mutation appelle également à une révision des politiques de gestion des carrières, afin d’assurer une progression équitable pour tous les salariés, indépendamment de leur âge.
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Nouveau statut des mères futures retraitées : égalité et reconnaissance
Le budget 2026 introduit également des mesures significatives pour les mères de famille, destinées à corriger les inégalités de pension qui perdurent entre les sexes.
Actuellement, les femmes, en particulier celles ayant eu des enfants, perçoivent des pensions de retraite en moyenne 37 % inférieures à celles des hommes.
Cette situation est le résultat d’inégalités salariales et de carrières hachées, souvent dues à des interruptions liées à la maternité.
À partir de 2026, les mères d’un enfant verront leur pension calculée sur leurs 24 meilleures années de revenus, tandis que celles de deux enfants ou plus bénéficieront d’un calcul basé sur leurs 23 meilleures années.
Cette mesure, bien que positive, est perçue par certains comme insuffisante face à l’ampleur des inégalités.
Pour les entreprises, ces changements impliquent une nécessité de prise de conscience et d’adaptation. Les départements des ressources humaines doivent s’engager à promouvoir une culture d’entreprise inclusive et à sensibiliser l’ensemble des équipes à l’importance de l’égalité des genres.
Cela pourrait passer par des formations sur la diversité et l’inclusion, visant à faire comprendre les enjeux liés aux inégalités salariales et à leur impact sur les carrières des femmes.
De plus, les entreprises devront réévaluer leurs politiques en matière de congés parentaux et de flexibilité au travail.
Offrir des options de travail flexible et des congés parental améliorés pourrait contribuer à aider les mères à mieux concilier leurs responsabilités professionnelles et familiales. Informer les employés sur leurs droits et les mesures mises en place pour soutenir les mères est également essentiel.
Les RH doivent s’assurer que les mères soient bien conscientes des nouvelles dispositions qui leur sont offertes pour améliorer leur situation pensionnelle.
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Enfin, il sera crucial pour les entreprises d’adapter leurs systèmes d’évaluation des performances. Les interruptions de carrière dues à la maternité ne doivent pas pénaliser les femmes dans leur progression professionnelle.
Les départements des ressources humaines devront donc s’assurer que leurs pratiques d’évaluation prennent en compte ces spécificités, afin de garantir une équité dans les évaluations et les promotions.
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