Congés liés à la venue d’un enfant : fonctionnement, durée, demande…

Au cours de votre carrière d’employeur, de responsable des ressources humaines et même de manager, vous serez un jour ou l’autre confronté à la question du congé de votre salarié suite à l’arrivée d’un enfant au sein de son foyer.

Que cela soit du fait d’une naissance ou d’une adoption, qu’il soit un homme ou une femme, votre salarié a droit, lors de cet heureux événement, à l’octroi de jours de congé spécifique.

Au fil de cet article, nous allons vous présenter et vous détailler les divers congés relatifs à l’arrivée d’un enfant.

Tout savoir sur le congé maternité

Qui y a le droit ?

Le congé maternité est un congé accordé à toutes les salariées du secteur privé et public qui attendent la venue au monde d’un enfant et ayant déclaré leur état de grossesse.

Que ce soit ou non un premier enfant et que la grossesse soit ou non multiple.

Quelle est sa durée ?

La durée totale du congé maternité varie en fonction du nombre d’enfants à naître, mais aussi en fonction du rang de l’enfant, à savoir si la mère a déjà donné naissance à un ou plusieurs enfants viables.

Il se sépare en deux parties : le congé prénatal (qui est pris avant la naissance) et le congé postnatal (qui est pris après la naissance).

Lorsque la mère attend un enfant :

• S’il s’agit de son premier enfant à naître ou de son deuxième enfant à naître, son congé de maternité sera de 16 semaines. 6 semaines de congé prénatal et 10 semaines de congé postnatal.
• Si la salariée attend son troisième enfant ou plus, son congé de maternité sera de 26 semaines. 8 semaines de congé prénatal et 18 semaines de congé postnatal.
• Lorsque la grossesse est multiple, la durée du congé de maternité dépend exclusivement du nombre d’enfants à naître.

Lorsque la grossesse est multiple, la durée du congé de maternité dépend exclusivement du nombre d’enfants à naître.

• Pour des jumeaux, le congé de maternité sera de 34 semaines. 12 semaines de congé prénatal et 22 semaines de congé postnatal.
• Pour des triplés ou plus, le congé de maternité sera de 46 semaines. 24 semaines de congé prénatal et 22 semaines de congé postnatal.

Il est possible, sous réserve d’un justificatif médical, que le congé de maternité de votre salarié soit rallongé de 2 semaines. C’est ce que l’on appelle le congé pathologique. Il intervient le plus généralement avant la naissance de l’enfant et juste avant le début du congé prénatal.

Votre salarié a également la faculté, si elle le souhaite, de réduire la durée de son congé maternité. Cependant, celui-ci ne peut être inférieur à 8 semaines dont 6 après l’accouchement.

La salariée peut aussi moduler son congé en reportant ou en anticipant le début de son congé prénatal. À noter que dans cette situation, quel que soit son choix, la durée totale du congé de maternité n’est pas modifiée. Le congé postnatal sera réduit ou augmenté d’autant.

Il n’y a qu’en cas d’accouchement tardif que la durée change, puisque le congé prénatal sera reporté jusqu’à la naissance sans pour autant réduire la durée du congé postnatal.

Comment la salariée peut-elle demander un congé maternité ? Quel délais ?

Pour profiter de ses droits à congé et de la protection réservée aux femmes enceintes, la salariée doit vous informer par lettre recommandée ou remise en main propre de son état de grossesse et de la date présumée de son accouchement, ainsi que des dates de son congé maternité.

Il n’y a aucune précision quant au moment où la salariée doit informer son employeur, mais temps que l’information ne vous a pas été officiellement transmisse, la salariée ne peut bénéficier des avantages légaux et conventionnels octroyés aux femmes enceintes.

Quel est son impact sur le contrat de travail du salarié concerné ?

Lors de son congé maternité, la salariée conserve l’intégralité de ses droits en matière d’acquisition de congés payés, d’ancienneté et de certaines primes non liées à la présence.

Le maintien de salaire n’est pas obligatoire lors du congé de maternité et dépend de la convention collective applicable au sein de l’entreprise.

Une femme enceinte, ayant déclaré sa grossesse à son employeur, jouit d’une protection contre le licenciement et ce jusqu’à 10 semaines après son retour de congé maternité. Un employeur ne peut licencier une femme enceinte que pour une faute non liée à la grossesse, d’une impossibilité de maintien dans le poste, non liée à la grossesse, ou lors d’un licenciement collectif pour motif économique.

À son retour, la salariée doit retrouver son emploi précédent ou un emploi similaire ainsi qu’une rémunération au moins équivalente.

Le retour de la salariée ne sera définitif qu’à la suite d’une visite médicale de reprise. Celle-ci doit obligatoirement avoir lieu dans les 8 jours suivant son retour.

Tout savoir sur le congé paternité

Qui y a le droit ?

Tous les salariés, sans conditions d’ancienneté ni de distinction quant à la nature du contrat de travail, dont l’enfant vient de naître ou dont la compagne vient de donner naissance à un enfant, même s’il n’en est pas le père et dont la situation de vie de couple est reconnue, ont le droit à un congé de paternité.

Quelle est sa durée ?

La durée de ce congé est fonction du nombre d’enfants nés ou à naître :

• Un enfant, le salarié a droit à 11 jours calendaires consécutifs.
• Deux enfants ou plus, le salarié a droit à 18 jours calendaires consécutifs.

S’il le souhaite, le salarié peut prendre moins de jours que ce qui est prévu par la loi.

Le congé est en jours calendaires, ce qui signifie que tous les jours sont comptabilisés. Y compris le dimanche et les jours fériés.

Comment le salarié peut-il demander un congé paternité ? Quel délais ?

Le salarié doit faire sa demande de congé de paternité au moins 1 mois avant le début de celui-ci. Dans ces conditions, il ne peut alors ni être refusé ni modifié par l’employeur.

Dans le cas contraire, l’employeur peut lui refuser, l’accepter en l’état ou lui demander d’en différer la prise.

La date de départ en congé de paternité doit être suitée dans les 4 mois qui suivent la naissance de l’enfant.

Quel est son impact sur le contrat de travail ?

Lors de ce congé, le contrat de travail du salarié est suspendu, mais assimilé à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et de l’ancienneté.

Si le salarié ne peut être licencié durant ce congé, sauf si une faute sans lien avec ce congé est avérée ou l’impossibilité du maintien du contrat de travail, il lui est possible de démissionner.

À son retour, le salarié doit retrouver son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins égale à la précédente.

Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le congé de paternité n’est pas rémunéré par l’employeur. Le salarié a droit à une indemnité de la part de l’assurance maladie dans le respect des conditions de prise dudit congé.

Tout savoir sur le congé d’adoption

Si le plus souvent la venue d’un enfant survient du fait d’une naissance, cela n’est pas toujours le cas.

Afin que l’ensemble des salariés devenant parents aient les mêmes droits, le Code du travail a prévu un congé spécifique lors de l’adoption de l’un ou plusieurs enfants.

Le congé d’adoption, qui y a le droit ?

Il est ouvert à tous les salariés, hommes ou femmes, qui se voient confier un enfant par l’un des organismes suivants :

• L’aide sociale à l’enfance (Ase).
• L’agence française de l’adoption (Afa).
• Un organisme français autorisé à l’adoption.
• Une autorité étrangère compétente dont l’enfant a reçu l’autorisation préalable d’entrée sur le territoire.

Le congé d’adoption, quelle est sa durée ?

La durée de ce congé est déterminée selon plusieurs critères :

• Le nombre d’enfant adopté.
• Le nombre d’enfant déjà à charge.
• Si le congé est réparti ou non entre les deux parents.

Lors d’une adoption unique et avec au maximum un enfant déjà à charge, le congé d’adoption est de 10 semaines. Si les deux parents se répartissent le congé, une période de 11 jours y est ajoutée.

Lors d’une adoption unique et avec 2 enfants ou plus à charge, le congé d’adoption est de 18 semaines. Une période de 11 jours y est également ajoutée en cas de répartition du congé entre les deux parents.

Lors d’une adoption multiple, il n’y a pas de prises en compte des enfants déjà à charge et le congé d’adoption est de 22 semaines. En cas de répartition, la période supplémentaire est de 18 jours.

Le congé, sous réserve que le salarié en ait fait la demande, débute le jour de l’arrivée de l’enfant. Il peut être avancé dans un maximum de 7 jours avant l’arrivée de l’enfant.

Le congé d’adoption, comment le salarié peut-il le demander ? Quel délais ?

Pour bénéficier du congé d’adoption, le salarié doit en faire une demande écrite et motivée auprès de son employeur. C’est-à-dire que le motif de l’absence et sa durée doivent être précisés.

La loi ne lui impose aucun délai de prévenance et l’employeur ne peut refuser ce congé.

Le congé d’adoption, quel est son impact sur le contrat de travail ?

Lors de ce congé, le contrat de travail du salarié est suspendu. Néanmoins, celui-ci bénéficie des mêmes droits que lors d’un congé de maternité ou de paternité. C’est-à-dire :

• Acquisition des CP.
• Pas d’impact sur le calcul de l’ancienneté.
• Protection contre le licenciement et obligation de retrouver son poste ou un équivalent à son retour.

En principe, le congé n’est pas rémunéré par l’employeur, sauf si la convention collective applicable le prévoit, mais donne droit au versement d’une indemnité journalière de la part de la sécurité sociale.

Tout savoir sur le congé parental

Le salarié nouvellement parent, peut également prétendre à un congé spécifique afin de s’occuper de son enfant au-delà de la durée des congés de maternité, de paternité et d’adoption.

Il s’agit du congé parental d’éducation.

Qui y a le droit ?

Pour tous les salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté au sein de l’entreprise à la date de la naissance ou de l’adoption de l’enfant concerné par la prise du congé.

Quelle est sa durée ?

La durée du congé parental varie en fonction :

• Du nombre d’enfants nés simultanément.
• Du nombre de renouvellements demandés.

Dans la pratique, un congé parental est d’une durée de 1 an et renouvelable 2 fois pour une même durée jusqu’aux 3 ans de l’enfant concerné.

Il n’y a qu’en cas de naissance de triplés ou plus que celui-ci peut être prolongé 5 fois, soit jusqu’aux 6 ans des enfants.

À noter que le congé parental peut-être total (le salarié ne travaille plus du tout) ou partiel (le salarié travail à 90 %, 80 %, …).

Dans certains cas particuliers, décès de l’enfant ou diminution importante des ressources du foyer, le congé parental peut être rompu par anticipation ou un congé total peut être converti en partiel. Dans le cas de la seconde option, une nouvelle demande doit être formulée auprès de la Caf pour l’ouverture des droits à complément du parent.

Il est également possible en cas d’accord entre l’employeur et le salarié de rompre le congé ou de le modifier.

Comment le salarié doit-il le demander ? Quel délais ?

Pour bénéficier du congé parental, le salarié doit prévenir son employeur par écrit (recommandé ou remise en main propre contre décharge) dans un délai de :

• Un mois avant le début du congé parental s’il débute immédiatement après le congé de maternité.
• Deux mois dans tous les autres cas.

Toute prolongation ou modification du congé doit être notifiée à l’employeur par écrit au moins 1 mois avant le terme du premier congé ou du dernier renouvellement.

Ce congé ne peut être refusé par l’employeur si le salarié respect les conditions d’attribution et les délais de prévenance.

Quel est son impact sur le contrat de travail ?

Durant le congé, sauf disposition conventionnelle contraire, le salarié n’est pas rémunéré. Il peut en fonction de sa situation toucher un complément de revenu de la part de la Caf.

Lors de ce congé, le contrat de travail du salarié est suspendu. Il perd ses droits à acquisition aux CP et seule la moitié du congé est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté.

Attention, en cas de congé parental à temps partiel un avenant au contrat de travail doit être fait au salarié pour prendre en compte ses changements d’horaire. Dans ce cas, il garde le bénéfice de tous ses droits (CP et ancienneté) et de tous ses avantages (primes, etc.).

À son retour, le salarié retrouve son emploi et peut demander la planification d’un entretien professionnel.