Une réforme attendue mais encore mal comprise
Selon l’étude OpinionWay menée pour BDO, Gi Group Holding et Lamy Liaisons, la transparence salariale en 2026 fait l’objet d’un consensus de principe. 57 % des DRH et 54 % des salariés y voient une avancée nécessaire. L’objectif prioritaire reste la réduction des inégalités femmes-hommes.
À partir du 7 juin 2026, les entreprises de plus de 250 salariés devront publier des grilles ou des fourchettes de rémunération. Les offres d’emploi devront aussi mentionner ces informations. L’obligation s’étendra ensuite aux structures de plus de 100 salariés.
Pourtant, la réforme demeure imparfaitement connue. 82 % des DRH déclarent avoir entendu parler de la directive européenne adoptée en 2023. Mais seuls 64 % des salariés affirment être informés.
La compréhension précise du dispositif reste limitée. 41 % des DRH estiment bien le maîtriser. Côté salariés, ils ne sont que 25 %.
La perception de l’équité salariale révèle un écart marqué. 67 % des DRH jugent les rémunérations équitables dans leur entreprise. Seuls 42 % des salariés partagent ce sentiment pour leur propre situation.
Malgré ces divergences, l’adhésion reste forte. 74 % des salariés se disent favorables à l’affichage des salaires. Parmi eux, 41 % accepteraient un affichage nominatif.
La dimension générationnelle est nette. 40 % des 18-29 ans estiment que la transparence salariale en 2026 renforcera leur motivation. Ils ne sont que 10 % parmi les 60 ans et plus.
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“La transparence salariale se heurte avant tout à un obstacle culturel. En France, le salaire reste un sujet largement tabou. Cette réforme pourrait sembler une simple obligation de plus, alors qu’elle remet en cause des normes historiques de confidentialité et de hiérarchie implicite. L’enjeu n’est donc pas tant la norme que l’accompagnement et la pédagogie autour de sa mise en œuvre.”
Carine Paugnat, Directrice Lamy Liaisons Académie & Directrice Marketing Fidélisation de Lamy Liaisons
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Des risques de tensions internes à anticiper
Si la mesure est perçue comme juste, elle inquiète les directions RH. 70 % des DRH anticipent des comparaisons et des conflits internes. 44 % considèrent ce risque comme l’enjeu principal de la réforme.
La publication des grilles rendra visibles des écarts parfois anciens. Un DRH sur cinq reconnaît l’existence de situations salariales historiques perçues comme injustes. Ces écarts pourraient devenir des points de crispation.
La première réaction des salariés quant à la transparence salariale en 2026 sera individuelle. 53 % évoquent la curiosité comme réflexe initial. 40 % souhaitent se comparer à un collègue direct.
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Je télécharge le guide gratuitement16 % envisagent une comparaison avec leur N+1. 13 % iraient jusqu’à se situer par rapport au dirigeant. La transparence crée mécaniquement un effet miroir.
38 % des salariés abordent cependant le sujet avec défiance. Cette méfiance peut fragiliser le climat social si elle n’est pas encadrée. La publication brute des données ne suffira pas.
Pour les RH, la priorité consiste à auditer les écarts avant toute communication. L’analyse des classifications et des critères d’augmentation devient stratégique. Les managers devront être formés pour expliquer les logiques de rémunération.
La transparence salariale en 2026 ne peut être réduite à une obligation réglementaire. Elle implique un travail pédagogique structuré et continu. C’est à cette condition que l’équité perçue pourra rejoindre l’équité affichée.
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