Lorsqu’un employeur décide de prononcer le licenciement d’un salarié, il doit bien identifier la cause afin de se tourner vers le bon type de licenciement.
Est-ce un licenciement pour faute ? Est-ce lié directement au salarié ? Ou bien est-ce que l’entreprise rencontre des difficultés économiques ?
Deux catégories de licenciement existent :
Nous vous proposons d’approfondir le sujet du licenciement économique en commençant par le définir afin d’établir la différence entre ces deux catégories de licenciement.
Qu’est-ce qu’un licenciement économique ?
Définition
Un licenciement économique est une rupture de contrat de travail d’un salarié dont la raison est justifiée par la situation économique de l’entreprise.
Les causes qui peuvent engendre un licenciement économique doivent relever de difficultés économiques que rencontre l’entreprise.
Voici la liste des motifs retenus pour prononcer un licenciement économique :
- L’intégration de technologies qui entraîne la suppression ou la modification d’un poste,
- La réorganisation de l’entreprise pour maintenir une compétitivité face à d’éventuelles difficultés économiques,
- La cessation complète de l’activité de l’entreprise.
Le licenciement économique peut être individuel ou collectif.
Licenciement économique individuel ou collectif, quelles différences ?
Un employeur, en vue des difficultés économiques qu’il rencontre vis-à-vis de son entreprise, peut se retrouver à devoir licencier un ou plusieurs salariés.
Si l’employeur licencie une seule personne, nous parlons alors de licenciement économique individuel.
A contrario, si l’employeur licencie au minimum 2 salariés, alors, nous parlerons de licenciement économique collectif.
Ces types de ruptures de contrat diffèrent notamment dans la manière de conduire la procédure de licenciement pour motif économique.
Le licenciement économique collectif reste plus exigeant dans le sens où, en fonction du nombre de salarié à congédier, de l’effectif de l’entreprise et la présence d’un CSE, la procédure de licenciement sera différente.
Quelle procédure pour un licenciement économique ?
Démarche à effectuer avant le lancement de la procédure
Même si un licenciement économique est reconnu, l’employeur doit trouver des alternatives afin d’éviter ou de limiter au maximum le licenciement de ses salariés.
Il a le devoir de maintenir au mieux l’emploi des salariés même si des changements sont mis en place.
Voici les actions que l’employeur doit étudier et appliquer avant d’entamer toute procédure de licenciement :
- Proposer des formations pour valoriser l’adaptation du salarié sur les éventuels changements de son poste.
- Respecter le reclassement d’un salarié vers un autre poste au sein de l’entreprise
Si toutes ces actions constituent un échec, l’employeur peut alors entamer une procédure de licenciement pour motif économique.
De plus, l’employeur peut aussi lancer une procédure de licenciement si le salarié s’oppose à ces changements.
Comme pour chaque démarche impliquant les salariés de l’entreprise, il est primordial que l’employeur ainsi que le salarié concerné consultent la convention collective.
En effet, une convention collective peut prévoir une obligation de recherche de reclassement en dehors de l’entreprise. L’employeur doit alors justifier les efforts menés dans cette recherche de reclassement avant d’aboutir à une procédure de licenciement.
L’employeur peut proposer un plan de départ volontaire. Dans le cas d’un licenciement économique, le plan de départ volontaire permet à l’employeur de réduire la masse salariale de l’entreprise sans avoir recourt à la procédure de licenciement.
Un point important : l’ordre de licenciement
Un licenciement pour motif économique ne peut être prononcé à la légère.
L’employeur se doit, avant d’entamer toute procédure, de mettre en œuvre des actions limitant au maximum la décision du licenciement.
De plus, la loi cadre la sélection du ou des salariés visés par le licenciement économique.
En effet, l’employeur doit respecter des conditions pour désigner les potentiels salariés susceptibles d’être concernés par le licenciement économique, qu’il soit individuel ou collectif.
Une liste de critères est définie par le Code du Travail afin de permettre à l’employeur d’être subjectif vis-à-vis des choix de licenciement qu’il doit faire.
On appelle cela un ordre de licenciement.
Qu’est-ce qu’un ordre de licenciement ?
Il s’agit des conditions utilisées par l’employeur pour définir quel salarié sera concerné en premier par le licenciement.
Cette liste est établie par le code du travail mais le CSE et l’employeur peuvent y ajouter d’autres éléments qui leur semblent importants.
Voici la liste de base des critères définis :
- Charges familiales, enfants, parents isolés
- Ancienneté
- Situation sociale (salariés handicapés, séniors…) qui engendre une difficulté de réinsertion professionnelle
- Aptitude et qualité professionnelle
Plus un salarié se retrouve dans un ou plusieurs des critères énoncés ci-dessus, moins il sera désigné dans les premiers salariés sélectionnés pour le licenciement économique.
Comme exposé ci-dessus, la principale différence entre les deux types de licenciement à motif économique est la procédure.
De ce fait, nous allons dans un premier temps étudier la procédure de licenciement économique individuel et dans un second temps, celle du licenciement économique collectif.
Procédure de licenciement économique individuel
La procédure de licenciement diffère en fonction du nombre de salariés concernés et de l’effectif au sein de l’entreprise.
La procédure de licenciement se déroule en 5 étapes :
- La convocation du salarié à un entretien préalable de licenciement
- L’entretien
- La notification de décision
- L’information de la DIRECCTE (Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi)
- Le préavis
Petit point : Pour un licenciement économique individuel, l’employeur n’est pas dans l’obligation de consulter le CSE en amont.
1. Convocation entretien préalable de licenciement
L’employeur convoque le salarié concerné par le licenciement économique à un entretien préalable par l’intermédiaire d’une lettre recommandée avec accusé de réception.
Au sein de cette lettre, l’employeur doit indiquer :
- Le motif de l’entretien préalable
- Le date
- L’heure
- Le lieu
Délai : L’entretien préalable doit être programmé au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la convocation au salarié.
Il est indispensable que l’employeur informe le salarié de son droit d’être accompagné par un représentant du personnel lors de l’entretien.
2. L’entretien
Lors de l’entretien, l’employeur expose les raisons du licenciement économique au salarié.
Il offre un espace d’échanges entre lui et le salarié afin d’exposer les éventuelles solutions pour minimiser le licenciement.
À son tour, le salarié est en droit d’exprimer son point de vue sur la situation.
L’employeur peut alors proposer au salarié :
- Un congé de reclassement (si plus de 1000 salariés)
Ou
- Un CSP : Contrat de Sécurisation Professionnelle (si moins de 1000 salariés)
Le salarié dispose de 21 jours pour accepter ou décliner le CSP et 8 jours pour le congé de reclassement.
Qu’est-ce qu’un congé de reclassement ?
Un congé de reclassement permet au salarié menacé d’un licenciement de bénéficier d’actions de formations et d’un accompagnement aux démarches de recherche d’emploi.
Ce congé concerne les personnes d’une entreprise de plus de 1000 salariés.
Qu’est-ce qu’un Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) ?
Le Contrat de Sécurisation Professionnelle s’adresse à un salarié visé par une procédure de licenciement économique. Il permet au salarié de bénéficier d’un ensemble de mesures qui facilitent un retour à l’emploi.
Ce contrat concerne les personnes d’une entreprise de moins de 1000 salariés.
Plusieurs options s’offrent au salarié.
- Soit il accepte, ou refuse la proposition de l’employeur exposée lors de l’entretien
- Soit il profite du délai de réflexion accordé.
Dans tous les cas, l’employeur remet une notification de décision en respectant le délai défini par le code du travail.
3. Notification de décision
À l’issue de l’entretien, l’employeur envoie une lettre au salarié. Cette lettre indique le motif de licenciement économique.
Elle reprend les faits exposés lors de l’entretien préalable, notamment la proposition d’un CSP ou d’un congé de reclassement.
De plus, l’employeur doit y indiquer que le salarié bénéficie d’une priorité de réembauche.
La notification doit être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception.
Délai : l’employeur doit attendre 7 jours ouvrables après l’entretien pour un employé non cadre et 15 jours ouvrables pour un employé cadre.
Qu’est-ce qu’une priorité de réembauche ?
Une priorité de réembauche permet au salarié licencié pour motif économique d’être prioritaire pour être réembauché dans son ancienne entreprise. Le salarié bénéficie de cette priorité pendant 1 an à compter de la date de rupture de son contrat de travail.
4. Informer la DIRECCTE
L’employeur doit ensuite informer la DIRECCTE de la décision prise à l’égard du salarié par l’intermédiaire d’une lettre recommandée avec accusé de réception.
Délai : Il dispose de 15 jours au plus tard après l’entretien pour les non-cadres et 23 jours pour les cadres.
5. Quel préavis ?
Lorsque les délais sont passés, l’employeur met fin au contrat de travail du salarié.
Le salarié est tenu d’effectuer un préavis par la suite. La durée du préavis dépend de l’ancienneté du salarié.
- Si le salarié a entre 6 mois et deux ans d’ancienneté, le préavis est d’un mois.
- Si le salarié a plus de 2 ans d’ancienneté, le préavis est de 2 mois.
Le préavis peut être supprimé si :
- L’employeur dispense le salarié d’effectuer le préavis
- Le salarié a accepté le CSP ou le congé de reclassement.
Procédure de licenciement économique collectif
Les étapes de la procédure de licenciement économique vont dépendre de l’effectif de l’entreprise, du nombre du salarié concerné par le licenciement.
Nous vous proposons d’exposer les étapes principales et de consulter l’article sur le licenciement économique collectif pour plus d’informations.
Avant d’entamer la procédure, l’employeur doit consulter le CSE et la DIRECCTE pour leur présenter son projet de licenciement à motif économique.
Deux réunions sont mises en place à 14 jours d’intervalle entre l’employeur et le CSE où le projet de licenciement sera étudié et élaboré.
Voici les points importants mis en avant :
- La ou les raisons économiques du projet de licenciement
- Les critères fixés pour l’ordre des licenciements
- Le nombre de licenciements envisagés
- Les catégories professionnelles concernées
- Le nombre de salariés employés au sein de l’établissement
- Les solutions envisager pour alléger l’impact du licenciement
À l’issue de cette réunion, un procès-verbal recensant les faits exposés est transmis à la DIRECCTE.
1. Plan de sauvegarde de l’emploi
Un plan de sauvegarde doit être mis en place en parallèle de la procédure de licenciement pour les entreprises de plus de 50 salariés souhaitant licencier à partir de 10 salariés.
L’objectif de ce plan est de mettre en place des mesures afin d’éviter ou de limiter les licenciements et valoriser le reclassement des salariés concernés par le licenciement.
2. Convocation à un entretien préalable de licenciement
Les salariés concernés par le licenciement économique sont convoqués à une réunion par le biais d’une lettre recommandée avec accusé de réception.
Lorsque le licenciement concerne plus de 10 salariés, cette étape n’est pas obligatoire.
L’entretien préalable doit être programmé au moins de 5 jours ouvrables après réception de la lettre.
3. Entretien préalable
Cet entretien a pour but de favoriser un échange entre les deux parties afin de trouver une solution adaptée face au licenciement.
L’employeur exposera les raisons du licenciement économique et offrira un espace de parole aux salariés.
De plus, il peut proposer aux salariés un CSP (si l’entreprise est composée de moins de 1000 salariés) ou un congé de reclassement (Si l’entreprise est composée de plus de 1000 salariés).
4. Lettre de licenciement
À la suite de l’entretien, l’employeur est soumis à un délai d’envoi de la lettre de licenciement : 7 jours ouvrables après l’entretien.
Ce délai varie en fonction du nombre de licenciements et de la taille de l’entreprise.
Au sein de la lettre, l’employeur indique au salarié :
- Le motif du licenciement
- La possibilité de bénéficier d’un CSP (si moins de 1000 salariés) si le salarié n’a pas encore transmis sa décision.
- La possibilité d’un congé de reclassement (si plus de 1000 salariés) si le salarié n’a pas transmis sa réponse
- La possibilité de bénéficier d’une priorité d’embauche
De plus, l’employeur doit impérativement informer la DIRECCTE des licenciements prononcés.
Il dispose de 8 jours après l’envoi des lettres de licenciements aux salariés concernés.
La DIRECCTE a pour rôle de vérifier que l’employeur suit bien les étapes obligatoires ainsi que les conditions de licenciements.
5. Quel préavis
Il est important de souligner que le contrat n’est pas rompu lors de l’envoi des lettres de licenciements.
Les salariés doivent donc effectuer un préavis dont la durée varie en fonction de leur ancienneté au sein de l’entreprise.
Au terme du préavis, le contrat de travail du salarié sera donc rompu. À ce moment-là, le salarié bénéficiera d’indemnité de licenciement.
Quelles indemnités de licenciement pour un motif économique ?
Rappel : Que ce soit pour un licenciement économique individuel ou collectif, les salariés concernés bénéficient d’indemnités suite à la rupture de leur contrat de travail.
Après la rupture effective du contrat de travail les salariés bénéficient d’indemnités de licenciement qui sont :
- L’indemnité de licenciement économique légale ou conventionnelle (en fonction de ce que la convention collective a instauré à ce sujet)
- L’indemnité compensatrice de préavis
- L’indemnité compensatrice de congés payés
- Une contrepartie financière, s’il existe une clause de non-concurrence dans le contrat de travail.
Information : L’indemnité de licenciement économique est versée aux salariés qui ont minimum 8 mois ininterrompus d’ancienneté au sein de l’entreprise.
De plus, l’employeur doit transmettre des documents administratifs au salarié :
- Attestation Pôle Emploi
- Certificat de travail
- Reçu de solde de tout compte
En effet, un salarié licencié pour motif économique a un droit d’accès aux Allocations de Retour à l’Emploi (ARE).
Comment est calculé l’indemnité de licenciement économique ?
Le calcul de l’indemnité de licenciement est basé sur le salaire brut touché par le salarié. Il dépend aussi de l’ancienneté de ce dernier au sein de l’entreprise
Les modalités de calcul sont définies par le Code du Travail.
Le calcul représente :
- Un quart du salaire mensuel brut par année d’ancienneté pour les dix premières années
- Un tiers du salaire mensuel brut par année d’ancienneté à compter de la 11ème année.
Exemple :
Prenons un salarié qui a 12 ans et 3 mois d’ancienneté et qui touche 3000 euros par mois.
Le calcul effectué pour connaître l’indemnité de licenciement est :
[(3000 x 1/4) x 10] + [(3000 x 1/3) x 2] + [(3000 x 1/3) x (3/12)] = 7500 + 2000 + 250 = 9750 euros.
Donc le salarié touchera 9750 € d’indemnités de licenciement.
Bon à savoir : si le licenciement intervient en cours d’année, le calcul de la prime de licenciement doit être réalisé au prorata du nombre de mois travaillés complets.
Est-il possible de contester un licenciement économique ? Quel recourt ?
Un salarié qui souhaite contester un licenciement économique doit saisir le Conseil des Prud’hommes.
Il dispose d’un délai de 12 mois.
Si le juge du conseil des Prud’hommes estime que l’employeur n’a pas répondu à ses obligations concernant la procédure de licenciement, alors le salarié pourra bénéficier des dommages et intérêts.
Il existe 3 types de « fautes » que le salarié peut relever.
- Le licenciement économique irrégulier
Le licenciement économique est considéré comme irrégulier si l’employeur n’a pas correctement respecté les étapes de la procédure de licenciement.
- Le licenciement économique injustifié
Si le juge estime que les motifs de licenciements présentés au salarié ne sont pas valables, alors le licenciement ne justifie pas d’une cause réelle et sérieuse.
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J’accède au contenuCe qui signifie que le licenciement n’a pas lieu d’être, donc le juge propose la réintégration du salarié au sein de l’entreprise. Cette proposition peut être refusée par l’employeur ou le salarié.
- Le licenciement économique nul
Le licenciement économique peut être reconnu comme nul si :
- L’employeur a notifié le salarié d’un licenciement alors que la DIRECCTE n’a pas donné son accord.
- Si la validation du PSE par la DIRECCTE a été annulée.
Quelques cas particuliers
Quid des salariés protégés
Un employeur est en droit de licencier un salarié dit « protégé ». La procédure à suivre diffère en partie de la procédure de licenciement économique de base. En effet, l’employeur doit informer le CSE de ce projet mais surtout consulter l’inspecteur du travail pour obtenir une autorisation de licenciement.
Dans un premier temps, l’employeur rencontre le CSE lors d’une réunion pour exposer les faits. Le CSE procède ensuite à une audition du salarié. Un procès-verbal est rédigé et sera envoyé à l’inspecteur du travail.
Par la suite, l’inspecteur du travail procède à une enquête contradictoire, notamment en convoquant l’employeur et le salarié concerné. Il vérifie également que la procédure prévue par le Code du travail a bien été respectée.
L’inspecteur rend ensuite sa décision dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande de l’employeur. En vue des faits, il peut autoriser ou refuser le licenciement.
L’inspecteur du travail transmet sa décision à l’employeur et au salarié par l’intermédiaire d’une lettre recommandée avec accusé de réception.
Si l’inspecteur du travail accorde le licenciement économique d’un salarié protégé, l’employeur notifiera une lettre de licenciement au salarié.
