Période d’essai en CDD : tout savoir en 4 questions !

Les contrats à durée déterminée peuvent prévoir une période d’essai. En pratique, la majeure partie des contrats la prévoit.

C’est effectivement un dispositif intéressant aussi bien pour l’employeur que le salarié, car il permet à chacun de tester la relation de travail et de la rompre facilement de manière unilatérale, sans motif particulier, si elle ne convient pas.

Simple en apparence, la période d’essai CDD doit respecter un certain nombre de règles. La vigilance est de rigueur pour les salariés comme pour les employeurs pendant cette période.

En pratique, les interrogations sont souvent nombreuses : durée, calcul de la date de fin, conséquences du terme, prolongation éventuelle, rupture anticipée…

Pour bien maîtriser tous les aspects de la période essai CDD, voici les informations essentielles à connaître, en 4 questions.

Quelle est la durée de la période essai CDD ?

Voyons quelle est la durée de cette période d’essai et comment elle se décompte.

Durée.

Le Code du travail fixe des durées maximales (art L1241-10), définies en fonction de la durée du contrat : 

• CDD inférieur à 6 mois = 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines.
• CDD supérieur à 6 mois = 1 mois.

Le contrat de travail ou une disposition conventionnelle peut prévoir des durées plus courtes.

La durée de la période d’essai est calculée sur la base de la durée initiale prévue au contrat de travail (hors renouvellement éventuel de ce dernier).

CDD à terme imprécis. La durée est calculée sur la durée minimale prévue au contrat.

Décompte.

Le décompte de la période d’essai se fait en jours calendaires, même si elle est prévue en mois ou semaines dans le contrat (C.Cass 28 avril 2011 no 09-40.464). En d’autres termes, il faut comptabiliser tous les jours et pas seulement les jours travaillés.

Le calcul est identique qu’il s’agisse d’un temps partiel ou d’un temps plein.

Si la fin de la période d’essai tombe un dimanche ou un jour férié, cela n’a pas d’incidence sur le décompte. (Cass. soc. 21-1-1987 n° 83-45.686).

Exemple. Période d’essai de 7 jours, débutée le lundi 8 février. Elle prendra fin le dimanche 14 février à minuit.

Pensez néanmoins à vérifier votre convention collective, elle peut prévoir des modalités particulières.

Prolongement de la période essai CDD, c’est possible ?

Il est important de différencier ici deux cas de figure : le report du terme et le renouvellement.

Le report du terme : possible.

La période d’essai permet aux parties de tester le poste et les compétences attendues. Si le salarié est absent, la période d’essai perd alors de sa pertinence. Il ne peut pas apprécier si le poste lui convient et l’employeur ne peut pas évaluer ses compétences.

Dans ce cas, il est possible de prolonger la période d’essai du nombre de jours d’absence du salarié. La fin de la période d’essai est alors reportée.

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Ce report est possible en cas de suspension du contrat de travail, notamment :

• RTT.
• Congés payés.
• Congés sans solde.
• Arrêts maladie ou accident du travail.

La prolongation doit être strictement identique au nombre de jours d’absence. Elle est calculée de manière calendaire.

Exemple. Un salarié est en arrêt maladie du lundi 11 janvier au mercredi 20 janvier inclus. Sa période d’essai devait se terminer le 31 janvier à minuit. Sa période d’absence représente 10 jours calendaires. La période d’essai est alors prolongée de 10 jours calendaires et se termine donc le 10 février à minuit.

Le renouvellement : impossible.

Le renouvellement correspond à une nouvelle période d’essai, consécutive à la première, que l’employeur peut mettre en place s’il l’estime nécessaire et dans certaines conditions. Cette possibilité ne concerne que les CDI.

Le renouvellement de la période d’essai CDD est impossible.

La période d’essai arrive à son terme, quelles sont les conséquences ?

Confirmation du contrat.

Lorsque la période d’essai est terminée, le contrat se poursuit normalement et il devient définitif.

Les parties ne peuvent plus rompre le contrat sans motif. Elles sont désormais liées par les dispositions de droit commun du CDD avec des possibilités de ruptures limitées : accord entre le salarié et l’employeur, embauche en CDI, faute grave, inaptitude, force majeure.

Pas de formalités particulières.

Le contrat continue automatiquement. L’employeur n’a pas d’obligation particulière en termes de formalités. Le salarié peut considérer que son embauche est confirmée dès lors que la période d’essai est arrivée à son terme.

En pratique, l’employeur adresse souvent un courrier au salarié indiquant la validation de la période d’essai et la confirmation du salarié dans son poste.

Comment rompre une période essai CDD ?

La rupture de la période d’essai peut intervenir à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Selon quelles modalités ?

Par l’employeur.

Respect des délais de prévenance.

Ces délais ne concernent que les CDD stipulant une période d’essai d’au moins 1 semaine.

L’employeur doit alors prévenir le salarié de la rupture dans un délai qui ne peut être inférieur à (L1221-25)  :

• 24 heures si le salarié est présent depuis moins de 8 jours dans l’entreprise.
• 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence.

Si l’entreprise ne respecte pas ces délais, il doit verser au salarié une indemnité compensatrice. Celle-ci est égale aux salaires et avantages que le salarié aurait perçus en effectuant son délai de prévenance.

Formalités et procédure.

La procédure de rupture de la période d’essai est simple. Voici les différentes étapes.

1. L’employeur vérifie qu’il respecte bien les délais de prévenance.
2. Il envoie une lettre recommandée avec accusé de réception (ou lettre remise en main propre) au salarié.
3. Cette lettre mentionne uniquement la volonté de mettre fin à la période d’essai. Aucun motif n’est nécessaire. Il est important que le courrier ne mentionne aucune motivation ni circonstance.

Exceptions.

Dans certaines circonstances, l’entreprise devra respecter une procédure particulière.

• Convention collective. Elle peut prévoir des modalités spécifiques.
• Faute grave du salarié. L’employeur devra alors respecter la procédure disciplinaire (convocation entretien préalable…).
• Salariés protégés. Il est tout à fait possible qu’un salarié protégé soit en période d’essai dans le cadre d’un CDD (conseillers prud’homaux, conseillers du salarié etc.). Dans ce cas, l’employeur doit appliquer la procédure de rupture de contrat des salariés protégés : consultation du CSE, autorisation de l’inspection du travail…

Par le salarié.

Le salarié doit aussi respecter un délai de prévenance (art L1221-26). Ce préavis est de 48 heures ou 24 heures si le salarié est présent depuis moins de 8 jours dans l’entreprise.

La procédure est très simple. Le salarié envoie un courrier à l’employeur (lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre) mentionnant simplement sa volonté de mettre fin à la période d’essai. La lettre peut également mentionner le respect du délai de prévenance et la date de fin de l’essai.

Le Code du travail ne prévoit pas de sanction particulière si le salarié ne respecte pas le délai de préavis.