En 2022, les Ć©quipes RH devront ĆŖtre sur tous les fronts : GRH, recrutement, formation, mais aussi paie sont autant de secteurs d’activitĆ© qui ont Ć©tĆ© profondĆ©ment transformĆ©s par la crise sanitaire que nous venons de traverser et qui se poursuit sur ce dĆ©but d’annĆ©e.
Nos diffĆ©rents experts se sont penchĆ©s sur les grandes tendances de 2022 pour chacun de secteur et nous vous avons sĆ©lectionnĆ© pour vous les grandes tendances de ces domaines d’action.
Tendances paie 2022
Le contrĆ“le de paie : au cÅur du mĆ©tier de gestionnaire de paie
Paie collaborative, intĆ©gration automatique des Ć©lĆ©ments variables de paie, DSN, signalement arrĆŖt de travail, signalement fin de contrat, DUE en M to M ou taxe dāapprentissage et contribution Ć la formation professionnelle intĆ©grĆ©es Ć la DSN, le processus de gestion de la paie est de plus en plus automatisĆ©.
Ce dĆ©veloppement des nouvelles technologies dans la gestion de la paie a transformĆ© le gestionnaire de paie dāun simple opĆ©rateur de saisie (dans la conscience collective, car cela nāa jamais Ć©tĆ© le cas) Ć un vĆ©ritable technicien garant de contrĆ“ler et sĆ©curiser la paie.
Ainsi, le contrĆ“le de paie Ć©tant au cÅur du mĆ©tier de gestionnaire de paie, il convient de mettre en place des procĆ©dures de contrĆ“le de paie strictes et rigoureuses. Il nāest dĆ©sormais plus question de contrĆ“ler les paies bulletin par bulletin, mais de maniĆØre globale par extraction de donnĆ©es et retraitement sur Excel ou par lāintermĆ©diaire dāune solution interne ou externe au logiciel de paie.
La gestion de la paie et l’intelligence artificielle (IA)
Lāintelligence artificielle fait dĆ©sormais partie intĆ©grante de notre sociĆ©tĆ© et sera au cÅur de la 4ĆØme rĆ©volution industrielle qui nous attend dans les prochaines annĆ©es. Service commercial, service aprĆØs-vente ou encore assistanat, elle est dĆ©jĆ prĆ©sente dans de nombreux services au sein de lāentreprise, mais encore trĆØs peu en paie.
Cāest donc lāenjeu du marchĆ© de la paie en 2022 et dans les prochaines annĆ©es.
Comment intĆ©grer lāintelligence artificielle dans la gestion de la paie ? On peut imaginer par exemple un assistant virtuel rĆ©pondant aux questions des salariĆ©s sur leur bulletin de salaire ou sur le fonctionnement de lāentreprise. Le gestionnaire de paie doit rester et restera en tout Ć©tat de cause le principal interlocuteur du salariĆ© en raison de la complexitĆ© de la paie, lāIA Ć©tant un premier niveau de rĆ©ponse.
Dans le domaine du contrĆ“le de paie, qui prend toute sa place dans la gestion de paie, lāIA peut ĆŖtre exploitĆ©e en proposant des contrĆ“les de paie de plus en plus performants au fil des diffĆ©rentes paies.
LāIA ne peut et ne pourra pas remplacer le gestionnaire de paie, mais reprĆ©sente un prĆ©cieux atout pour le gestionnaire de paie. Toutefois, comme dans les autres services, lāexploitation de lāIA entraĆ®nera sans aucun doute une diminution des effectifs en paie. Ainsi, un gestionnaire de paie pourra gĆ©rer plus de paies quāil ne le fait actuellement, ce qui implique un besoin de main-dāÅuvre plus faible pour les employeurs.
Tendances de la GRH en 2022
La pĆ©rennisation de la flexibilitĆ© dans lāorganisation du travail
Incontestablement, le tĆ©lĆ©travail fait dĆ©sormais partie du quotidien dāune grande majoritĆ© de travailleurs. Mais savez-vous, il n’est plus le seul mode d’organisation plĆ©biscitĆ© par les salariĆ©s.
En effet, le tĆ©lĆ©travail s’inscrit dans une perspective dāorganisation du travail dite flexible et qui regroupe diffĆ©rentes formes de mĆ©thode de travail.
AprĆØs avoir expĆ©rimentĆ© les avantages du tĆ©lĆ©travail, mais aussi parfois ses inconvĆ©nients, les entreprises comme les salariĆ©s sont prĆŖts Ć lāintĆ©grer de faƧon durable dans leur mode de fonctionnement, mais sous certaines conditions.
Car si le tĆ©lĆ©travail permet dāamĆ©liorer sensiblement l’Ć©quilibre entre vie privĆ©e et vie professionnelle, il peut ĆŖtre Ć©galement source de dĆ©sorganisation pour les services et de mal-ĆŖtre au travail pour les salariĆ©s. Entre sentiment dāisolement et difficultĆ©s Ć planifier et Ć coordonner les travaux dāĆ©quipe, il est nĆ©cessaire de trouver un juste milieu dans son dĆ©ploiement par le biais dāune organisation du travail flexible.
Ainsi, nombreuses sont les entreprises Ć avoir intĆ©grĆ© de faƧon permanente la possibilitĆ© de recourir au tĆ©lĆ©travail de faƧon partiel pour leurs salariĆ©s, que cela soit sur un rythme de 2 jours de prĆ©sence au bureau et 3 jours de tĆ©lĆ©travail (Ć la maison ou en espace de co-working) ou en fonction de toute autre ventilation.
Mais lāorganisation du travail flexible ne sāarrĆŖte pas lĆ , il intĆØgre Ć©galement des concepts tel que :
- Le flex-office, oĆ¹ les salariĆ©s sāinstallent Ć un poste de travail en fonction de la tĆ¢che quāils ont Ć accomplir et non plus en fonction dāun bureau qui leur est propre.
- Le travail nomade permet dāalterner des temps de travail en autonomie et en Ć©quipe, mais aussi d’organiser son temps de travail entre lāentreprise, son domicile ou tout autre lieu extĆ©rieur.
- Lāinstauration de plages horaires variables du temps de travail, en fonction de leur organisation personnelle, mais aussi de leur productivitĆ©, les salariĆ©s peuvent choisir de travailler tĆ“t le matin, de raccourcir leur pause dĆ©jeuner et/ou de rĆ©aliser leurs tĆ¢ches en fin de journĆ©e.
Le focus sur la QVT.
Les diffƩrentes pƩriodes de confinement et de restrictions sanitaires que nous avons connues au fil des 5 vagues de Covid-19 on eut un fort impact nƩgatif sur la santƩ mentale des travailleurs et des FranƧais en gƩnƩral.
Selon une enquĆŖte menĆ©e par Malakoff Humanis et publiĆ©e en septembre 2021, prĆØs de 41% des personnes interrogĆ©es estiment que la crise sanitaire a eu des effets nĆ©gatifs sur leur santĆ© mentale.
DĆ©sormais, la question de la qualitĆ© de vie au travail est l’une des prioritĆ©s des salariĆ©s qui seraient prĆŖts Ć quitter leur entreprise afin de vĆ©rifier si Ā« lāherbe ne serait pas un peu plus verte ailleurs Ā».
Toutefois, le chantier de lāamĆ©lioration de la qualitĆ© de vie au travail peut se rĆ©vĆ©ler assez vaste et il nāest pas toujours simple de dĆ©terminer par quelles actions le commencer. Parmi les grands axes d’amĆ©lioration citĆ©s par les salariĆ©s, nous comptons :
- LāĆ©tude et lāadaptation de la charge de travail.
- Un management plus collaboratif et bienveillant.
- Une meilleure prise en compte de lāĆ©quilibre entre vie privĆ©e et vie professionnelle.
- La mise en place dāaction dāĆ©panouissement des salariĆ©s, tel que des sĆ©ances de sophrologie, etc.
- Proposer de nouveaux avantages sociaux aux entreprises : augmentation des garanties de mutuelle, instauration dāune conciergerie dāentreprise, ā¦.
- Optimiser et amĆ©liorer les espaces de travail en recourant Ć un ergonome, en crĆ©ant des espaces verts et de dĆ©tente au sein des locaux, etc.
Tendances recrutement 2022
La marque employeur : encore un incontournable pour 2022
La marque employeur est au centre des recrutements depuis maintenant quelques annĆ©es. Elle le sera encore plus pour lāannĆ©e 2022. Comme vu prĆ©cĆ©demment, les recrutements deviennent de plus en plus difficiles.
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Je tĆ©lĆ©charge gratuitementLes candidats sont de plus en plus exigeants et il est parfois difficile de recruter de nouveaux collaborateurs au quotidien. Lāarme fatale des recruteurs ? La marque employeur !
Nous en parlons rĆ©guliĆØrement mais la marque employeur est un vĆ©ritable atout pour les recruteurs. Elle permet non seulement de mettre en avant votre entreprise dans le but dāattirer de nouveaux collaborateurs mais aussi de fidĆ©liser vos salariĆ©s au quotidien.
Si vous possĆ©dez dĆ©jĆ une marque employeur, continuez Ć la travailler quotidiennement. Pensez Ć lāamĆ©liorer et Ć la suivre afin de rendre votre entreprise la plus attrayante possible.
Si vous nāen possĆ©dez pas encore, il est grand temps de vous y mettre. Commencez Ć la construire dĆØs aujourdāhui.
Lāautomatisation des processus de recrutement : un besoin essentiel pour les entreprises
La derniĆØre tendance de lāannĆ©e 2022 est lāautomatisation des processus de recrutement. Ces derniĆØres annĆ©es nous avons beaucoup entendu parler de digitalisation.
En effet, lāensemble des processus de recrutement se sont digitalisĆ©s : candidatures, entretiens, tests, ā¦ Toutefois, de nombreuses entreprises se sont aperƧues quāil reste encore de nombreuses tĆ¢ches redondantes et parfois fastidieuses pour les recruteurs.
Le recrutement est Ć lāheure de lāautomatisation. Les entreprises mettent en place de nouveaux outils qui permettent dāautomatiser de nombreuses tĆ¢ches en recrutement. Lāavantage de lāautomatisation ?
Gagner du temps et amĆ©liorer le timing des processus de recrutement. Lāobjectif de lāautomatisation est donc de rĆ©duire un maximum le processus de recrutement afin de pouvoir rĆ©pondre rapidement aux besoins Ć pourvoir.
Tendance Formation 2022
Accompagner la montƩe en compƩtences des actifs
85% des emplois de 2030 nāexisteraient pas encore aujourdāhui. Cāest une Ć©tude de Dell et du think tank Institute for the Future qui le dit. 2030, cāest demain.
Un enjeu national
On sent cette urgence Ć former les compĆ©tences Ć venir, cette nĆ©cessitĆ© Ć ne pas se laisser dĆ©passer, Ć ne pas laisser les talents fuir. On le voit avec le Plan dāInvestissement dans les CompĆ©tences dĆ©ployĆ© par lāĆtat. 15 milliards dāEuro pour :
- DĆ©velopper les compĆ©tences des demandeurs dāemploi faiblement qualifiĆ©s et des jeunes sans qualification.
- RƩpondre aux besoins de recrutement des entreprises, notamment pour des mƩtiers en tension.
- Contribuer Ć la transformation des compĆ©tences en lien notamment avec la transformation numĆ©rique et la transition Ć©cologique.
Cāest donc une orientation politique et stratĆ©gique majeure qui reflĆØte Ć©galement les prĆ©occupations des entreprises. Ces derniĆØres sont confrontĆ©es Ć deux enjeux : la rĆ©duction du turnover et la fidĆ©lisation des talents.
Un enjeu pour les organisations
DāaprĆØs une Ć©tude du cabinet Gallup aux Ćtats-Unis, 48% de la population active amĆ©ricaine est Ć la recherche de nouvelles opportunitĆ©s professionnelles.
Ce phĆ©nomĆØne est dāune telle ampleur quāil a pris le nom de Ā« Great Resignation Ā» (Ā« La Grande DĆ©mission Ā») pour faire Ć©cho Ć la Ā« Great Depression Ā» (Ā« Grande DĆ©pression Ā») des annĆ©es 1930.
Lorsque des collaborateurs quittent une entreprise, cāest Ć chaque fois de la perte de compĆ©tences, de connaissances. Cāest aussi le dĆ©clenchement du processus long et coĆ»teux du recrutement et de la formation de nouveaux collaborateurs.
Il y a donc ici un enjeu financier majeur dans la fidĆ©lisation des talents. C’est Ć©galement un enjeu pour rester compĆ©titif et accompagner les changements sociĆ©taux, technologiques et environnementaux.
La formation est un levier important de la fidƩlisation, pour plusieurs raisons :
- Donner les moyens aux collaborateurs dāaccompagner les changements de leurs pratiques professionnelles. En dāautres termes : leur permettre de faire leur travail en ayant les compĆ©tences nĆ©cessaires pour.
- Renforcer le lien entre la montĆ©e en compĆ©tences et lāĆ©volution de carriĆØre. Donner de la visibilitĆ© sur les opportunitĆ©s dāĆ©volution au sein de lāentreprise permet aux collaborateurs de se projeter. Ils voient ainsi plus clairement lāintĆ©rĆŖt et les enjeux pour eux et lāorganisation Ć monter en compĆ©tences.
- Valoriser les compĆ©tences internes en dĆ©ployant un rĆ©seau de formateurs internes. On accompagnera ces experts sur les compĆ©tences de conception et dāanimation de formation. Valoriser un savoir, un savoir-faire, faciliter sa transmission en interne permet de fidĆ©liser les collaborateurs et de conserver en interne les techniques, pratiques, mĆ©thodes propres Ć lāentreprise.