L’inclusion en entreprise, un critère décisif pour la nouvelle génération
Les jeunes générations sont attentives aux engagements sociaux et aux pratiques responsables des employeurs.
L’étude menée par L’Autre Cercle et BVA en avril 2025 montre que 75 % des moins de 25 ans considèrent l’engagement inclusif comme un critère décisif pour le choix de leur entreprise.
À rémunération égale, ils privilégient donc les entreprises qui s’affichent comme inclusives et respectueuses de toutes les diversités.
Cette tendance ne se limite pas à une déclaration d’intention. Pour 45 % des jeunes interrogés, la question de l’inclusion doit être abordée dès l’entretien d’embauche.
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Je télécharge gratuitementCela prouve que l’inclusion en entreprise n’est plus perçue comme un avantage secondaire mais comme un pilier structurant de l’attractivité employeur. Les RH doivent donc s’y préparer et disposer de preuves concrètes pour répondre aux attentes.
Les priorités exprimées par ces jeunes candidats révèlent des attentes claires. La sanction des propos discriminants arrive en tête (47 %), suivie de l’égalité de traitement dans les processus RH (42 %).
Les actions de prévention comptent pour 29 %, tandis que le respect du prénom choisi concerne 26 % des jeunes interrogés. Ces données traduisent un besoin de sécurité, de respect et de reconnaissance dès l’entrée dans la vie professionnelle.
Les jeunes LGBTQ+ se montrent particulièrement attentifs à ces engagements, souvent parce qu’ils ont connu des situations d’exclusion dans leur parcours scolaire.
Près de 40 % déclarent avoir été témoins ou victimes de comportements discriminatoires durant leurs études. Ces expériences renforcent l’importance de choisir un employeur capable de garantir un environnement professionnel réellement inclusif.
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Intégrer l’inclusion dans sa marque employeur
Pour attirer ces candidats, les entreprises ne peuvent plus se contenter d’un discours général sur la diversité. L’inclusion en entreprise doit s’incarner dans des actions visibles et mesurables.
Une politique claire de lutte contre les discriminations est indispensable, tout comme des dispositifs concrets de prévention et de sanction. La cohérence entre discours et pratiques RH devient un élément clé de la crédibilité.
Les leviers sont multiples. La formation des managers à la gestion inclusive, la mise en place de référents diversité ou encore la communication régulière sur les engagements pris permettent de créer une culture partagée.
Les jeunes générations recherchent des signes tangibles montrant que l’entreprise prend réellement en compte leurs préoccupations. La tolérance zéro face aux propos discriminants et l’égalité de traitement dans les recrutements doivent être mises en avant comme preuves de cet engagement.
L’expérience collaborateur constitue également un terrain d’expression essentiel. Le respect du prénom choisi, l’adaptation des outils RH et la reconnaissance des différentes identités sont autant d’actions qui renforcent le sentiment d’appartenance.
Ces pratiques ne sont pas seulement bénéfiques pour les jeunes LGBTQ+ mais pour l’ensemble des salariés, car elles participent à une culture d’entreprise bienveillante et ouverte.
Enfin, l’inclusion en entreprise doit être intégrée à la communication externe. Les candidats se renseignent avant de postuler et veulent voir des preuves concrètes d’engagement.
Témoignages de collaborateurs, participation à des labels ou partenariats avec des associations de référence permettent de donner de la visibilité aux actions menées.
Cela contribue à construire une marque employeur forte, en phase avec les attentes d’une génération qui place l’inclusion au cœur de ses choix professionnels.
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