Comment les règles d’acquisition des congés payés vont-elles transformer les pratiques RH en 2026 ?
Nous le savons, la réforme issue de la loi n°2024-364 du 22 avril 2024 modifie déjà durablement le droit aux congés payés. Depuis le 24 avril 2024, tout arrêt de travail pour maladie ou accident génère des droits. Mais comment cette évolution s’imposera-t-elle concrètement dans les pratiques RH en 2026 ?
Désormais, le Code du travail reconnaît l’acquisition de congés pendant les arrêts maladie. L’article L 3141-5 consacre ce principe, en cohérence avec la jurisprudence européenne. Cette reconnaissance marque une rupture avec les pratiques antérieures.
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Pour les arrêts non professionnels, l’acquisition reste partielle et encadrée. Le salarié cumule deux jours ouvrables par mois, dans la limite de vingt-quatre jours. Les RH devront intégrer ce plafond dans leurs outils de gestion RH.
En cas de maladie ou d’accident d’origine professionnelle, l’acquisition est complète. Le salarié conserve deux virgule cinq jours ouvrables par mois, soit cinq semaines annuelles. Cette distinction impose une qualification rigoureuse des arrêts.
La période de référence reste fixée, sauf accord collectif, du premier juin au trente-et-un mai. Les congés doivent être pris dans les douze mois suivants. Toutefois, un nouveau mécanisme de report modifie cette organisation classique.
Lorsque le salarié est empêché pour raison médicale, un report automatique s’applique. La durée minimale est fixée à quinze mois. Un accord d’entreprise ou de branche peut l’allonger.
Pour les RH, l’enjeu principal est opérationnel. Les logiciels de paie et de gestion des temps doivent être mis à jour. Une traçabilité fine des absences devient indispensable dès 2026.
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Comment sécuriser la gestion des congés payés face aux nouveaux risques juridiques ?
La réforme comporte aussi une portée rétroactive souvent sous-estimée. Les droits s’appliquent aux arrêts intervenus depuis le premier décembre 2009. Cette rétroactivité crée un risque contentieux réel pour les entreprises.
Les salariés toujours en poste disposent d’un délai d’action spécifique. Ils peuvent saisir le conseil des prud’hommes jusqu’au vingt-trois avril 2026. Les RH doivent anticiper ces demandes potentielles.
Pour les salariés ayant quitté l’entreprise, la prescription diffère. Le délai est de trois ans après la rupture du contrat. Cette règle découle de l’article L 3245-1 du Code du travail.
Face à ces enjeux, un audit interne des compteurs est recommandé. Il permet d’identifier les droits potentiellement acquis sur les périodes passées. Cette démarche limite les litiges tardifs et coûteux.
La loi crée aussi une obligation renforcée d’information du salarié. À la reprise du travail, l’employeur doit notifier les droits acquis. Il doit également préciser la date limite de prise des congés reportés.
Pour 2026, cette information doit être formalisée et traçable. Un écrit conservé dans le dossier salarié est fortement conseillé. Cette preuve protège l’employeur en cas de contestation.
La gestion des départs doit également évoluer. En cas de démission ou de licenciement, les congés non pris sont indemnisés. Cette indemnité est désormais due même en cas de faute lourde.
Le calcul repose toujours sur la règle la plus favorable au salarié. Maintien de salaire et règle du dixième doivent être comparés systématiquement. Les équipes paie doivent être formées à ces calculs.
Enfin, les RH doivent anticiper l’impact sur l’indemnisation chômage. Le paiement des congés non pris génère un délai de carence. Une information claire du salarié limite les incompréhensions lors du départ.
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